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12 Fragen die du dir als Führungskraft ab und zu stellen solltest

Ich freue mich, wenn wir uns auf Xing oder Linkedin miteinander verbinden. Schick mir doch gerne deine Kontaktanfrage, die ich sehr gerne annehme.

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Checkliste: 12 Fragen, die du dir als Führungskraft ab und zu stellen solltest

  1. Informiere ich so frühzeitig wie möglich und so umfassend wie nötig?
  2. Tun meine Mitarbeitenden die Dinge, die sie gerne machen?
  3. Kennen die Mitarbeitenden die Team-/Abteilungsziele und wissen alle, wo wir als Abteilung in 1-2-3- Jahren stehen wollen?
  4. Stimmt in meinem Team das Teamklima?
  5. Tauschen wir uns regelmässig über Zielerreichung und Zusammenarbeit aus? a. gemeinsam im Team b. mit dem einzelnen Mitarbeiter
  6. Habe ich einen Plan, was meine Mitarbeitenden in 1 Jahr machen möchten/ wohin sie sich entwickeln möchten?
  7. Weiss ich welche Themen den Mitarbeiter gerade beschäftigen (geschäftlich/privat)?
  8. Helfe ich als Führungskraft dem Mitarbeiter dabei, dass er selbst Lösungen findet oder gebe ich eher Anweisungen?
  9. Wissen wir, was unsere internen und externen Kunden wirklich wollen?
  10. Welche Aufgaben, die ich selbst bearbeite, hätte ich auch an meine Mitarbeitenden abgeben können?
  11. Weiss ich welche Mitarbeiter über- oder unterfordert sind?
  12. Habe ich in letzter Zeit von meinem Team Feedback zu unserer Zusammenarbeit bekommen?

5 Regeln und Tipps rund um das Mitarbeiter-Lob

5 Regeln und Tipps rund um das Mitarbeiter-Lob: Wie du als Führungskraft das kostenlose Führungs- und Motivationsinstrument richtig einsetzt

Damit du bei deinen Mitarbeitenden den sogenannten “Milka-Effekt” erzielen kannst, solltest du als Führungskraft das Mitarbeiter-Lob beherrschen. Heute erfährst du, welche Punkte dabei zu beachten sind.

Problem erkannt

Ich erlebe es als Führungstrainer in vielen Seminaren. Beim Thema “Mitarbeitermotivation” wird von Führungskräften “fehlendes Lob” immer wieder als einer der wichtigsten Gründe genannt, wegen denen Mitarbeitende/Teams demotiviert werden können. Den meisten Führungskräften ist das Problem also bekannt!

Dann frage ich die Führungskräfte, ob sie selbst denn ihre Mitarbeitenden loben, wie häufig und wann sie das letzte Mal gelobt haben? Die Reaktionen reichen von Schulterzucken bis Schweigen.

Jeder hat gerne Lob

Einig sind sich Führungskräfte vor allem darin, dass Lob ein gutes und kostenloses Führungsinstrument ist. Auch sie selbst würden gerne Lob von ihren Vorgesetzten erhalten, bekommen es jedoch auch nur -gelinde gesagt- spärlich.

Warum Führungskräfte nun wiederum ihre eigenen Mitarbeitenden selten bis gar nicht loben, kann keiner der Seminarteilnehmenden so richtig beantworten.

Was ist eigentlich los in dieser Gesellschaft? Was stimmt hier nicht? Im Businesskontext im Unternehmen kommt der Führungskraft kaum ein Lob über die Lippen, jedoch zu Hause als Mama oder Papa werden die Kinder heutzutage für jeden Pups in den Himmel gelobt (“Hast du toll gemacht.”).

Wird gerade deswegen in Unternehmen so wenig gelobt? Ist es vielleicht genau das? Weil wir Loben mit Kinder-Eiteitei gleichsetzen? Ist Loben zu sehr mit Kindererziehung verbunden als dass wir es als Führungsinstrument einzusetzen wagen? Und wenn dann mal tatsächlich gelobt wird, warum besteht die Vorstellung, dass Loben lediglich aus einem simplen “Toll gemacht!” besteht Zugegeben, alleine ein “toll gemacht!” wäre schon bei manch einem Unternehmen wünschenswert und ein Fortschritt im Bereich der Mitarbeiterführung.

Leistung und Personen “erkennen”

Es ist Zeit anzufangen, Loben als das zu betrachten, was es ist: eine verdammt anspruchsvolle und wirksame Form der Gesprächsführung und der Leistungsrückmeldung auch im Businesskontext.

Aus meiner Sicht kommt mit einem Lob vor allem “Anerkennung” zum Ausdruck. Vielleicht hilft es, den Ausdruck “Lob” mit dem Begriff “Anerkennung” gleichzusetzen: Und im Begriff “Anerkennung” steckt für mich “erkennen”. Mit einem Lob “erkenne” (im Sinne von “wahrnehmen”) ich als Führungskraft also meine Mitarbeitenden. Ich erkenne ihre Leistung genauso wie ihre Anstrengungen zur Zielerreichung.

Eben nicht nur Kinder, sondern auch wir Erwachsenen tragen die Sehnsucht nach Lob und Anerkennung in uns. Wir möchten “erkannt” werden und wir hören gerne von anderen, dass wir unsere Arbeit gut gemacht haben … auch dann, wenn wir dafür bezahlt werden.

“Milka-Effekt” nutzen

Der verbreitete Spruch “Nicht geschimpft ist gelobt genug.” hält sich aber leider hartnäckig in deutschen und Schweizer Unternehmen.

Es wäre doch toll, wenn wir als Führungskräfte unseren Mitarbeitenden nicht nur Bescheid geben, wenn etwas falsch gelaufen ist, sondern eben auch wenn wir mit der Leistung sehr zufrieden sind.In Führungsseminaren werde ich jedes Mal von den Führungskräften gefragt, welche Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation sie denn hätten? Nun, nutzen wir doch endlich Lob bzw. Anerkennung als Führungs- und Motivationsinstrument. Denke als Führungskraft unbedingt an den sogenannten “Milka-Effekt”: glückliche Kühe geben mehr Milch!

Was passiert aber, wenn wir kein Lob und keine Anerkennung bekommen? Genau, dies führt zu Frustration, sinkendem Engagement, usw. übrigens auch bei den guten Mitarbeitenden, denn auch die freuen sich über Anerkennung von ihrer Führungskraft.

