Darum schmeisst HR deinen schlechten Mitarbeiter nicht raus

Das solltest du als Führungskraft wissen:
Darum schmeisst der Personalbereich deinen schlechten Mitarbeiter nicht raus

Interview mit der HR-Expertin Diana Roth

Kaum eine Frage berührt Führungskräfte wie dich so sehr wie „Warum schmeisst HR meinen schlechten Mitarbeiter nicht einfach raus?“

Da gehst du immer und immer wieder wegen der unterirdischen Leistung deines Mitarbeiters zu HR und du wirst vertröstet.
Oder weil der schlechte Mitarbeiter alt ist, heisst es dann: „Er hat ja nur noch 5 Jahre bis zur Rente“.

Bestimmt hast du so eine Situation schon erlebt und warst frustriert über den mangelnden Support vom Personalbereich. Oder du hast von solchen Fällen gehört und dich gefragt, warum da einfach nichts passiert.

Diesen Fragen will ich heute auf den Grund gehen und habe mir dazu mit Diana Roth eine versierte HR-Expertin geholt.
Diana ist seit 33 Jahren aktive Personalleiterin und HRM-Coach/Trainerin für Frauen, die im HRM arbeiten. Sie ist Podcasterin, Fachbuchautorin, Prüfungsexpertin bei HR-Lehrgängen und Inhaberin der „roth HRM-Akademie, switzerland“ mit verschiedenen Online-Kursen.

Schlechte Mitarbeiter loswerden: Wie sind in solchen Fällen deine Erfahrungen mit dem Personalbereich?

Herzliche Grüsse. Alexander

Shownotes:

Hier bekommst du Diana`s 26 HRM-Tipps für deine Personalarbeit http://dianarothcoaching.com/fuehrung/

Diana`s Podcast: Https://itunes.apple.com/at/podcast/abenteuer-hrm/id1211107963?mt=2

Website: www.dianarothcoaching.com

Xing:   http://bit.ly/2rXCh5W

Linkedin: http://bit.ly/2fB6dAV

Facebook: http://bit.ly/2xSWJv9

 

Coache dich selbst als Führungskraft

Coache dich selbst als Führungskraft: Die Säulen des Lebens

Vielleicht ist dieses Tool ja auch etwas für dich. Es eignet sich hervorragend, um Klarheit über deine jetzige Lebens- und Arbeitssituation zu bekommen.

Mit den „Säulen des Lebens“ erhältst du eine tolle und umfassende Momentaufnahme deines Lebens mit seinen verschiedenen Lebensbereichen.

Du erkennst schnell, wo du zufrieden und wo unzufrieden bist und in welchen Bereichen du ganz konkret etwas zum Positiven verändern möchtest.

Shownotes:

Beispiele-Saeulen-des-Lebens

Seminarflyer Führungsausbildung in Hamburg

Transkript der Folge

Hallo, ich grüße dich. Hier ist Alexander von fit.for.leadership. und du hörst eine neue Folge von “Führung kann so einfach sein”.

Gehörst du zu denjenigen, die sich speziell zum Jahresanfang etwas Neues vornehmen? Oder bist du derjenige, der mit Neujahrsvorsätzen nichts anfangen kann?

Ich selbst würde von mir sagen, dass ich nicht unbedingt ein Fan von Neujahrsvorsätzen -im Sinne von “Ab 1.1. wird alles anders!”- bin, aber ich nehme mir durchaus einige Ziele vor, die ich im neuen Jahr erreichen möchte.

Auch was den Podcast angeht wird es 2018 etwas Neues geben: ich veröffentliche im 1. Halbjahr neu zwei Folgen pro Monat statt bisher einmal monatlich. Außerdem möchte ich noch mehr als bisher interessante Personen mit Spezialthemen zum Podcast einladen. In 2017 habe ich zwei Interviews geführt und veröffentlicht; für 2018 habe ich zwei Interviews bereits im Kasten, eine weitere Folge wird von einem Gast produziert und weitere Kooperationen sind in Planung.

Außerdem habe ich meine Führungsausbildung in Hamburg inhaltlich etwas verändert: so sind als neue Themen “Stressmanagement”, “agil Führen” und “Fitness im Job” dabei. Dafür habe ich weitere Experten ins Boot geholt, die in Hamburg mit am Start sind.
Und ich habe für die Führungsausbildung auch verschiedene Preis-/Leistungspakete geschnürt, so dass du als Teilnehmer hier eine breitere Auswahl hast und aussuchen kannst, welches Paket als Teilnehmer am besten zu dir passt.

Ja, das sind so zwei meiner Ziele für das neue Jahr. Bevor ich mir diese Ziele aber gesetzt habe, habe ich eine Bestandsaufnahme gemacht. Ziele zu setzen ist zwar schön, aber für mich gehört auch eine Situationsanalyse dazu und diese kommt für mich an erste Stelle. Also erst Situationsanalyse, dann Zielsetzung.

Und wie habe ich das gemacht? Ich habe mich dieses Jahr wieder an ein Selbstcoaching-Tool erinnert und es hat mir sehr geholfen meine Analyse vorzunehmen und meine Ziele zu setzen. Keine Ahnung, warum ich das im letzten Jahr nicht genutzt habe. Aber dieses Jahr habe ich mich wieder dran erinnert und ich möchte es dir in dieser Podcast Folge gerne vorstellen. Und zwar wird dieses Tool “Die fünf Säulen” genannt. Oder auch “Säulen des Lebens” oder die “Säulen der Identität”. Vielleicht ist dieses Tool ja auch etwas für dich, um eine Bestandsaufnahme zu machen und auch Klarheit in deine jetzige Lebens- und Arbeitssituation zu bringen.

Dabei geht es gar nicht mal speziell um deinen Job als Führungskraft, sondern um deine Gesamtsituation als Person mit unterschiedlichen Rollen und Lebensbereichen.

Es geht bei diesem Selbstcoaching-Tool darum, dass du dir verschiedene Lebensbereiche deines Lebens genauer anschaust. Es geht darum zu analysieren, wie jeder einzelne Lebensbereich ausgefüllt ist und welche Tendenzen sich dort abzeichnen: was läuft gut? Was läuft schlecht?
Du machst dir bewusst, welche Lebensbereiche eher deine Akkus wieder auffüllen und wo eher die Energiefresser stecken.

Wenn du diese Analyse durchführst, erkennst du also sehr schnell mögliche Baustellen und wo ein Veränderungsbedarf besteht. Kurz gesagt: “Fühlst du dich wohl oder ist es “time to change”?
Und dann fällt es dir dank dieser Analyse auch einfach, dir darauf aufbauend neue Ziele für die einzelnen Lebensbereiche zu setzen.

Wie funktioniert das Ganze jetzt genau?

Der Kerngedanke bei diesem Tool ist es, dass deine verschiedenen Lebensbereiche in Form von Säulen dargestellt werden.
Du kannst dir also jetzt ein Blatt Papier nehmen und verschiedene Säulen aufzeichnen, die nebeneinander stehen, so wie Säulen, die ein Dach tragen.

Du kannst die Säulen aber auch als Balkendiagramm oder Spinnennetz-Diagramm darstellen.
Völlig egal, hauptsache dir gefällt`s und es spricht dich visuell an.

Im übrigen werde ich dir die verschiedenen Darstellungsarten mal handschriftlich aufzeichnen und als Dokument in die Shownotes packen. http://www.fitforleadership.ch/podcast-episode014

So, um welche Lebensbereiche handelt es sich? Wieviele dieser Säulen solltest du nun aufzeichnen?

Hierzu gibt es unterschiedliche Ansätze, und ich denke, dass du es auch sehr flexibel handhaben kannst. Als klassische Säulen werden in der Literatur immer wieder folgende 5 genannt

  1.  Arbeit und Leistung
  1. materielle Sicherheit
  1. soziales Netz und Beziehungen
  1. Körper und Gesundheit
  1. Werte und Sinn

Ich habe diese Säulen für mich selbst noch etwas angepasst und Säulen hinzugefügt. Einfach weil ich gemerkt habe, dass mir diese “klassischen” Säulen oft zu allgemein und damit auch zu viel komplex waren. Ich mag es lieber, wenn für mich ein Thema eindeutiger und klarer umrissen ist, denn dann fällt mir die Analyse auch leichter, einfach schon weil es übersichtlicher ist und die Analyse somit schneller geht.

Ok, aber welche Säulen checke ich denn nun bei mir persönlich?

Bei mir beleuchte ich folgende Säulen, sprich Lebensbereiche:

  1. Beruf
  1. Finanzen & Materielles
  1. Beziehungen/Freundschaften
  1. Familie
  1. Partnerschaft
  1. Körper und Gesundheit
  1. Sinn, Inspiration & Kreativität

Das sind also die Säulen.

Und wie funktioniert jetzt der Check?

Im Grunde ganz einfach: Ich mache mir zu jedem einzelnen Lebensbereich Gedanken und frage mich, wie ausgefüllt ich momentan die einzelnen Lebensbereiche erlebe.
Dazu stelle ich mir selbst Fragen wie:

  • Was passiert zur Zeit in diesem Bereich?
  • Wie habe ich die letzten Tage/Wochen/Monate speziell in diesem Bereich erlebt? Erlebe ich den Bereich als stabil?
  • Was läuft in diesem Lebensbereich gut? Was läuft aber auch schlecht? Wie ist hier gerade die Tendenz?

Auf Basis dieser Überlegungen komme ich dann zu einer Bewertung jedes einzelnen Lebensbereiches, und zwar auf einer Skala von 0-10:

Wie ausgefüllt bewerte ich den Bereich denn nun nach diesen angestellten Überlegungen? Ich mache das auf einer 10er Skala und definiere dabei die 10 als super zufriedenstellend.

Und dann lege ich mich also fest, ob die Säule für mich gerade eine 4, 6 oder gar eine 10 ist.

Time to change?

Ok, nun hast du die Situationsanalyse gemacht.

Jetzt kommt der nächste Schritt, bei dem du überlegst, ob du mit dem Zustand der Säulen zufrieden bist oder aber ob du etwas bei den einzelnen Säulen verändert willst, ob du bei den Lebensbereichen einen Veränderungsbedarf verspürst.

Um dies herauszubekommen, können dir Fragen helfen wie:

  • Welche Säule ist mir wichtiger als andere?
  • In welchem Bereich verspüre ich einen grossen Handlungsdruck?
  • Welchen Einfluss habe ich auf die einzelnen Säulen?
  • Was kann ich konkret zu Erhalt und Pflege in diesem Bereich beitragen?

Wenn du bei einer Säule etwas verändern willst und nicht mit der momentanen Bewertung von bspw 6 zufrieden bist, dann machst du dir Gedanken darüber und schreibst an die Säule, auf welchen neuen Wert du gerne kommen möchtest, hier zB von 6 auf 8.

Tja, und dann kommen die simplen Fragen mit der grossen Wirkung:

  • Was muss sich in dieser Säule ändern, damit ich sie mit einer 8 bewerte?
  • Welches Bild habe ich von dem gewünschten und angestrebten Zustand? Wie sieht dieser Zustand idealerweise für mich aus? Was habe ich in diesem Zielzustand erreicht und was ist dann anders?
    Und je konkreter du diese Fragen für dich beantwortet, umso besser kommst du auf Lösungsideen und kannst die Frage beantworten:
  • Was bin ich bereit ganz konkret für die Erreichung dieses Zustandes zu tun?

Das war es: So funktioniert das Selbstcoaching-Tool “Die Säulen des Lebens”. Irgendwie ganz simpel. Und irgendwie komplex. Aber wirklich sehr sehr lohnenswert.
Mit den Säulen des Lebens erhältst du eine tolle umfassende Momentaufnahme deines Lebens mit seinen verschiedenen Lebensbereichen.

Du erkennst schnell und bekommst Klarheit darüber, wo bist du zufrieden und wo bist du unzufrieden und in welchen Bereichen möchtest du etwas verändern und wie kannst du das konkret schaffen.

Fragen, die bei der Anwendung dieses Selbstcoaching-Tools immer wieder auftauchen:

  • Muss ich alle aufgeführten Fragen beantworten?
    Nein, die Fragen dienen als eine Art Leitfaden. Du kannst sie beantworten, musst aber nicht. Aber natürlich helfen sie dir dabei, ein umfassendes Bild zu bekommen.
  • Ist es denn das Ziel, dass alle Säulen auf 10 sind?
    Nein, ist es nicht unbedingt. Es kommt hier auch stark darauf an, wie du die Skala für dich selbst interpretierst. Wenn die 10 für dich eine Art Traum ist, fast unmöglich zu erreichen, aber es wäre toll diesen Zustand zu erreichen. Nun, vielleicht lebst du mal diesen Traum, vielleicht auch nicht. Insofern sagen viele Menschen, dass die 10 für sie der absolute Traum ist, aber eine 8 wäre schon sehr sehr schön.
  • Ist es nicht ein läppisches Ziel von einer 3 auf eine 4 zu kommen?
    Nein, ist es absolut nicht. Es kann ein absolut grosser Veränderungsschritt nötig sein, um von einer gefühlten 3 auf eine 4 zu kommen. Das bestimmst und definierst nur du für dich allein. Mach dir hier keinen Stress wegen der Zahlenwerte.

So, das soll es für heute gewesen sein. Ich hoffe, du hast Lust bekommen das Tool “Säulen des Lebens” mal für dich auszuprobieren. Du musst dafür auch nicht bis zum nächsten Jahreswechsel warten. Es lohnt sich durchaus, dies 2-3x im Jahr zu machen, dann kannst du auch gleich deine Fortschritte analysieren und beurteilen.

Wenn du noch Fragen hast, kontaktiere mich einfach und ich gebe dir schnell die gewünschten Infos.

Meine Bitte an dich:

Wenn dir diese Folge und mein Führungspodcast gefallen, dann überlege dir doch jetzt konkret einen guten Freund oder Kollegin, für die der Podcast auch hilfreich sein könnte.

Hast du schon jemanden im Kopf, der auch Führungskraft ist oder Führungskraft werden will?
Schick ihm oder ihr doch gleich eine Nachricht mit Hinweis und Link auf meinen Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Ich bedanke mich bei dir für`s Zuhören, wünsche dir eine gute Zeit und ….wir sehen uns unten.
Dein Alexander

Digitalisierung und Digital Leadership

Digitalisierung und Digital Leadership: Was kommt da noch auf Führungskräfte zu?

Digitalisierung, Transformation, Digital Leadership, Agile Führung. Um diese Begriffe kommst du gerade nicht drum herum, wenn du dich mit Wirtschaft und Mitarbeiterführung beschäftigst. Kaum ein Artikel, in dem nicht wenigstens einer dieser Begriffe auftaucht.

Grund genug für mich, dass ich mir meinen Business Partner David Kaspar eingeladen habe. Er ist Executive Coach und beschäftigt sich schon seit Jahren mit der Digitalisierung und deren Auswirkungen auf Unternehmen und die Art der Mitarbeiterführung.

Im Interview gehen wir auf folgende Punkte ein:

  • mit welcher Geschwindigkeit die Digitalisierung abläuft
  • wie die Digitalisierung das Produktangebot der Unternehmen beeinflusst und auch die Zusammenarbeit im Unternehmen verändert
  • was Digitalisierung an einem persönlichen Unternehmer-Beispiel bedeutet
  • was unter Digital Leadership, Agiles Führen und beidhändiges Führen zu verstehen ist und welche Kompetenzen Führungskräfte zukünftig entwickeln müssen
  • wie die Mitarbeiterführung der Zukunft aussehen könnte und wie du lernen kannst mit den neuen Herausforderungen von Digital Leadership umzugehen

Shownotes

Lust als Führungskraft ganz praktisch mehr über agile Führung zu lernen? Unser Führungsseminar LEAD Reality – Agile Führung

Infos: Q-Evolution – Davids digitales Unternehmen für Führungstrainings und Coachings

Buchtipp: The Second Machine Age: Wie die nächste digitale Revolution unser aller Leben verändern wird

Buchtipp: Digital Leadership: Erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy

7 häufige Führungsfehler

7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst

Als Führungskraft darfst du dich freuen, wenn dein Team vor allem aus guten Mitarbeitenden besteht.
Damit die Freude aber lange anhält, solltest du regelmässig schauen, wie du gerade die guten Mitarbeiter bei der Stange hältst und an dich bindest.
Viele Führungskräfte fragen sich dann, wie sie ihre Mitarbeitenden denn zusätzlich motivieren können.

Ich möchte das Thema heute aber von einer anderen Seite angehen und dir 7 Führungsfehler verraten, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

Hinterlass einen Kommentar und beschreibe kurz, welche Führungsfehler du persönlich kennst, um gute Mitarbeiter zu vergraulen?

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes:

Führungsausbildung in Deutschland

Facebook Fanpage

Führungsausbildung Schweiz

Podcast Folge “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

 

Blogartikel zur Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Hallo ich grüße dich. Schön, dass du mit am Start bist. Mein Name ist Alexander von fit.for.leadership. und dies ist eine neue Folge vom Führungs Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Heute ist ein besonderer Tag für mich und ich möchte dir ganz persönlich recht herzlich danken, denn heute hat der Podcast zehntausend Downloads erreicht. Und das ist wirklich fantastisch. Danke vielmals, dass du zu den Zuhörern gehörst. Ich freue mich total, dass der Podcast so viel Anklang findet und es motiviert mich natürlich ungemein für die kommenden Folgen.