Lob ist nicht gleich Lob

Wie aber loben wir als Führungskräfte nun richtig? Weiter oben im Text erwähnte ich bereits, dass Loben als Führungsinstrument weiter geht als das “Toll gemacht” von Mami oder Papi. Oder was würdest du denken, wenn deine Führungskraft bei einem erfolgreichen Projektabschluss beiläufig zu dir sagt: “Super, Herr Meier.” ?

Hier nun also die fünf Grundregeln für das richtige Loben von Mitarbeitenden:

  1. Lob muss ehrlich sein.

Es ist banal, aber auch das Wichtigste: wenn du als Führungskraft es nicht ehrlich so empfindest, dann lass` das Lob lieber bleiben. Deine Mitarbeitenden sind schliesslich nicht blöd und merken sofort, wenn es dir nicht ernst ist.

  1. Konkret und präzise loben.

Du kennst die Feedbackregeln aus dem Effeff? Prima, denn die Feedbackregel “Verhalten konkret und präzise beschreiben” gilt auch beim Loben. Logisch, ist doch Loben auch eine Form des Feedbacks.

Deswegen teile den Mitarbeitenden mit, was du bei der Ausführung ihrer Arbeit genau beobachten und hören konntest. Wie ist die/der Mitarbeitende die schwierige Aufgabe angegangen? Was hat sie/er konkret getan, damit das Projekt erfolgreich abgeschlossen werden konnte? Was genau macht die/den Mitarbeitenden zu einem zuverlässigen Teammitglied?

  1. Zeitnah loben.

Für Lob wie auch für Kritik gilt, schnell zu sein und möglichst unmittelbar Rückmeldung zu geben. Oder anders herum gefragt: was bringt es, wenn du als Führungskraft erst nach drei Monaten eine Rückmeldung gibst? In der Zwischenzeit ist doch so viel passiert, dass die/der Mitarbeitende bei ihrem Gespräch nicht mehr weiss, um was genau es vor drei Monaten eigentlich ging.

Mit einem nachgereichten Lob vergibst du als Führungskraft jeglichen Motivationseffekt, da der Zug längst abgefahren ist.

  1. Lobe das Leistungsvermögen der Mitarbeitenden.

Es gilt die alte Weisheit: Menschen sind verschieden. Und daher sind sie auch zu ganz unterschiedlichen Leistungen fähig. Während es für neue Mitarbeitende eine aussergewöhnliche Leistung ist, das Computerprogramm weitreichend zu beherrschen, ist genau dies für erfahrene Kollegen eine Standardleistung. Lobe daher die besondere individuelle Leistung eines Menschen.

  1. Finde heraus, ob öffentliches Loben ok ist

Die einen freut das Lob vor dem versammelten Team, die anderen bevorzugen das Lob unter 4 Augen. Genau das kannst du aber leicht herausfinden, indem du es einfach zum Thema machst und deine Mitarbeitenden persönlich darauf ansprichst.

 

Was findest du noch wichtig beim Loben zu beachten? was fehlt dir hier in dieser Aufzählung? In der Podcastfolge verrate ich übrigens noch einen exklusiven 6. Tipp.

Viele Grüsse. Alexander Benedix

Übernimm bloss kein Team, wenn dein Vorgänger noch da ist

Blöde Idee: Übernimm als Führungskraft bloss kein Team, wenn dein Vorgänger noch da ist

Diese Folge verdanke ich Marco, denn von ihm kommt folgende Frage: „Ich übernehme die Stelle von jemanden, der pensioniert wird und noch im Team ist. Was muss ich da unbedingt beachten?“

In dieser Folge gehe ich auf die wesentlichen Aspekte einer solchen Konstellation ein, wenn also der Vorgänger/die Vorgängerin noch da ist und womöglich dann zwei Führungskräfte über einen längeren Zeitraum zusammenarbeiten (oder eben nicht kooperieren).

Folgende Punkte spreche ich heute an:

  • warum es vor allem viele Fragen aufwirft, wenn der Vorgänger noch da ist
  • warum das Bild von Obama/Trump hier weiterhilft die Nachteile einer solchen Situation aufzuzeigen
  • dass es vor allem auch das Team ist, dass unter zwei Führungskräften leidet und verwirrt wird
  • welche Lösungen es jedoch gibt, wenn das Thema frühzeitig angegangen wird
  • und wie eine Übergabe ohne Irritationen ablaufen könnte

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Du willst mehr über die wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterführung erfahren? Dann ist vielleicht meine Führungsausbildung in Hamburg das Richtige für dich:

Spannende Themen, viel Praxis, nette Leute und das alles im Sommer in der coolsten Stadt Deutschlands 🙂

Erfahre mehr unter http://www.abenteuerfuehrung.de/

7 häufige Führungsfehler

7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst

Als Führungskraft darfst du dich freuen, wenn dein Team vor allem aus guten Mitarbeitenden besteht.
Damit die Freude aber lange anhält, solltest du regelmässig schauen, wie du gerade die guten Mitarbeiter bei der Stange hältst und an dich bindest.
Viele Führungskräfte fragen sich dann, wie sie ihre Mitarbeitenden denn zusätzlich motivieren können.

Ich möchte das Thema heute aber von einer anderen Seite angehen und dir 7 Führungsfehler verraten, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

Hinterlass einen Kommentar und beschreibe kurz, welche Führungsfehler du persönlich kennst, um gute Mitarbeiter zu vergraulen?

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes:

Führungsausbildung in Deutschland

Führungsausbildung Schweiz

Podcast Folge “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

 

Blogartikel zur Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Hallo ich grüße dich. Schön, dass du mit am Start bist. Mein Name ist Alexander von fit.for.leadership. und dies ist eine neue Folge vom Führungs Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Heute ist ein besonderer Tag für mich und ich möchte dir ganz persönlich recht herzlich danken, denn heute hat der Podcast zehntausend Downloads erreicht. Und das ist wirklich fantastisch. Danke vielmals, dass du zu den Zuhörern gehörst. Ich freue mich total, dass der Podcast so viel Anklang findet und es motiviert mich natürlich ungemein für die kommenden Folgen.

Ich gebe zu, dass ich Anfang des Jahres -als ich den Start des Führungspodcasts plante, da habe ich mir natürlich die Frage gestellt, wie lange mache ich das und wann ist es für mich erfolgreich? Ich konnte damals nicht genau sagen, bei welchen Zuhörerzahlen der Podcast für mich erfolgreich sein würde. Was ich aber gesagt habe ist, dass es mir auf Dauer zu wenig ist, wenn nur 40 oder 50 Leute pro Folge zuhören. Gott sei Dank und vor allem dir sei Dank: Bei 10.000 Downloads muss ich jetzt nicht mit dem Podcasten aufhören.