Ich gebe zu, dass ich Anfang des Jahres -als ich den Start des Führungspodcasts plante, da habe ich mir natürlich die Frage gestellt, wie lange mache ich das und wann ist es für mich erfolgreich? Ich konnte damals nicht genau sagen, bei welchen Zuhörerzahlen der Podcast für mich erfolgreich sein würde. Was ich aber gesagt habe ist, dass es mir auf Dauer zu wenig ist, wenn nur 40 oder 50 Leute pro Folge zuhören. Gott sei Dank und vor allem dir sei Dank: Bei 10.000 Downloads muss ich jetzt nicht mit dem Podcasten aufhören.

Ganz im Gegenteil. Ich habe schon viele neue Ideen für das kommende Jahr. Und ich hoffe, du begleitest und hörst mich auch in 2018.

Nun geht es aber los.

Das heutige Thema ist übrigens ein Abstimmungs-Sieger. Ich habe auf meiner Facebook Fanpage eine Abstimmung gemacht und zwei Themen zur Wahl gestellt.

  • 5 Führungsfehler, mit denen du besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.
  • Das zweite Thema war: Das offene Geheimnis – Mitarbeiterführung nimmt niemand ernst.

Und welches Thema gewonnen hat, das weißt du ja. Deswegen geht es heute also um 7 Führungsfehler (mir sind noch 2 weitere eingefallen), mit den du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

  1. Die Herausforderung fehlt

Ganz simpel. Wenn sich gute Mitarbeitende nicht ausreichend herausgefordert fühlen, dann werden sie dich und das Unternehmen früher oder später verlassen.

Ich denke jedem Mitarbeiter ist klar, dass es nicht nur spannende Aufgaben zu erledigen gibt. Aber es sind besonders die guten Mitarbeiter, die motiviert sind, offen für Neues sind und die ein starkes Interesse daran haben, herausgefordert zu werden und neue Aufgaben zu bekommen. Es motiviert sie, sich in neue Themen einzuarbeiten, sich damit auseinander zu setzen und zu neuen Themen neue Ideen zu generieren.

Auch wenn diese guten Mitarbeitenden einen bunten Strauß an Aufgaben haben: Solange sich diese Aufgaben wiederholen und nichts Neues dazu kommt, werden sich die guten Mitarbeitenden früher oder später langweilen und sich nach externen Herausforderungen und einem neuen Job umsehen.

Dem kannst du als Führungskraft entgegenwirken, indem du den guten Mitarbeitern ein bis zwei größere Projektaufgaben pro Jahr überträgst. Dazu musst du natürlich delegieren können! Du musst also als Führungskraft auch Aufgaben abgeben, die für dich selbst spannend sind. Das ist aber ein anderes Thema und höre dir doch dazu am besten noch mal die Podcast Folge Nummer 5 an “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”.

  1. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden

Tja, was soll ich sagen? Wenn du deine guten Mitarbeiter genauso bezahlst wie die schlechten Mitarbeitenden, dann werden die guten Mitarbeiter natürlich irgendwann frustriert sein.

Du bist der Meinung, dass das bei dir nicht passieren kann, weil über die Gehälter nicht öffentlich geredet wird? Nun, meiner Erfahrung nach kennen viele Mitarbeitende das Gehalt ihrer Teamkollegen, zumindest von einigen und zumindest ungefähr.

Du fragst dich, woher die guten Mitarbeiter wissen was die schlechten verdienen?

Die Mitarbeiter lernen sich im Laufe der Zeit besser kennen, werden vertrauter und auch offener was Privates, Persönliches und damit auch was das Gehalt angeht. Irgendwann einmal fragt der eine den anderen „Was verdienst du denn eigentlich so?“ Und irgendwann wird er dann auch eine ehrliche Antwort bekommen. Oder aber man hört etwas auf dem Flur von jemand anders aus dem Team, oder man sieht durch Zufall mal einen Gehaltszettel auf dem Schreibtisch eines Kollegen liegen und schaut in einem unbeobachteten Moment darauf.

Und wenn es dann erst einmal soweit ist, kannst du dir sicher sein, dass sich die guten Mitarbeiter schnell beginnen umzuschauen, in welchen Unternehmen ihre Leistungen mehr anerkannt und finanziell angemessen honoriert werden.

Also mach du dir als Führungskraft bitte schnellstens Gedanken darüber, wie du deinen guten Mitarbeiter und Leistungsträger angemessen bezahlst.

  1. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden

Achtung! Nur damit wir uns richtig verstehen: Natürlich müssen anfallende Aufgaben gleichmäßig im Team verteilt werden. Und natürlich müssen auch gute Mitarbeitende langweilige Aufgaben übernehmen.

Mir geht es aber um Folgendes: wenn hoher Zeitdruck herrscht, haben viele Führungskräfte die Tendenz anfallende, einfache Aufgaben bevorzugt an die guten Mitarbeiter zu delegieren.
Dies ist ja auch verständlich. Führungskräfte delegieren in dieser Situation vor allem an die guten Mitarbeiter, weil auf diese einfach Verlass ist. Bei diesen Mitarbeitenden weißt du, dass sie motiviert sind, unter Zeitdruck schnell arbeiten können und ein sehr gutes Ergebnis erreichen.

Wenn du aber -unter hohem Zeitdruck- diese dringenden, aber auch langweiligen Aufgaben immer und immer wieder nur an die guten Mitarbeitenden delegierst, dann wird das diese schnell frustrieren. Es wird sie vor allem frustrieren, wenn dabei die Herausforderung fehlt (siehe Fehler 1) und wenn sie lediglich dasselbe Gehalt bekommen wie die schlechten Kollegen (Punkt 2).

Und daran siehst du auch, wie diese Punkte und Führungsfehler zusammenhängen. Ein guter Mitarbeiter, der sich nicht gewertschätzt fühlt, wird in dieser Situation denken:  “Interessant, hierfür bin ich gut genug. Warum geht meine Führungskraft damit nicht auch mal zum Kollegen Meyer? Der muss sich nie den Arsch aufreissen und bekommt trotzdem soviel Geld wie ich.”

  1. Worte, denen keine Taten folgen

Wahrscheinlich hast auch du mindestens einmal in deinem Arbeitsleben Sätze von deiner Führungskraft gehört wie: “Eine Prämie für Sie sollte dieses Jahr drin liegen!” oder “Wir müssen zwar sparen, aber ich werde mal schauen was ich bezüglich Gehaltserhöhung für Sie machen kann!” oder “Wenn Sie so weitermachen, ist eine Beförderung nur eine Frage der Zeit!”.
Wenn solche Äußerungen gemacht werden, dann aber keine Taten folgen, dann sind die guten Mitarbeiter schneller weg als du denkst. Das kann vielleicht ein Jahr gut gehen, dass nichts Konkretes passiert. Spätestens im zweiten Jahr macht sich aber ein guter Mitarbeiter seine Gedanken und beginnt zu zweifeln, ob er hier im Team, bei dir als Führungskraft und im Unternehmen noch richtig ist. Und allerspätestens im dritten Jahr, wenn immer noch nichts passiert ist, kannst du sicher sein, dass ein guter Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und sich intensiv nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umsieht.

Dem guten Mitarbeiter ist es dann auch egal, welches die Gründe dafür sind, dass es für ihn nicht weitergeht. Das interessiert nicht mehr. Hier interessieren nur Ergebnisse. Aus, Schluss, Punkt! Sei als Führungskraft am besten ehrlich zu diesen Mitarbeitenden. Sage offen, wenn du dich eingesetzt hast, es aber keine Lösung momentan gibt.

Setz dich aber dann auch wirklich für deine guten Mitarbeiter und ihre Interessen ein! Gibt nicht so schnell bei Geschäftsleitung und Personalbereich nach. Mache auch dort deutlich, dass du auf diese Mitarbeiter angewiesen bist und es deine Top-Performer sind.
Es sind oft die beharrlichen Führungskräfte, die also nicht aufgeben, und dann doch etwas für ihre Mitarbeiter herausholen können.
Und frage einen guten Mitarbeiter direkt danach, was er sich als Alternative vorstellen könnte. Mitarbeiter haben oft sehr konkrete Vorstellungen darüber, was für sie attraktiv sein kann.

  1. Mangelndes Lob

Als Führungskraft denkst du vielleicht, dass gute Mitarbeiter kein Lob benötigen. Warum auch? Die guten Mitarbeiter sind ja besonders motiviert, zeigen bereits vollen Einsatz und sind da, wenn du sie brauchst. Warum also solltest du solche Mitarbeiter extra loben?
Es ist ein häufig auftretender Führungsfehler, dass Führungskräfte das Lob zwar richtig als Motivationsinstrument sehen, aber dies in der Folge nur auf die schlechten oder mittelprächtigen Mitarbeiter anwenden, um diese anzuspornen.