Ganz im Gegenteil. Ich habe schon viele neue Ideen für das kommende Jahr. Und ich hoffe, du begleitest und hörst mich auch in 2018.

Nun geht es aber los.

Das heutige Thema ist übrigens ein Abstimmungs-Sieger. Ich habe auf meiner Facebook Fanpage eine Abstimmung gemacht und zwei Themen zur Wahl gestellt.

  • 5 Führungsfehler, mit denen du besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.
  • Das zweite Thema war: Das offene Geheimnis – Mitarbeiterführung nimmt niemand ernst.

Und welches Thema gewonnen hat, das weißt du ja. Deswegen geht es heute also um 7 Führungsfehler (mir sind noch 2 weitere eingefallen), mit den du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

  1. Die Herausforderung fehlt

Ganz simpel. Wenn sich gute Mitarbeitende nicht ausreichend herausgefordert fühlen, dann werden sie dich und das Unternehmen früher oder später verlassen.

Ich denke jedem Mitarbeiter ist klar, dass es nicht nur spannende Aufgaben zu erledigen gibt. Aber es sind besonders die guten Mitarbeiter, die motiviert sind, offen für Neues sind und die ein starkes Interesse daran haben, herausgefordert zu werden und neue Aufgaben zu bekommen. Es motiviert sie, sich in neue Themen einzuarbeiten, sich damit auseinander zu setzen und zu neuen Themen neue Ideen zu generieren.

Auch wenn diese guten Mitarbeitenden einen bunten Strauß an Aufgaben haben: Solange sich diese Aufgaben wiederholen und nichts Neues dazu kommt, werden sich die guten Mitarbeitenden früher oder später langweilen und sich nach externen Herausforderungen und einem neuen Job umsehen.

Dem kannst du als Führungskraft entgegenwirken, indem du den guten Mitarbeitern ein bis zwei größere Projektaufgaben pro Jahr überträgst. Dazu musst du natürlich delegieren können! Du musst also als Führungskraft auch Aufgaben abgeben, die für dich selbst spannend sind. Das ist aber ein anderes Thema und höre dir doch dazu am besten noch mal die Podcast Folge Nummer 5 an “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”.

  1. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden

Tja, was soll ich sagen? Wenn du deine guten Mitarbeiter genauso bezahlst wie die schlechten Mitarbeitenden, dann werden die guten Mitarbeiter natürlich irgendwann frustriert sein.

Du bist der Meinung, dass das bei dir nicht passieren kann, weil über die Gehälter nicht öffentlich geredet wird? Nun, meiner Erfahrung nach kennen viele Mitarbeitende das Gehalt ihrer Teamkollegen, zumindest von einigen und zumindest ungefähr.

Du fragst dich, woher die guten Mitarbeiter wissen was die schlechten verdienen?

Die Mitarbeiter lernen sich im Laufe der Zeit besser kennen, werden vertrauter und auch offener was Privates, Persönliches und damit auch was das Gehalt angeht. Irgendwann einmal fragt der eine den anderen „Was verdienst du denn eigentlich so?“ Und irgendwann wird er dann auch eine ehrliche Antwort bekommen. Oder aber man hört etwas auf dem Flur von jemand anders aus dem Team, oder man sieht durch Zufall mal einen Gehaltszettel auf dem Schreibtisch eines Kollegen liegen und schaut in einem unbeobachteten Moment darauf.

Und wenn es dann erst einmal soweit ist, kannst du dir sicher sein, dass sich die guten Mitarbeiter schnell beginnen umzuschauen, in welchen Unternehmen ihre Leistungen mehr anerkannt und finanziell angemessen honoriert werden.

Also mach du dir als Führungskraft bitte schnellstens Gedanken darüber, wie du deinen guten Mitarbeiter und Leistungsträger angemessen bezahlst.

  1. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden

Achtung! Nur damit wir uns richtig verstehen: Natürlich müssen anfallende Aufgaben gleichmäßig im Team verteilt werden. Und natürlich müssen auch gute Mitarbeitende langweilige Aufgaben übernehmen.

Mir geht es aber um Folgendes: wenn hoher Zeitdruck herrscht, haben viele Führungskräfte die Tendenz anfallende, einfache Aufgaben bevorzugt an die guten Mitarbeiter zu delegieren.
Dies ist ja auch verständlich. Führungskräfte delegieren in dieser Situation vor allem an die guten Mitarbeiter, weil auf diese einfach Verlass ist. Bei diesen Mitarbeitenden weißt du, dass sie motiviert sind, unter Zeitdruck schnell arbeiten können und ein sehr gutes Ergebnis erreichen.

Wenn du aber -unter hohem Zeitdruck- diese dringenden, aber auch langweiligen Aufgaben immer und immer wieder nur an die guten Mitarbeitenden delegierst, dann wird das diese schnell frustrieren. Es wird sie vor allem frustrieren, wenn dabei die Herausforderung fehlt (siehe Fehler 1) und wenn sie lediglich dasselbe Gehalt bekommen wie die schlechten Kollegen (Punkt 2).

Und daran siehst du auch, wie diese Punkte und Führungsfehler zusammenhängen. Ein guter Mitarbeiter, der sich nicht gewertschätzt fühlt, wird in dieser Situation denken:  “Interessant, hierfür bin ich gut genug. Warum geht meine Führungskraft damit nicht auch mal zum Kollegen Meyer? Der muss sich nie den Arsch aufreissen und bekommt trotzdem soviel Geld wie ich.”

  1. Worte, denen keine Taten folgen

Wahrscheinlich hast auch du mindestens einmal in deinem Arbeitsleben Sätze von deiner Führungskraft gehört wie: “Eine Prämie für Sie sollte dieses Jahr drin liegen!” oder “Wir müssen zwar sparen, aber ich werde mal schauen was ich bezüglich Gehaltserhöhung für Sie machen kann!” oder “Wenn Sie so weitermachen, ist eine Beförderung nur eine Frage der Zeit!”.
Wenn solche Äußerungen gemacht werden, dann aber keine Taten folgen, dann sind die guten Mitarbeiter schneller weg als du denkst. Das kann vielleicht ein Jahr gut gehen, dass nichts Konkretes passiert. Spätestens im zweiten Jahr macht sich aber ein guter Mitarbeiter seine Gedanken und beginnt zu zweifeln, ob er hier im Team, bei dir als Führungskraft und im Unternehmen noch richtig ist. Und allerspätestens im dritten Jahr, wenn immer noch nichts passiert ist, kannst du sicher sein, dass ein guter Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und sich intensiv nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umsieht.