Natürlich musst du die guten Mitarbeiter nicht extra motivieren, aber vergiss nicht, dass Lob eine Form von Anerkennung ist. Und Anerkennung bekommen auch deine guten Mitarbeiter gerne.

  1. Der Status Quo wird nicht hinterfragt

Jetzt mal ganz ehrlich! Wie offen bist du als Führungskraft, wenn deine Mitarbeiter dir Vorschläge darüber unterbreiten, wie das Team oder die Abteilung vorangebracht werden können?

Gute Mitarbeitende denken mit. Sie machen sich ständig Gedanken darüber, was verbessert werden kann, wie Strukturen und Prozesse optimiert werden können und sehen Chancen wo andere nur Schwierigkeiten sehen.
Wenn diese Mitarbeitenden nun das Gefühl haben, dass ihre Ideen von dir als Führungskraft nicht ausreichend gewürdigt werden, dann führt auch dies zu viel Frust. Ich denke, den Mitarbeitenden ist völlig klar, dass nicht jeder Vorschlag von dir als Führungskraft 1:1 umgesetzt werden kann.

Überprüfe doch aber auch dich selbst, in welchen Fällen, in welchen Situationen und bei welchen Mitarbeitenden du ein offenes Ohr hast oder wo du eher mit Ablehnung reagierst.
Natürlich können nicht jede Idee und jeder Vorschlag praktisch umgesetzt werden. Beleuchte die Vorschläge deiner Mitarbeitenden ruhig auch kritisch von allen Seiten und lasse dir Alternativen unterbreiten. Und von guten Mitarbeitern werden diese Alternativvorschläge auch kommen.

Höre dir als Führungskraft jedoch Ideen immer vorurteilsfrei an, bleibe open-minded und sorge in deinem Team für ein Klima, in dem die Mitarbeiter Freude daran haben nach Verbesserungen und Exzellenz zu streben.

  1. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Gute Mitarbeitende wollen nicht einfach nur ihre Aufgaben erledigen. Gute Mitarbeitende wollen wissen, warum die Aufgaben und Aufträge, die sie bearbeiten, wichtig sind. Sie wollen wissen, wozu ihre Aufgaben und die persönlichen Ziele, die du mit ihnen vereinbart hast, gut sind und in welchem größeren Kontext diese Aufgaben und Ziele zu betrachten sind.
Ich bekomme regelmässig direkt mit, wie sich gute Mitarbeiter darüber beschweren, dass sie nicht ausreichend über die Unternehmensziele informiert werden. Diese Mitarbeiter wollen aber wissen, wohin die Reise geht. Sie wollen wissen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet. Dieses Bewusstsein über die Zusammenhänge und über die Bedeutung der eigenen Tätigkeit motiviert diese Mitarbeitenden ungemein, denn für sie ist ihre Tätigkeit nicht einfach nur ein Job.

Sorge du als Führungskraft also dafür, dass du deinem Team und deinen Mitarbeitenden vermitteln kannst, wo das Unternehmen in ein, zwei oder in drei Jahren stehen will. Stelle dies in Zusammenhang mit den Zielen deines Bereiches oder deiner Abteilung sowie mit den persönlichen Zielen der einzelnen Mitarbeiter.

Wenn dir als Führungskraft die Unternehmensstrategie selbst nicht klar ist, dann gehe auf die Geschäftsleitung oder deine Vorgesetzten zu und frage aktiv danach. Du brauchst diese Information, wenn du deine Mitarbeitenden hierzu glaubwürdig und transparent informieren und die Sinn-Frage beantworten willst.

 

Das waren also die sieben Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders die guten Mitarbeiter vergraulst.
Aber bei dir mache ich mir keine Sorgen: Du wirst diese Fehler ja nicht begehen! Stimmt doch, oder?

Schreib mir doch im Kommentar oder in einer Mail, was du für einen ganz üblen Führungsfehler hältst, um gute Mitarbeitende zu vergraulen.

Lass mich nochmal kurz die von mir genannten Führungsfehler wiederholen:

  1. Die Herausforderung fehlt
  2. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden
  3. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden
  4. Worte, denen keine Taten folgen
  5. Mangelndes Lob
  6. Der Status Quo wird nicht hinterfragt
  7. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Wenn dich nun ganz konkrete Führungstipps interessieren und wenn du wissen willst, was im Führungsalltag funktioniert und was nicht, dann könnte meine Führungsausbildung etwas für dich sein.

In den mehrtägigen Führungsausbildungen erhältst du wichtiges Knowhow, tust etwas für deine Entwicklung als Führungspersönlichkeit und trainierst ganz praktisch wichtige Tools für deinen Erfolg als moderne Führungskraft.

Alle Infos zu den Führungsausbildungen in Deutschland und der Schweiz findest du unter www.fitforleadership.ch und in den Shownotes.

Das soll es gewesen sein. Ich wünsche dir eine gute und stressfreie Zeit. Wir sehen uns unten. Dein Alexander

Entscheidungen treffen als Führungskraft

Entscheidungen treffen als Führungskraft: Bauchgefühl oder Kopfsache – wie entscheiden?

Nachdem mir neulich nach einer Entscheidung mein Bauch immer wieder signalisierte, was er von meiner Entscheidung hielt (nämlich nicht allzu viel), wollte ich mehr darüber erfahren, wie wir Menschen uns entscheiden, was in uns passiert bis wir Entscheidungen treffen und was Kopf und Bauch dabei zu sagen haben.

Ich habe dazu etwas recherchiert und entdeckte einerseits Verblüffendes. Andererseits wurde ich bestätigt und zugleich neu sensibilisiert, was gute Entscheidungen ausmachen und worauf ich besonders achten kann um gut zu entscheiden.

Erfahre in der heutigen Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

  • ob der Kopf oder der Bauch beim Treffen von Entscheidungen mehr zu sagen hat.
  • wie Intuition funktioniert und warum sie so wichtig ist.
  • warum wir uns jedoch auf das Bauchgefühl allein auch nicht verlassen dürfen.
  • wie Bauch und Gehirn auch physiologisch miteinander verknüpft sind.
  • auf was wir unbedingt achten sollten, wenn wir uns entscheiden.
  • ein paar Tipps für eine gute Entscheidungsfindung.

Auf wen verlässt du dich, um gute Entscheidungen zu treffen: Kopf oder Bauchgefühl?

Ich freue mich auf deinen Kommentar.

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Facebook Führung kann so einfach sein – fit for leadership

Artikel Stern: Das Geheimnis kluger Entscheidungen

Artikel Emotion: Richtig entscheiden

Artikel Das Gehirn: Entscheidend – Bauch oder Verstand?

Artikel Berliner Akzente: Schlauer als gedacht: 5 Argumente für das Bauchgefühl

Artikel Beobachter: Wie unsere Entscheide entstehen

 

Transkript/Artikel zur Podcastfolge

Hallo ich grüsse dich, Alexander hier von fit.for.leadership. und eine neue Folge von „Führung kann so einfach sein“.

Das heutige Thema lautet: Wie entscheiden als Führungskraft? Lieber auf den Bauch hören oder mit dem Kopf entscheiden?

Wie bin ich zu diesem Thema gekommen?

Vor gut 3 Wochen bin ich in eine Situation geraten, in der ich mit einem Businesspartner diskutiert habe über eine gewisse Schwierigkeit und er hat dann einen Vorschlag gemacht, wie wir das Ganze lösen können. Und ich habe dann spontan gesagt: Ja, machen wir so, passt. Und dann war es gut – aber ich habe in dem Moment schon gemerkt, dass ich nicht so richtig glücklich mit meiner Aussage war und auch nicht mit dieser Lösung. Und es hat mich dann wirklich mehrere Tage beschäftigt, diese ganze Geschichte, und ich merke jetzt, dass ich bei dieser ganzen Sache 2 Fehler gemacht habe und da werde ich am Ende noch mal drauf zurückkommen.

Jedenfalls hat mich das innerlich beschäftigt und es hat mich dann auch die Frage umgetrieben: Mensch, wieso gibt es jetzt diese Schwierigkeiten beim Entscheiden, warum ist das so unglücklich für mich gelaufen? Ich habe „ja“ gesagt, aber irgendwie war ich doch nicht zufrieden damit.

So kam ich auf den Gedanken, dass es ein cooles Thema für den Podcast sein könnte und deswegen habe ich mich mal ein bisschen schlau gemacht. Was schreiben denn da andere zu, was sagt denn da auch die Wissenschaft dazu und ehrlich gesagt: Es ist ein Megathema! Da kann man natürlich ganze Arbeiten darüberschreiben und das jetzt in eine Podcast-Folge zu packen fällt mir auch ziemlich schwer. Und trotzdem sind da so einige Sachen, die ich gefunden habe, die will ich euch nicht vorenthalten. Also ich finde das Wahnsinn, wenn man sich mit dem Thema beschäftigt:

Bauch oder Kopf bei Entscheidungen – Da ist allein schon interessant, was unser Bauch – ausser Essensaufnahme und Verdauung- noch für Funktionen hat.

Ok, und da will euch ein bisschen daran teilhaben lassen, was ich da so gefunden habe. Natürlich gibt es unterschiedliche Meinungen, es gibt aber auch Tatsachen, die erforscht und akzeptiert sind.

Zunächst einmal wurde mir wieder bewusst, dass es ja nicht nur um die grossen Entscheidungen geht, sondern dass wir Menschen im Alltag ständig Entscheidungen treffen. Ob das jetzt beim Einkaufen ist, was will ich essen, was brauch ich dafür, koch ich jetzt lieber ne Suppe mit den und den Zutaten oder mach ich ne andere Suppe oder mach ich gar keine Suppe und wenn ich die Suppe mache, wie gesagt, was brauch ich dafür? Oder du stehst vor dem Regal und denkst: Oh, nehme ich lieber das Produkt X oder das Produkt Y?

Auch in einem Unternehmen muss ich ständig Entscheidungen treffen. Da kommt ein Mitarbeiter, streckt den Kopf zur Türe rein, er sagt irgendwie, he, Alexander, was ist denn mit dem und dem Fall, wie sollen wir das jetzt machen? Dann treffe ich schnell eine Entscheidung. Oder HR fragt mich: Herr Benedix, wie wollen wir da weiter vorgehen? Und wieder treffe ich eine Entscheidung.

Wir sind also ständig mit Entscheidungen konfrontiert und da geht es dann schon los mit dieser Frage: Wer trifft jetzt eigentlich die Entscheidung? Kopf oder Bauch?

Ich bin immer wieder auf die Aussage getroffen, dass wir Menschen diese vielen Entscheidungen gar nicht im Kopf verarbeiten könnten. Das Gehirn wäre überfordert und dazu unsere Reaktion zu langsam. Und hierzu gibt es viele Erkenntnisse, dass in diesen Situationen unser Bauch entscheidet und auch zur Stelle ist. Wissenschaftlich ist das belegt.
Es gibt viele Experimente und Daten die sagen, dass die meisten Entscheidungen des Menschen, es ist die Rede von 90%, gründen auf dem Bauchgefühl, das auch Intuition genannt wird. Also 90% der Entscheidungen eines Menschen beruhen auf der Intuition, auf dem Bauchgefühl. Das finde ich schon mal cool – also so im Alltag.

Interessant ist aber, dass wir Menschen dazu ein anderes Bild haben, es also ganz anders wahrnehmen.
In einer Umfrage, die ein paar Jahre alt ist, geben immerhin 30% der Befragten an, dass sie im Alltag praktisch nie Erfahrung mit der Intuition machen. Aber eben, dass ist die Selbstwahrnehmung. Die Forschungsergebnisse sagen, 90% der Entscheidungen beruhen auf Intuition.

Dieser Unterschied zwischen Selbstwahrnehmung und Forschungsergebnissen ist doch sehr bemerkenswert und lässt sich mit dem gängigen Bild erklären, dass wir Menschen uns ja als vernunftbegabt und rational betrachten. Das korrespondiert glaube ich auch mit einer anderen Befragung. Da ging es um “wichtige Entscheidungen”. Und da haben 98% der befragten Hochschulabgänger angegeben, sich bei wichtigen Entscheidungen ausschliesslich auf den Verstand zu beziehen.

Also du musst dir das mal vorstellen, fast jeder sagt dann: Nein, ich treffe wichtige Entscheidungen nur mit meinem Kopf und denke über den Sachverhalt nach. Das bedeutet andersherum auch, dass Entscheidungen aufgrund eines Bauchgefühls, aufgrund einer Intuition, das wollen anscheinend viele Leute nicht wahrhaben.

Aber kommen wir Mal zu einem anderen wichtigen Aspekt.
Wusstest du, dass Entscheidungen aus dem Bauch als solches gar nicht aus dem Bauch selbst kommen?

Entscheidungen aus dem Bauch beruhen auf der Grundlage bereits gemachter Erfahrungen. Es sind Erinnerungen, die in unserm Gehirn gespeichert werden und auf die wir zurückgreifen können. Das heisst, die Informationen sind gar nicht in unserem Organ Bauch, sondern tatsächlich im Gehirn abgespeichert, und das wird Intuition genannt. In einer bestimmten Gehirnregion sind unsere Erfahrungen, aber auch Wissen und Emotionen abgespeichert. Wir reden also vom Bauchgefühl, aber genau genommen greift unsere Intuition auf diese Informationen im Gehirn zurück.

Etwas sehr Cooles an unserer Intuition ist: Sie ist schnell. Wir nutzen also dieses Erfahrungswissen, wir nutzen gemachte Emotionen, und es dient dazu, dass wir Komplexität, also sehr komplexe Sachverhalte, schnell durchdringen und wir mit der Menge an neuen Informationen überhaupt umgehen können.
Und unsere Intuition ist ein Frühwarnsystem. Also, ich greife auf gemachte Erfahrungen und Emotionen zurück und weiss dadurch sofort: He, in dieser Situation/an diesem Fall/bei diesem Menschen da stimmt irgendetwas nicht.

Das ist doch echt cool! Und faszinierend an unserer Intuition ist: Das ist alles im Unterbewusstsein, also die Informationen sind gar nicht bewusst verfügbar, sondern unser Unterbewusstsein greift darauf zurück.

Ja, also insofern wird da auch tatsächlich glaub ich zu Recht ein Loblied auf die Intuition gesungen, allerdings ist es natürlich auch so, was wir uns immer bewusstmachen müssen: Es ist nicht der Weisheit letzter Schluss sich nun nur auf sein Bauchgefühl zu verlassen. Man muss sich natürlich klar sein, dass Intuition auch fehlerhaft sein kann. Gefühle und Erinnerungen sind trügerisch. Andere Menschen kommen zu ganz anderen Ergebnissen, schätzen Situationen und Menschen anders ein.

Es gibt ja so ein paar Beispiele, die in der Literatur aufgerührt worden, die haben mich wirklich überzeugt. Nämlich z.B. wenn in Paris ein Terroranschlag ist, dann fährst du nicht mehr nach Paris bspw., weil du Angst hast. Oh, da waren jetzt gerade 2 Anschläge… Gleichzeitig setzt du dich aber in dein Auto und fährst irgendwo hin und weißt genau, dass im Strassenverkehr wahnsinnig viele Leute umkommen, bzw. dass die Gefahr mit dem Auto zu verunglücken oder ums Leben zu kommen sicherlich um einiges höher ist, als dass ich ein Terroropfer in Paris werde. Und dieses Gefühl, diese Intuition, von wegen, ach, ich fahre nicht nach Paris, tja, da haben wir dann das Bauchgefühl, was eben auch fehlerhaft sein kann.

Oder das andere Beispiel, was ich so schön fand: Wenn wir uns verlieben, die Intuition “Liebe auf den ersten Blick”, Schmetterlinge im Bauch. Da sagt dir dein Gefühl: Hey, das ist die Richtige. Und dann fragst du dich nach einigen Wochen: mhh, ob das mit uns von Dauer ist? Und reichen die Gefühle für eine grosse Liebe über Jahre hinweg und vielleicht bis zum Lebensende?… das sei mal dahingestellt.

Also Intuition scheint sehr, sehr wichtig zu sein um mit vielen Informationen, mit komplexen Gebilden umgehen zu können und trotzdem müssen wir uns immer klar sein: Ich greife da unbewusst auf meine Erinnerung, auf Emotionen zurück, aber das muss eben nicht richtig sein.

Hey, umso wichtiger ist es, beides zu berücksichtigen und zusammen zu bringen: den bewussten Vorgang, also den Verstand, und unser Bauchgefühl, die Intuition.

Das kann so ablaufen, dass mir beispielsweise meine Intuition etwas sagt und im zweiten Schritt kontrolliere ich dann ganz bewusst und rational, ob meine Intuition richtig war. Wenn ich also irgendeinen Fall vorgelegt bekomme, und mein Gefühl sagt mir: Oh, da stimmt doch irgendwas nicht. Dann sage ich mir selbst „Stop“, schaue noch mal genauer hin und überprüfe das. Ich überprüfe, ob meine Intuition da richtiggelegen hat oder ob ich da falsch lag mit meinem Bauchgefühl.

Ich glaube ganz wichtig ist es auch hier wieder, dass es nicht um Kopf ODER Bauch geht, um schwarz oder weiss, sondern die Lösung liegt wahrscheinlich wieder einmal in der Mitte. Man muss halt schauen, dass beide Seiten berücksichtigt werden. Und je nach dem, ob wir mehr zum Kopf oder zum Bauch/zur Intuition tendieren, sollten wir bei Entscheidungen den jeweils anderen Part stärker berücksichtigen.