Dem guten Mitarbeiter ist es dann auch egal, welches die Gründe dafür sind, dass es für ihn nicht weitergeht. Das interessiert nicht mehr. Hier interessieren nur Ergebnisse. Aus, Schluss, Punkt! Sei als Führungskraft am besten ehrlich zu diesen Mitarbeitenden. Sage offen, wenn du dich eingesetzt hast, es aber keine Lösung momentan gibt.

Setz dich aber dann auch wirklich für deine guten Mitarbeiter und ihre Interessen ein! Gibt nicht so schnell bei Geschäftsleitung und Personalbereich nach. Mache auch dort deutlich, dass du auf diese Mitarbeiter angewiesen bist und es deine Top-Performer sind.
Es sind oft die beharrlichen Führungskräfte, die also nicht aufgeben, und dann doch etwas für ihre Mitarbeiter herausholen können.
Und frage einen guten Mitarbeiter direkt danach, was er sich als Alternative vorstellen könnte. Mitarbeiter haben oft sehr konkrete Vorstellungen darüber, was für sie attraktiv sein kann.

  1. Mangelndes Lob

Als Führungskraft denkst du vielleicht, dass gute Mitarbeiter kein Lob benötigen. Warum auch? Die guten Mitarbeiter sind ja besonders motiviert, zeigen bereits vollen Einsatz und sind da, wenn du sie brauchst. Warum also solltest du solche Mitarbeiter extra loben?
Es ist ein häufig auftretender Führungsfehler, dass Führungskräfte das Lob zwar richtig als Motivationsinstrument sehen, aber dies in der Folge nur auf die schlechten oder mittelprächtigen Mitarbeiter anwenden, um diese anzuspornen.

Natürlich musst du die guten Mitarbeiter nicht extra motivieren, aber vergiss nicht, dass Lob eine Form von Anerkennung ist. Und Anerkennung bekommen auch deine guten Mitarbeiter gerne.

  1. Der Status Quo wird nicht hinterfragt

Jetzt mal ganz ehrlich! Wie offen bist du als Führungskraft, wenn deine Mitarbeiter dir Vorschläge darüber unterbreiten, wie das Team oder die Abteilung vorangebracht werden können?

Gute Mitarbeitende denken mit. Sie machen sich ständig Gedanken darüber, was verbessert werden kann, wie Strukturen und Prozesse optimiert werden können und sehen Chancen wo andere nur Schwierigkeiten sehen.
Wenn diese Mitarbeitenden nun das Gefühl haben, dass ihre Ideen von dir als Führungskraft nicht ausreichend gewürdigt werden, dann führt auch dies zu viel Frust. Ich denke, den Mitarbeitenden ist völlig klar, dass nicht jeder Vorschlag von dir als Führungskraft 1:1 umgesetzt werden kann.

Überprüfe doch aber auch dich selbst, in welchen Fällen, in welchen Situationen und bei welchen Mitarbeitenden du ein offenes Ohr hast oder wo du eher mit Ablehnung reagierst.
Natürlich können nicht jede Idee und jeder Vorschlag praktisch umgesetzt werden. Beleuchte die Vorschläge deiner Mitarbeitenden ruhig auch kritisch von allen Seiten und lasse dir Alternativen unterbreiten. Und von guten Mitarbeitern werden diese Alternativvorschläge auch kommen.

Höre dir als Führungskraft jedoch Ideen immer vorurteilsfrei an, bleibe open-minded und sorge in deinem Team für ein Klima, in dem die Mitarbeiter Freude daran haben nach Verbesserungen und Exzellenz zu streben.

  1. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Gute Mitarbeitende wollen nicht einfach nur ihre Aufgaben erledigen. Gute Mitarbeitende wollen wissen, warum die Aufgaben und Aufträge, die sie bearbeiten, wichtig sind. Sie wollen wissen, wozu ihre Aufgaben und die persönlichen Ziele, die du mit ihnen vereinbart hast, gut sind und in welchem größeren Kontext diese Aufgaben und Ziele zu betrachten sind.
Ich bekomme regelmässig direkt mit, wie sich gute Mitarbeiter darüber beschweren, dass sie nicht ausreichend über die Unternehmensziele informiert werden. Diese Mitarbeiter wollen aber wissen, wohin die Reise geht. Sie wollen wissen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet. Dieses Bewusstsein über die Zusammenhänge und über die Bedeutung der eigenen Tätigkeit motiviert diese Mitarbeitenden ungemein, denn für sie ist ihre Tätigkeit nicht einfach nur ein Job.

Sorge du als Führungskraft also dafür, dass du deinem Team und deinen Mitarbeitenden vermitteln kannst, wo das Unternehmen in ein, zwei oder in drei Jahren stehen will. Stelle dies in Zusammenhang mit den Zielen deines Bereiches oder deiner Abteilung sowie mit den persönlichen Zielen der einzelnen Mitarbeiter.

Wenn dir als Führungskraft die Unternehmensstrategie selbst nicht klar ist, dann gehe auf die Geschäftsleitung oder deine Vorgesetzten zu und frage aktiv danach. Du brauchst diese Information, wenn du deine Mitarbeitenden hierzu glaubwürdig und transparent informieren und die Sinn-Frage beantworten willst.

 

Das waren also die sieben Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders die guten Mitarbeiter vergraulst.
Aber bei dir mache ich mir keine Sorgen: Du wirst diese Fehler ja nicht begehen! Stimmt doch, oder?

Schreib mir doch im Kommentar oder in einer Mail, was du für einen ganz üblen Führungsfehler hältst, um gute Mitarbeitende zu vergraulen.

Lass mich nochmal kurz die von mir genannten Führungsfehler wiederholen:

  1. Die Herausforderung fehlt
  2. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden
  3. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden
  4. Worte, denen keine Taten folgen
  5. Mangelndes Lob
  6. Der Status Quo wird nicht hinterfragt
  7. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Wenn dich nun ganz konkrete Führungstipps interessieren und wenn du wissen willst, was im Führungsalltag funktioniert und was nicht, dann könnte meine Führungsausbildung etwas für dich sein.

In den mehrtägigen Führungsausbildungen erhältst du wichtiges Knowhow, tust etwas für deine Entwicklung als Führungspersönlichkeit und trainierst ganz praktisch wichtige Tools für deinen Erfolg als moderne Führungskraft.

Alle Infos zu den Führungsausbildungen in Deutschland und der Schweiz findest du unter www.fitforleadership.ch und in den Shownotes.

Das soll es gewesen sein. Ich wünsche dir eine gute und stressfreie Zeit. Wir sehen uns unten. Dein Alexander

Entscheidungen treffen als Führungskraft

Entscheidungen treffen als Führungskraft: Bauchgefühl oder Kopfsache – wie entscheiden?

Nachdem mir neulich nach einer Entscheidung mein Bauch immer wieder signalisierte, was er von meiner Entscheidung hielt (nämlich nicht allzu viel), wollte ich mehr darüber erfahren, wie wir Menschen uns entscheiden, was in uns passiert bis wir Entscheidungen treffen und was Kopf und Bauch dabei zu sagen haben.

Ich habe dazu etwas recherchiert und entdeckte einerseits Verblüffendes. Andererseits wurde ich bestätigt und zugleich neu sensibilisiert, was gute Entscheidungen ausmachen und worauf ich besonders achten kann um gut zu entscheiden.

Erfahre in der heutigen Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

  • ob der Kopf oder der Bauch beim Treffen von Entscheidungen mehr zu sagen hat.
  • wie Intuition funktioniert und warum sie so wichtig ist.
  • warum wir uns jedoch auf das Bauchgefühl allein auch nicht verlassen dürfen.
  • wie Bauch und Gehirn auch physiologisch miteinander verknüpft sind.
  • auf was wir unbedingt achten sollten, wenn wir uns entscheiden.
  • ein paar Tipps für eine gute Entscheidungsfindung.

Auf wen verlässt du dich, um gute Entscheidungen zu treffen: Kopf oder Bauchgefühl?

Ich freue mich auf deinen Kommentar.

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Artikel Stern: Das Geheimnis kluger Entscheidungen

Artikel Emotion: Richtig entscheiden

Artikel Das Gehirn: Entscheidend – Bauch oder Verstand?

Artikel Berliner Akzente: Schlauer als gedacht: 5 Argumente für das Bauchgefühl

Artikel Beobachter: Wie unsere Entscheide entstehen

 

Transkript/Artikel zur Podcastfolge

Hallo ich grüsse dich, Alexander hier von fit.for.leadership. und eine neue Folge von „Führung kann so einfach sein“.

Das heutige Thema lautet: Wie entscheiden als Führungskraft? Lieber auf den Bauch hören oder mit dem Kopf entscheiden?

Wie bin ich zu diesem Thema gekommen?

Vor gut 3 Wochen bin ich in eine Situation geraten, in der ich mit einem Businesspartner diskutiert habe über eine gewisse Schwierigkeit und er hat dann einen Vorschlag gemacht, wie wir das Ganze lösen können. Und ich habe dann spontan gesagt: Ja, machen wir so, passt. Und dann war es gut – aber ich habe in dem Moment schon gemerkt, dass ich nicht so richtig glücklich mit meiner Aussage war und auch nicht mit dieser Lösung. Und es hat mich dann wirklich mehrere Tage beschäftigt, diese ganze Geschichte, und ich merke jetzt, dass ich bei dieser ganzen Sache 2 Fehler gemacht habe und da werde ich am Ende noch mal drauf zurückkommen.

Jedenfalls hat mich das innerlich beschäftigt und es hat mich dann auch die Frage umgetrieben: Mensch, wieso gibt es jetzt diese Schwierigkeiten beim Entscheiden, warum ist das so unglücklich für mich gelaufen? Ich habe „ja“ gesagt, aber irgendwie war ich doch nicht zufrieden damit.

So kam ich auf den Gedanken, dass es ein cooles Thema für den Podcast sein könnte und deswegen habe ich mich mal ein bisschen schlau gemacht. Was schreiben denn da andere zu, was sagt denn da auch die Wissenschaft dazu und ehrlich gesagt: Es ist ein Megathema! Da kann man natürlich ganze Arbeiten darüberschreiben und das jetzt in eine Podcast-Folge zu packen fällt mir auch ziemlich schwer. Und trotzdem sind da so einige Sachen, die ich gefunden habe, die will ich euch nicht vorenthalten. Also ich finde das Wahnsinn, wenn man sich mit dem Thema beschäftigt:

Bauch oder Kopf bei Entscheidungen – Da ist allein schon interessant, was unser Bauch – ausser Essensaufnahme und Verdauung- noch für Funktionen hat.

Ok, und da will euch ein bisschen daran teilhaben lassen, was ich da so gefunden habe. Natürlich gibt es unterschiedliche Meinungen, es gibt aber auch Tatsachen, die erforscht und akzeptiert sind.

Zunächst einmal wurde mir wieder bewusst, dass es ja nicht nur um die grossen Entscheidungen geht, sondern dass wir Menschen im Alltag ständig Entscheidungen treffen. Ob das jetzt beim Einkaufen ist, was will ich essen, was brauch ich dafür, koch ich jetzt lieber ne Suppe mit den und den Zutaten oder mach ich ne andere Suppe oder mach ich gar keine Suppe und wenn ich die Suppe mache, wie gesagt, was brauch ich dafür? Oder du stehst vor dem Regal und denkst: Oh, nehme ich lieber das Produkt X oder das Produkt Y?

Auch in einem Unternehmen muss ich ständig Entscheidungen treffen. Da kommt ein Mitarbeiter, streckt den Kopf zur Türe rein, er sagt irgendwie, he, Alexander, was ist denn mit dem und dem Fall, wie sollen wir das jetzt machen? Dann treffe ich schnell eine Entscheidung. Oder HR fragt mich: Herr Benedix, wie wollen wir da weiter vorgehen? Und wieder treffe ich eine Entscheidung.

Wir sind also ständig mit Entscheidungen konfrontiert und da geht es dann schon los mit dieser Frage: Wer trifft jetzt eigentlich die Entscheidung? Kopf oder Bauch?

Ich bin immer wieder auf die Aussage getroffen, dass wir Menschen diese vielen Entscheidungen gar nicht im Kopf verarbeiten könnten. Das Gehirn wäre überfordert und dazu unsere Reaktion zu langsam. Und hierzu gibt es viele Erkenntnisse, dass in diesen Situationen unser Bauch entscheidet und auch zur Stelle ist. Wissenschaftlich ist das belegt.
Es gibt viele Experimente und Daten die sagen, dass die meisten Entscheidungen des Menschen, es ist die Rede von 90%, gründen auf dem Bauchgefühl, das auch Intuition genannt wird. Also 90% der Entscheidungen eines Menschen beruhen auf der Intuition, auf dem Bauchgefühl. Das finde ich schon mal cool – also so im Alltag.