Was passiert eigentlich in unserem Gehirn, wenn wir uns entscheiden?

Das erklärt Maya Storch, Psychologin und Leitern am Institut für Selbstmanagement und Motivation, ein Spin-off an der Uni Zürich. „Steht eine Entscheidung an, erzeugt das Gehirn ganz automatisch Bilder von möglichen Zukunftsszenarien, die wie kurze Filme vor unserem inneren Auge ablaufen“.

„Diese Filme werden dann mit ähnlichen Situation aus unserem individuellen Erfahrungspool verglichen“.

Zur Erinnerung: das Ganze läuft meist völlig unbewusst und sehr schnell ab. Maya Storch: „Findet sich ein ähnliches Szenario, wird automatisch die damals damit verbundene Bewertung wachgerufen und zeigt sich dann z.B. in Form eines Kribbelns im Magen, eines Klosses im Hals oder auch eines befreiten Gefühls in der Brust“.

Wie ist das denn jetzt mit diesem Kribbeln im Magen, wo kommt das her und was passiert da genau? Nun, das hat damit zu tun, dass sich in unserem Bauch ein zweites Gehirn befindet. Es handelt sich hierbei um ein Nervensystem, das genauso aufgebaut ist wie das Gehirn, das wir in unserem Kopf haben. Und weil es wohl ziemlich viele Parallelen gibt zu unserem Gehirn im Kopf, sprechen die Wissenschaftler tatsächlich auch vom „Bauchgehirn“. Und dieses Bauchgehirn, das sorgt tatsächlich dann für diese sprichwörtlichen „Schmetterlinge im Bauch“, „etwas schlägt mir auf den Magen“, usw.

Das Interessante ist, dass es zwischen diesem Bauchgehirn und Kopfgehirn eben eine physiologische Verbindung gibt. Und in dieser Verbindung laufen dann die Kommunikationen zwischen Bauch und Kopf hin und her. 90% aller Infos, die da hin- und herfliessen, gehen eher in eine Richtung, nämlich von unten nach oben. Viele Informationen gelangen also von unten, also vom Bauch, vom Bauchgehirn, von diesem Nervensystem über den sogenannten Vagusnerv nach oben. Und so ist es tatsächlich möglich, dass Emotionen, die wir unten spüren, nach oben gelangen; dass dann sozusagen das Bauchgehirn diese Infos nach oben schickt und das Kopfhirn diese Emotionen und Empfindungen dann wie in einer Bibliothek abspeichert.

Und das ist dann das, wo wir bei Entscheidungen unbewusst als Intuition darauf zurückgreifen. Genau das hat Maya Storch gesagt: Das Gehirn sucht bei Entscheidungsprozessen erst nach ähnlichen Situationen und überprüft dann auch noch automatisch die dazu abgespeicherten und damit verbundenen Empfindungen und Bewertungen dazu und weckt diese! Das kann dann eben dieses Magengrummeln sein, aber auch die Schmetterlingen im Bauch oder der Kloss im Hals.
In der Wissenschaft werden diese Signale „somatische Marker“ genannt und als essentieller Baustein von guten Entscheidungen betrachtet.

Maya Storch sagt, dass kluge Entscheidungen von Menschen getroffen werden…
„wenn sie sowohl den Verstand als auch ihre Emotionen berücksichtigen und je nach Situation optimal miteinander in Einklang bringen“.

“Entscheidungen, die keine positiven Empfindungen und Tatendrang hervorrufen, sind in der Regel auch keine guten Entscheidungen“.

Tja, damit hat sie aus meiner Sicht Recht und so will ich auch nochmal zum Beginn der Podcast-Folge zurückkommen.
Ich habe nach meiner Entscheidung und Zusage, dass ich gesagt habe, ok, wir machen das so – ich bin dann ja wirklich mehrere Tage mit mir unzufrieden gewesen und habe gemerkt „Irgendwie passt das nicht für mich“.

Ich denke, ich habe 2 Fehler gemacht als ich mit meinem Businesspartner über eine Lösung gesprochen und die Entscheidung getroffen habe.
Der Erste ist: Ich habe nicht schon gleich zu Beginn meinem Gefühl nachgegeben und habe gesagt: Hey, irgendwie stimmt das nicht für mich.
Das Zweite ist: Ich habe leider mehrere Tage gebraucht, bis ich dazu gekommen bin, mich und meine Entscheidung wirklich immer mehr auch mit dem Kopf zu hinterfragen „Hey, warum stimmt die Entscheidung eigentlich nicht für mich?“ Erst spät habe ich nach einer Lösung gesucht bis ich sagen konnte: Das fühlt sich jetzt besser für mich an.

Aber es ist toll, dass hieraus die Podcast-Folge entstanden ist, und ich habe mich wieder sensibilisiert auf das, was bei Entscheidungen wichtig ist: Verlass dich auf deine Intuition. Schalte aber auch den Kopf ein, verbinde beides miteinander!

In der 6-tägigen Führungsausbildung arbeiten wir auch an deinem Mindset als Führungskraft. Interessiert? Hier klicken!

Welches sind nun meine persönlichen Keypoints zum Thema „Entscheidungen treffen“?

  • Lass dich bei Entscheidungen, vor allen Dingen bei wichtigen Entscheidungen, nicht unter Zeitdruck setzen.

Nimm dir die Zeit wo es geht.
Ja, in der heutigen Zeit müssen wir sehr häufig vor allem schnelle Entscheidungen treffen.
Aber wo es nur geht, sage deinem Gegenüber: „Entschuldigung, da möcht ich einfach noch mal drüber nachdenken“ oder „Ich guck mir das noch mal genauer an, ich gebe dir in 2 Stunden Bescheid“ … oder heute Abend oder morgen Früh, wie auch immer. Wir haben gewisse Spielräume und die sollten wir auch nutzen. Leider denken wir sehr häufig, dass wir schnell reagieren müssten.

Da blinkt ne neue E-Mail auf, wir gucken und haben das Gefühl, wir müssten grad zurückschreiben.
Du gehst auf Facebook, siehst schon da blinkt irgendwie wieder rot irgendwas auf und denkst, ach ich gucke nach und schreib zurück. Und umso wichtiger ist es glaub ich immer wieder, sich so bewusst zu machen: Hey, lass dich nicht so unter zeitlichen Druck setzen. Also wir haben ja wirklich die Wahl.

Und auch wenn bei Facebook unser Spieltrieb und unser Belohnungssystem angesprochen wird, sage bewusst: Hey, nein, ich lass mich nicht unter Zeitdruck setzen, ich nehme mir bewusst nochmal Zeit, um das zu überdenken. Also lass dich, wenn es geht, nicht unter Druck setzen.

  • Nimm dir dementsprechend Zeit, Situationen noch mal durchzudenken und vielleicht noch mal eine Nacht darüber zu schlafen.

Du kennst das ja: wenn wir uns über was ärgern, dann ist es empfehlenswert nicht gleich zurückschreiben, z. B. ne E-Mail, sondern es noch mal liegen zu lassen und eine Nacht darüber zu schlafen. Und am nächsten Morgen sieht vielleicht alles ganz anders aus.

  • Lenk dich ab und mache zwischendurch auch einfach mal was ganz Anderes.

D.h. wenn ich jetzt im Büro sitze, z. B. einfach aufzustehen, dass ich in die Küche gehe und mir einen Tee mache. Dass ich versuche in der Mittagspause irgendwo mal ne Runde an der frischen Luft spazieren zu gehen, mal so um den Block gehe, einfach mal den Kopf durchzulüften.
Oder dass ich abends Sport treibe, dass ich vielleicht meinen Lieblingssong höre oder ein Buch lese oder was auch immer. Einfach mal so ablenken, was ganz Anderes machen, bevor ich mich wieder mit dieser Entscheidung beschäftige.

  • Denk nach, aber überprüfe auch deine Gefühle und dein Bauchgefühl dazu.

Stimmt die getroffene Entscheidung für dich? Also nur wenn es für dich wirklich vom Bauchgefühl stimmt, dann „ja“ sagen. Und auch andersrum:
Immer, wenn ein Bauchgefühl, wenn deine Intuition Zweifel anmeldet, dann dreh eine neue Runde, auch gedanklich. Also das heisst: Wenn Zweifel angemeldet werden vom Bauch, dann geh nochmal drüber über den Case, guck dir noch mal die ganzen Fakten an, überprüfe die nochmals und suche noch mal nach einer neuen Lösung, nach Alternativen.
Und dann überprüfe bei der neuen Lösungsidee wieder neu: Hey, wie sind denn jetzt meine Gefühle dazu, wie sieht es aus bei Alternative A? Wie sieht es bei B aus? Erst sachlich überprüfen und dann Kopf und Bauch in Einklang zu bringen, bis wirklich beides passt.