Interessant ist aber, dass wir Menschen dazu ein anderes Bild haben, es also ganz anders wahrnehmen.
In einer Umfrage, die ein paar Jahre alt ist, geben immerhin 30% der Befragten an, dass sie im Alltag praktisch nie Erfahrung mit der Intuition machen. Aber eben, dass ist die Selbstwahrnehmung. Die Forschungsergebnisse sagen, 90% der Entscheidungen beruhen auf Intuition.

Dieser Unterschied zwischen Selbstwahrnehmung und Forschungsergebnissen ist doch sehr bemerkenswert und lässt sich mit dem gängigen Bild erklären, dass wir Menschen uns ja als vernunftbegabt und rational betrachten. Das korrespondiert glaube ich auch mit einer anderen Befragung. Da ging es um “wichtige Entscheidungen”. Und da haben 98% der befragten Hochschulabgänger angegeben, sich bei wichtigen Entscheidungen ausschliesslich auf den Verstand zu beziehen.

Also du musst dir das mal vorstellen, fast jeder sagt dann: Nein, ich treffe wichtige Entscheidungen nur mit meinem Kopf und denke über den Sachverhalt nach. Das bedeutet andersherum auch, dass Entscheidungen aufgrund eines Bauchgefühls, aufgrund einer Intuition, das wollen anscheinend viele Leute nicht wahrhaben.

Aber kommen wir Mal zu einem anderen wichtigen Aspekt.
Wusstest du, dass Entscheidungen aus dem Bauch als solches gar nicht aus dem Bauch selbst kommen?

Entscheidungen aus dem Bauch beruhen auf der Grundlage bereits gemachter Erfahrungen. Es sind Erinnerungen, die in unserm Gehirn gespeichert werden und auf die wir zurückgreifen können. Das heisst, die Informationen sind gar nicht in unserem Organ Bauch, sondern tatsächlich im Gehirn abgespeichert, und das wird Intuition genannt. In einer bestimmten Gehirnregion sind unsere Erfahrungen, aber auch Wissen und Emotionen abgespeichert. Wir reden also vom Bauchgefühl, aber genau genommen greift unsere Intuition auf diese Informationen im Gehirn zurück.

Etwas sehr Cooles an unserer Intuition ist: Sie ist schnell. Wir nutzen also dieses Erfahrungswissen, wir nutzen gemachte Emotionen, und es dient dazu, dass wir Komplexität, also sehr komplexe Sachverhalte, schnell durchdringen und wir mit der Menge an neuen Informationen überhaupt umgehen können.
Und unsere Intuition ist ein Frühwarnsystem. Also, ich greife auf gemachte Erfahrungen und Emotionen zurück und weiss dadurch sofort: He, in dieser Situation/an diesem Fall/bei diesem Menschen da stimmt irgendetwas nicht.

Das ist doch echt cool! Und faszinierend an unserer Intuition ist: Das ist alles im Unterbewusstsein, also die Informationen sind gar nicht bewusst verfügbar, sondern unser Unterbewusstsein greift darauf zurück.

Ja, also insofern wird da auch tatsächlich glaub ich zu Recht ein Loblied auf die Intuition gesungen, allerdings ist es natürlich auch so, was wir uns immer bewusstmachen müssen: Es ist nicht der Weisheit letzter Schluss sich nun nur auf sein Bauchgefühl zu verlassen. Man muss sich natürlich klar sein, dass Intuition auch fehlerhaft sein kann. Gefühle und Erinnerungen sind trügerisch. Andere Menschen kommen zu ganz anderen Ergebnissen, schätzen Situationen und Menschen anders ein.

Es gibt ja so ein paar Beispiele, die in der Literatur aufgerührt worden, die haben mich wirklich überzeugt. Nämlich z.B. wenn in Paris ein Terroranschlag ist, dann fährst du nicht mehr nach Paris bspw., weil du Angst hast. Oh, da waren jetzt gerade 2 Anschläge… Gleichzeitig setzt du dich aber in dein Auto und fährst irgendwo hin und weißt genau, dass im Strassenverkehr wahnsinnig viele Leute umkommen, bzw. dass die Gefahr mit dem Auto zu verunglücken oder ums Leben zu kommen sicherlich um einiges höher ist, als dass ich ein Terroropfer in Paris werde. Und dieses Gefühl, diese Intuition, von wegen, ach, ich fahre nicht nach Paris, tja, da haben wir dann das Bauchgefühl, was eben auch fehlerhaft sein kann.

Oder das andere Beispiel, was ich so schön fand: Wenn wir uns verlieben, die Intuition “Liebe auf den ersten Blick”, Schmetterlinge im Bauch. Da sagt dir dein Gefühl: Hey, das ist die Richtige. Und dann fragst du dich nach einigen Wochen: mhh, ob das mit uns von Dauer ist? Und reichen die Gefühle für eine grosse Liebe über Jahre hinweg und vielleicht bis zum Lebensende?… das sei mal dahingestellt.

Also Intuition scheint sehr, sehr wichtig zu sein um mit vielen Informationen, mit komplexen Gebilden umgehen zu können und trotzdem müssen wir uns immer klar sein: Ich greife da unbewusst auf meine Erinnerung, auf Emotionen zurück, aber das muss eben nicht richtig sein.

Hey, umso wichtiger ist es, beides zu berücksichtigen und zusammen zu bringen: den bewussten Vorgang, also den Verstand, und unser Bauchgefühl, die Intuition.

Das kann so ablaufen, dass mir beispielsweise meine Intuition etwas sagt und im zweiten Schritt kontrolliere ich dann ganz bewusst und rational, ob meine Intuition richtig war. Wenn ich also irgendeinen Fall vorgelegt bekomme, und mein Gefühl sagt mir: Oh, da stimmt doch irgendwas nicht. Dann sage ich mir selbst „Stop“, schaue noch mal genauer hin und überprüfe das. Ich überprüfe, ob meine Intuition da richtiggelegen hat oder ob ich da falsch lag mit meinem Bauchgefühl.

Ich glaube ganz wichtig ist es auch hier wieder, dass es nicht um Kopf ODER Bauch geht, um schwarz oder weiss, sondern die Lösung liegt wahrscheinlich wieder einmal in der Mitte. Man muss halt schauen, dass beide Seiten berücksichtigt werden. Und je nach dem, ob wir mehr zum Kopf oder zum Bauch/zur Intuition tendieren, sollten wir bei Entscheidungen den jeweils anderen Part stärker berücksichtigen.

Was passiert eigentlich in unserem Gehirn, wenn wir uns entscheiden?

Das erklärt Maya Storch, Psychologin und Leitern am Institut für Selbstmanagement und Motivation, ein Spin-off an der Uni Zürich. „Steht eine Entscheidung an, erzeugt das Gehirn ganz automatisch Bilder von möglichen Zukunftsszenarien, die wie kurze Filme vor unserem inneren Auge ablaufen“.

„Diese Filme werden dann mit ähnlichen Situation aus unserem individuellen Erfahrungspool verglichen“.

Zur Erinnerung: das Ganze läuft meist völlig unbewusst und sehr schnell ab. Maya Storch: „Findet sich ein ähnliches Szenario, wird automatisch die damals damit verbundene Bewertung wachgerufen und zeigt sich dann z.B. in Form eines Kribbelns im Magen, eines Klosses im Hals oder auch eines befreiten Gefühls in der Brust“.

Wie ist das denn jetzt mit diesem Kribbeln im Magen, wo kommt das her und was passiert da genau? Nun, das hat damit zu tun, dass sich in unserem Bauch ein zweites Gehirn befindet. Es handelt sich hierbei um ein Nervensystem, das genauso aufgebaut ist wie das Gehirn, das wir in unserem Kopf haben. Und weil es wohl ziemlich viele Parallelen gibt zu unserem Gehirn im Kopf, sprechen die Wissenschaftler tatsächlich auch vom „Bauchgehirn“. Und dieses Bauchgehirn, das sorgt tatsächlich dann für diese sprichwörtlichen „Schmetterlinge im Bauch“, „etwas schlägt mir auf den Magen“, usw.

Das Interessante ist, dass es zwischen diesem Bauchgehirn und Kopfgehirn eben eine physiologische Verbindung gibt. Und in dieser Verbindung laufen dann die Kommunikationen zwischen Bauch und Kopf hin und her. 90% aller Infos, die da hin- und herfliessen, gehen eher in eine Richtung, nämlich von unten nach oben. Viele Informationen gelangen also von unten, also vom Bauch, vom Bauchgehirn, von diesem Nervensystem über den sogenannten Vagusnerv nach oben. Und so ist es tatsächlich möglich, dass Emotionen, die wir unten spüren, nach oben gelangen; dass dann sozusagen das Bauchgehirn diese Infos nach oben schickt und das Kopfhirn diese Emotionen und Empfindungen dann wie in einer Bibliothek abspeichert.

Und das ist dann das, wo wir bei Entscheidungen unbewusst als Intuition darauf zurückgreifen. Genau das hat Maya Storch gesagt: Das Gehirn sucht bei Entscheidungsprozessen erst nach ähnlichen Situationen und überprüft dann auch noch automatisch die dazu abgespeicherten und damit verbundenen Empfindungen und Bewertungen dazu und weckt diese! Das kann dann eben dieses Magengrummeln sein, aber auch die Schmetterlingen im Bauch oder der Kloss im Hals.
In der Wissenschaft werden diese Signale „somatische Marker“ genannt und als essentieller Baustein von guten Entscheidungen betrachtet.

Maya Storch sagt, dass kluge Entscheidungen von Menschen getroffen werden…
„wenn sie sowohl den Verstand als auch ihre Emotionen berücksichtigen und je nach Situation optimal miteinander in Einklang bringen“.

“Entscheidungen, die keine positiven Empfindungen und Tatendrang hervorrufen, sind in der Regel auch keine guten Entscheidungen“.

Tja, damit hat sie aus meiner Sicht Recht und so will ich auch nochmal zum Beginn der Podcast-Folge zurückkommen.
Ich habe nach meiner Entscheidung und Zusage, dass ich gesagt habe, ok, wir machen das so – ich bin dann ja wirklich mehrere Tage mit mir unzufrieden gewesen und habe gemerkt „Irgendwie passt das nicht für mich“.

Ich denke, ich habe 2 Fehler gemacht als ich mit meinem Businesspartner über eine Lösung gesprochen und die Entscheidung getroffen habe.
Der Erste ist: Ich habe nicht schon gleich zu Beginn meinem Gefühl nachgegeben und habe gesagt: Hey, irgendwie stimmt das nicht für mich.
Das Zweite ist: Ich habe leider mehrere Tage gebraucht, bis ich dazu gekommen bin, mich und meine Entscheidung wirklich immer mehr auch mit dem Kopf zu hinterfragen „Hey, warum stimmt die Entscheidung eigentlich nicht für mich?“ Erst spät habe ich nach einer Lösung gesucht bis ich sagen konnte: Das fühlt sich jetzt besser für mich an.

Aber es ist toll, dass hieraus die Podcast-Folge entstanden ist, und ich habe mich wieder sensibilisiert auf das, was bei Entscheidungen wichtig ist: Verlass dich auf deine Intuition. Schalte aber auch den Kopf ein, verbinde beides miteinander!

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Welches sind nun meine persönlichen Keypoints zum Thema „Entscheidungen treffen“?

  • Lass dich bei Entscheidungen, vor allen Dingen bei wichtigen Entscheidungen, nicht unter Zeitdruck setzen.

Nimm dir die Zeit wo es geht.
Ja, in der heutigen Zeit müssen wir sehr häufig vor allem schnelle Entscheidungen treffen.
Aber wo es nur geht, sage deinem Gegenüber: „Entschuldigung, da möcht ich einfach noch mal drüber nachdenken“ oder „Ich guck mir das noch mal genauer an, ich gebe dir in 2 Stunden Bescheid“ … oder heute Abend oder morgen Früh, wie auch immer. Wir haben gewisse Spielräume und die sollten wir auch nutzen. Leider denken wir sehr häufig, dass wir schnell reagieren müssten.

Da blinkt ne neue E-Mail auf, wir gucken und haben das Gefühl, wir müssten grad zurückschreiben.
Du gehst auf Facebook, siehst schon da blinkt irgendwie wieder rot irgendwas auf und denkst, ach ich gucke nach und schreib zurück. Und umso wichtiger ist es glaub ich immer wieder, sich so bewusst zu machen: Hey, lass dich nicht so unter zeitlichen Druck setzen. Also wir haben ja wirklich die Wahl.

Und auch wenn bei Facebook unser Spieltrieb und unser Belohnungssystem angesprochen wird, sage bewusst: Hey, nein, ich lass mich nicht unter Zeitdruck setzen, ich nehme mir bewusst nochmal Zeit, um das zu überdenken. Also lass dich, wenn es geht, nicht unter Druck setzen.