Das waren so meine persönlichen Learnings zum Thema „Entscheidungen treffen“ und ich hoffe es hat dir gefallen.

Ich würde mich freuen, wenn du einen Kommentar hinterlässt. Wie geht es dir beim Thema Entscheidungen treffen? Wie geht es dir damit, auf den Bauch zu hören? Was denkst du denn, wie du Entscheidungen mehrheitlich triffst? Intuition oder Kopf? Bauchhören oder Kopfhören?

Und ja, ich freu mich schon auf die nächste Podcast-Folge. Die werde ich auch in den nächsten Tagen schon drehen. Weil ich durch meine Erkältung – ich bin ein bisschen erkältet, ich weiss nicht ob ihr es so gehört habt – bin ich ein bisschen im Rückstand gewesen, weil ich immer gedacht hab, so näselnd will ich gar nicht aufnehmen. Das heisst, die nächste Podcast-Folge werde ich schon in den nächsten Tagen drehen und ich werde auch bei Facebook ne Umfrage dazu machen, an welchem Thema ihr als Nächstes interessiert seid. Deswegen, schau doch auch noch auf der Facebook Seite vorbei unter „Führung kann so einfach sein – fit for leadership“ und, ja, dann hören wir uns schon bald bei der nächsten Folge. Hey, danke dir fürs Zuhören, alles Gute, dein Alexander

Konfliktmanagement im Mitarbeitergespräch

Konfliktmanagement: Keine Ausraster im Mitarbeitergespräch dank SAG ES – Formel

3 Punkte sind es, die den Umgang mit Konflikten im Allgemeinen so schwierig machen.

  • Der mit Konflikten verbundene Stress: wir sind aufgeregt, verunsichert, wütend etc.
  • Bei dem ganzen Stress ist es schwierig eine Lösung zu finden.
  • Wir tun uns wahnsinnig schwer damit, Konflikte überhaupt erst einmal im Mitarbeitergespräch anzusprechen.

Dabei ist der Beginn des Konfliktgespräches entscheidend dafür, wie das Gespräch mit dem Mitarbeiter verlaufen wird. Hier werden die Weichen gestellt, ob das Mitarbeitergespräch aus dem Ruder läuft oder eine konstruktive Richtung nimmt.

Ich selbst schwöre auf die SAG ES – Formel. Sie hilft mir dabei Konflikte konstruktiv anzusprechen.

In der heutigen Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

  • lernst du die klare Vorgehensweise der SAG ES – Formel kennen.
  • erhältst du Formulierungsvorschläge, wie du Konflikte konstruktiv ansprechen kannst.
  • zeige ich dir, warum Gefühle auch im Business ihren Platz haben können.
  • und wie die Anwendung der Formel dazu führt, dass das Mitarbeitergespräch von Anfang an lösungsorientiert verläuft.

Ich will dich dazu ermuntern, es unbedingt beim nächsten Mal auszuprobieren. Ich selbst bereite mich damit auf Gespräche vor und auch andere Führungskräfte machten nur positive Erfahrungen mit der SAG ES – Formel.

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Buch von Thomas Schmidt: Konfliktmanagement-Trainings erfolgreich leiten

 

Kurzartikel zur Podcastfolge: Konflikte im Mitarbeitergespräch konstruktiv ansprechen mit der SAG ES – Formel

Die Formel plus Formulierungshilfe:

Sichtweise schildern

z.B. „Mir ist aufgefallen, dass …“  „Ich habe beobachtet, dass …“

Auswirkungen beschreiben

z.B. „Für mich heisst das, dass …“ „Für das Team bedeutet dies, dass …“

Gefühle nennen

z.B. „Ich fühle mich …“  „Das schlägt mir auf den Magen.“ „Und das ärgert mich.“

 

Erfragen, wie der Andere die Situation sieht

z.B. „Wie sehen Sie das?“ „Wie stellst sich die Situation für dich dar?“

Schlussfolgerungen ziehen

z.B. „Wie könnte für dich eine Lösung aussehen?“ „Ich wünsche mir …“

„Ich erwarte von dir …“ „Mach jetzt xy!“

 

Ganz praktisch trainieren wir diesen und andere Tipps im Führungsseminar “Mitarbeitergespräche richtig führen”.

Wie überlebe ich mit einem schwierigen Chef?

Andreas ist Führungskraft und hat mir per E-Mail eine interessante Frage gestellt. Und ich fand, dass das Thema hervorragend als heutige Folge für den Führungs-Podcast geeignet ist.

Oft stehen wir als Führungskräfte ja vor Herausforderungen im Umgang mit unserem Team oder wie wir einzelne Mitarbeiter führen.

Hier geht es jedoch um die Frage, wie Andreas mit seinem schwierigen Chef umgehen soll? Einem Chef, der übrigens oft launisch, aufbrausend und leicht beleidigt sein kann!

Konkret stellt Andreas die Frage: „Wie überlebe ich die Zeit bis er in Rente geht?“

Erfahre in dieser Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

  • welches meine spontane Antwort auf die Frage von Andreas war.
  • warum ich auch immer den Zeitaspekt und den empfundenen Leidensdruck bei einem auftretenden Problem betrachte.
  • wie du als Führungskraft an ein persönliches Problem herangehen und mit dem Leitspruch „love it, leave it oder change it“ analysieren kannst.
  • warum du dich bei Lösungsideen immer fragen solltest, ob du auch bereit bist den Preis dafür zu zahlen.

Welche Ideen hast du zu diesem Fall? Hast du ähnliche Erfahrungen gemacht und wie bist du vorgegangen?
Ich freue mich auf deinen Kommentar.

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Führungstipps neu auch als Video: YouTube Channel „Führung kann so einfach sein“

Bist du auch dabei? „Werde ein Leader“ – Deine 6-Tage-Führungsausbildung in Hamburg

 

Transkript zur Folge im Blog

Hallo ich grüsse dich, Alexander hier von fitforleadership und du hörst eine neue Folge von „Führung kann so einfach sein“.

Ja, was passiert gerade hier? Ich schaue aus dem Fenster, es ist doch deutlich kühler geworden, ich glaube man kann sagen, der Sommer hat sich endgültig verabschiedet und der Herbst hält Einzug. Zugegebenermassen gehöre ich ja zu denjenigen, die doch ab und an mal ein bisschen meckern und sagen: wir könnten es ruhig ein bisschen wärmer haben hier in unseren Breitengraden und auf der anderen Seite finde ich es dann doch ganz schön,  wenn der Herbst wirklich da ist, wenn man merkt: Hey, wir haben unterschiedliche Jahreszeiten und man bemerkt die auch draussen in der Natur. Insofern freu ich mich auf schöne Waldspaziergänge mit dem verfärbten Laub, das find ich doch ganz schön immer wieder und das ist für mich die schöne Seite des Herbstes. Gut, ich will jetzt nicht von der Kälte und von dem Regen und dem Nebel hier am Bodensee sprechen.

Was mich besonders gefreut hat ist, dass schon 2 Anmeldungen für meine Führungsausbildung 2018 in Hamburg eingegangen sind – und zwar speziell von euch als Podcast-Hörern. Also es sind Leute, die gesagt haben, sie haben meinen Podcast gehört, den finden sie recht cool und sie möchten gerne die Führungsausbildung bei mir machen. Und richtig geil ist das Ganze auch noch, weil es noch gar keinen Termin für 2018 gibt. Aber ich habe den 2 Personen versprochen: ich melde mich Anfang November bei ihnen und dann legen wir gemeinsam einen Termin fest, dass diese Frühbucher, dass die auf jeden Fall auch dabei sein können und dass uns allen der Termin passt.

Also wenn du Lust hast auch dazuzustossen, dann melde dich doch in den nächsten Tagen und Wochen an -> Infos & Anmeldung Führungsausbildung in Hamburg.

Ja, und was passiert heute hier in dieser Episode? Es ist insofern auch eine Premiere, weil: Ich habe auch den ersten Fall von euch als Podcasthörern bekommen. D.h., es hat jemand speziell eine Frage gestellt und ich habe gesagt: Hey, das find ich cool, diesen Fall nehme ich auf und daraus mach ich heute hier eine Podcastfolge.

Und bevor es gleich losgeht vielleicht noch ein paar Sätze zu dem was bei mir gerade passiert. Keine Angst, ich glaube ihr kennt mich inzwischen ein bisschen, ich habe ja so den Eindruck – ich will euch nicht langweilen mit zu viel drum herum, sondern ich will schnell zu den Führungsthemen kommen, aber vielleicht gibt es ja doch den einen oder anderen der sich so fragt: Was macht eigentlich ein Führungstrainer die ganze Zeit? Na ja, letzte Woche war ich beispielsweise einen Tag mit meinem Geschäftspartner zusammen und wir haben eines unserer Produkte modernisiert und angepasst.