  • Nimm dir dementsprechend Zeit, Situationen noch mal durchzudenken und vielleicht noch mal eine Nacht darüber zu schlafen.

Du kennst das ja: wenn wir uns über was ärgern, dann ist es empfehlenswert nicht gleich zurückschreiben, z. B. ne E-Mail, sondern es noch mal liegen zu lassen und eine Nacht darüber zu schlafen. Und am nächsten Morgen sieht vielleicht alles ganz anders aus.

  • Lenk dich ab und mache zwischendurch auch einfach mal was ganz Anderes.

D.h. wenn ich jetzt im Büro sitze, z. B. einfach aufzustehen, dass ich in die Küche gehe und mir einen Tee mache. Dass ich versuche in der Mittagspause irgendwo mal ne Runde an der frischen Luft spazieren zu gehen, mal so um den Block gehe, einfach mal den Kopf durchzulüften.
Oder dass ich abends Sport treibe, dass ich vielleicht meinen Lieblingssong höre oder ein Buch lese oder was auch immer. Einfach mal so ablenken, was ganz Anderes machen, bevor ich mich wieder mit dieser Entscheidung beschäftige.

  • Denk nach, aber überprüfe auch deine Gefühle und dein Bauchgefühl dazu.

Stimmt die getroffene Entscheidung für dich? Also nur wenn es für dich wirklich vom Bauchgefühl stimmt, dann „ja“ sagen. Und auch andersrum:
Immer, wenn ein Bauchgefühl, wenn deine Intuition Zweifel anmeldet, dann dreh eine neue Runde, auch gedanklich. Also das heisst: Wenn Zweifel angemeldet werden vom Bauch, dann geh nochmal drüber über den Case, guck dir noch mal die ganzen Fakten an, überprüfe die nochmals und suche noch mal nach einer neuen Lösung, nach Alternativen.
Und dann überprüfe bei der neuen Lösungsidee wieder neu: Hey, wie sind denn jetzt meine Gefühle dazu, wie sieht es aus bei Alternative A? Wie sieht es bei B aus? Erst sachlich überprüfen und dann Kopf und Bauch in Einklang zu bringen, bis wirklich beides passt.

Das waren so meine persönlichen Learnings zum Thema „Entscheidungen treffen“ und ich hoffe es hat dir gefallen.

Ich würde mich freuen, wenn du einen Kommentar hinterlässt. Wie geht es dir beim Thema Entscheidungen treffen? Wie geht es dir damit, auf den Bauch zu hören? Was denkst du denn, wie du Entscheidungen mehrheitlich triffst? Intuition oder Kopf? Bauchhören oder Kopfhören?

Und ja, ich freu mich schon auf die nächste Podcast-Folge. Die werde ich auch in den nächsten Tagen schon drehen. Weil ich durch meine Erkältung – ich bin ein bisschen erkältet, ich weiss nicht ob ihr es so gehört habt – bin ich ein bisschen im Rückstand gewesen, weil ich immer gedacht hab, so näselnd will ich gar nicht aufnehmen. Das heisst, die nächste Podcast-Folge werde ich schon in den nächsten Tagen drehen und ich werde auch bei Facebook ne Umfrage dazu machen, an welchem Thema ihr als Nächstes interessiert seid. Deswegen, schau doch auch noch auf der Facebook Seite vorbei unter „Führung kann so einfach sein – fit for leadership“ und, ja, dann hören wir uns schon bald bei der nächsten Folge. Hey, danke dir fürs Zuhören, alles Gute, dein Alexander

Konfliktmanagement im Mitarbeitergespräch

Konfliktmanagement: Keine Ausraster im Mitarbeitergespräch dank SAG ES – Formel

3 Punkte sind es, die den Umgang mit Konflikten im Allgemeinen so schwierig machen.

  • Der mit Konflikten verbundene Stress: wir sind aufgeregt, verunsichert, wütend etc.
  • Bei dem ganzen Stress ist es schwierig eine Lösung zu finden.
  • Wir tun uns wahnsinnig schwer damit, Konflikte überhaupt erst einmal im Mitarbeitergespräch anzusprechen.

Dabei ist der Beginn des Konfliktgespräches entscheidend dafür, wie das Gespräch mit dem Mitarbeiter verlaufen wird. Hier werden die Weichen gestellt, ob das Mitarbeitergespräch aus dem Ruder läuft oder eine konstruktive Richtung nimmt.

Ich selbst schwöre auf die SAG ES – Formel. Sie hilft mir dabei Konflikte konstruktiv anzusprechen.

In der heutigen Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

  • lernst du die klare Vorgehensweise der SAG ES – Formel kennen.
  • erhältst du Formulierungsvorschläge, wie du Konflikte konstruktiv ansprechen kannst.
  • zeige ich dir, warum Gefühle auch im Business ihren Platz haben können.
  • und wie die Anwendung der Formel dazu führt, dass das Mitarbeitergespräch von Anfang an lösungsorientiert verläuft.

Ich will dich dazu ermuntern, es unbedingt beim nächsten Mal auszuprobieren. Ich selbst bereite mich damit auf Gespräche vor und auch andere Führungskräfte machten nur positive Erfahrungen mit der SAG ES – Formel.

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Buch von Thomas Schmidt: Konfliktmanagement-Trainings erfolgreich leiten

 

Kurzartikel zur Podcastfolge: Konflikte im Mitarbeitergespräch konstruktiv ansprechen mit der SAG ES – Formel

Die Formel plus Formulierungshilfe:

Sichtweise schildern

z.B. „Mir ist aufgefallen, dass …“  „Ich habe beobachtet, dass …“

Auswirkungen beschreiben

z.B. „Für mich heisst das, dass …“ „Für das Team bedeutet dies, dass …“

Gefühle nennen

z.B. „Ich fühle mich …“  „Das schlägt mir auf den Magen.“ „Und das ärgert mich.“

 

Erfragen, wie der Andere die Situation sieht

z.B. „Wie sehen Sie das?“ „Wie stellst sich die Situation für dich dar?“

Schlussfolgerungen ziehen

z.B. „Wie könnte für dich eine Lösung aussehen?“ „Ich wünsche mir …“

„Ich erwarte von dir …“ „Mach jetzt xy!“

 

Ganz praktisch trainieren wir diesen und andere Tipps im Führungsseminar “Mitarbeitergespräche richtig führen”.