Ich war einen Tag im Seminar zum Thema „Positive Manipulation in der Mitarbeiterführung“, das ich geleitet habe. War übrigens ne sehr coole Seminar-Gruppe von Führungskräften, sehr wissbegierig, es hat viel Spass gemacht und wir haben auch viel gelacht. Das ist mir persönlich immer sehr wichtig.

Und dann hab ich Ende der vergangenen Woche ja offiziell meinen YouTube Channel gestartet. Er heisst auch „Führung kann so einfach sein“. Hier kommst du direkt zum YouTube Kanal -> Führung kann so einfach sein
Ich habe gemerkt, dass es doch viele Personen gibt, die noch nichts mit Podcasts anfangen können, so dass ich auch diesen Führungskräften die Möglichkeit geben will mit den Videos mehr über Führungsthemen zu erfahren.

Nun komm ich aber zum heutigen Fall und ehrlich gesagt bin ich mir zu diesem Zeitpunkt der Aufnahme noch gar nicht so klar darüber, wie ich diese Folge dann nennen werde. Entweder heisst sie: „Wie überlebe ich mit einem schwierigen Chef?“ oder: „Wie werde ich ihn los in anderthalb Jahren?“ Ich weiss es noch nicht, mal schauen.

Aber ich lese es euch erst mal vor was der, ich nenne ihn Andreas, mir geschrieben hat. Er hat geschrieben:

Ich werde in anderthalb bis 2 Jahren die Position meines direkten Vorgesetzten übernehmen, welcher dann in seinen verdienten Ruhestand geht. Allerdings ist er ein sehr schwieriger Charakter (aufbrausend, launisch, leicht beleidigt etc.). Ich muss dazu sagen, dass er die Rolle der Führungskraft nie wirklich gelernt hat, sondern er ist Führungskraft, weil er Mitbegründer der Firma ist. Meine Frage hierzu ist: „Wie überlebe ich die nächste Zeit bis er in Rente geht?“ Grundsätzlich verstehe ich mich gut mit ihm, nur manchmal ist die Zusammenarbeit doch sehr schwierig, gerade wenn er mal wieder explodiert oder den Chef raushängen lässt.

Ganz spontan habe ich ihm geantwortet: Na ja, Ruhe und Gelassenheit und einfach aussitzen. Und hiermit könnte die Podcastfolge schon beendet sein.

Aber ich möchte das natürlich auch ein bisschen ausführen – was ich damit meine, warum ich darauf komme und was da so meine Hintergedanken sind. Wie gesagt, das war recht spontan, aber je mehr ich darüber nachgedacht habe, habe ich dann gesagt: Ja, ich glaub das ist für mich auch so die richtige Antwort gewesen. Und das möchte ich euch zeigen, wie ich auf diese Gedanken gekommen bin. Also, was waren für mich die entscheidenden Faktoren und Hinweise in diesem Absatz?

Also, ich muss ja jetzt zuerst sagen: es handelt sich hier lediglich um eine schriftliche Frage, d.h. ich hatte jetzt nicht wirklich Zeit und Gelegenheit nachzufragen, wie ich es jetzt beispielsweise in einem Coaching machen würde, sondern ich muss die wenigen Information nehmen, die ich da zur Verfügung gestellt bekomme.

Und was habe ich da für Informationen? Ich habe: Der Vorgänger, der direkte Chef geht in anderthalb bis 2 Jahren in Ruhestand. D. h., je nach Situation, wie ich es gerade erlebe, können anderthalb bis 2 Jahre sehr, sehr lang sein, man kann aber auch sagen: Na ja, anderthalb bis 2 Jahre, das schaffe ich jetzt auch noch. Das ist natürlich eine Frage der Sichtweise. Also wie schlimm erlebe ich das also, diese anderthalb bis 2 Jahre?
Finde ich es schlimm, finde ich es weniger schlimm, wie erlebe ich das? Und je nach dem hat es natürlich einen Einfluss, ob ich einen hohen Leidensdruck habe oder nicht. Also allein dieser zeitliche Aspekt denke ich ist es wert anzuschauen.

Dann haben wir die Info, dass der direkte Vorgesetzte ein sehr schwieriger Charakter ist. Aufbrausend, launisch, leicht beleidigt …, das sind ja so Eigenschaften, bei denen man erst mal sagt: um Gottes Willen, mit so einem Chef könnte ich gar nicht, also jedenfalls ich sage das so für mich. Da würde ich ja nicht lange aushalten.

Und auf der anderen Seite haben wir da auch noch die Information: Grundsätzlich verstehe ich mich gut mit ihm, nur manchmal ist die Zusammenarbeit doch sehr schwierig. Gerade wenn er mal wieder explodiert. Also das ist für mich der Hinweis: Die grundsätzliche Zusammenarbeit scheint ja zu stimmen, jedenfalls lese ich das so, aber es gibt doch immer wieder Situationen, wo man sagen muss: Oh Gott, geht ja gar nicht.

Und das ist natürlich auch so ein Punkt. Da ist die Frage: Wie erlebst du so eine Situation? Steht hier dieses: „grundsätzlich geht es ja“ im Vordergrund oder sind die Situationen, wo du sagst: „um Gottes Willen, was ist das?“, sind die so heftig und nimmt das so einen Raum ein auch bei dir in den Emotionen, ärgerst du dich ständig drüber, dass du an gar nichts anderes mehr denken kannst? Ist es ein Thema bspw. das du jeden Abend mit nach Hause nimmst und z.B. deiner Partnerin oder Partner immer erzählen musst und sagst: „Oh Gott, heute war der Meier wieder so und so.“

Also wie stark beschäftigt es dich? Ich glaube, da musst du auch so immer so ein bisschen schauen: berührt es dich recht stark, nimmst du es mit oder ist es so, dass du weisst: Ok, der hat seine Anfälle und dann ist es für dich auch ok, weil du gelernt hast damit zu leben.

Etwas was uns in diesem Fall noch helfen kann, ist das berühmte: „Love it, leave it or change it.”

Das hast du sicherlich auch schon mal gehört und ich glaube mancher kann diesen Spruch nicht mehr hören und es kommt einem auch glaub ich manchmal so zu den Ohren raus. Und auf der anderen Seite müssen wir sagen: Naja, es steckt ja doch viel Wahres darin.

Und wenn wir also unseren Fall jetzt nochmal so betrachten – wie sieht es hier aus? Können wir die Situation lieben, können wir sie verlassen und können wir sie ändern?
Das ist das eine, dieses „können“.

Und die andere wichtige Frage ist: Wollen wir das auch?

Weil oft können wir zwar Dinge machen, aber jede Verhaltensweise, jede Massnahme ist natürlich auch mit Konsequenzen verbunden. Also mit einer Konsequenz, mit einem Aufwand, mit Kosten. Die müssen natürlich auch berücksichtigt werden. Ich kann nicht einfach nur sagen: ja, ich verändere da was, weil ich kann es verändern.

Ich muss natürlich auch betrachten: Was ist der Preis, den ich für die Veränderung zahlen muss?

So, aber auf unseren Fall bezogen mit dem „love it“, also liebe es, lerne damit zu leben und lerne es zu lieben. Ja, ich glaube in dem Fall jetzt mit dem aufbrausenden Chef, ob man da von „lieben“ wirklich sprechen kann, das glaube ich mal nicht. Aber lerne damit zu leben. und ich glaube, unsere Führungskraft hat ja bereits gelernt mit diesem Chef zu leben. Die Rede ist ja davon: wir haben es im Grossen und Ganzen gut aber es gibt spezielle Situationen. Und ich lese da tatsächlich raus, dieses: Ich habe ja gelernt damit zu leben.

Ich könnte ja auch andersherum argumentieren: Wenn er es nicht gelernt hätte, dann wäre unsere Führungskraft schon längst weg. Hätte seinen Chef, seinen aufbrausenden Chef schon längst verlassen.

Was ist der Preis für unsere Führungskraft, wenn er lernt damit zu leben?

Nun, der Preis ist, dass er noch anderthalb bis 2 Jahre diese Situation aushalten muss, wo sein Vorgesetzter vielleicht ausflippt, aufbrausend ist, launisch reagiert oder beleidigt ist. Der Preis kann in dem Fall sein, dass ich dann selber irgendwie ausraste, weil es mich emotional so berührt, dass ich denke: Wie kann man nur? Dass ich mich aufrege, dass es mich mitnimmt. Wie ich vorhin schon gesagt habe: ich nehme vielleicht Themen auch mit in meine Freizeit, nach Hause, in den Sport, wo auch immer hin. Und es sind vielleicht einfach so Energien, die ich überhaupt nicht gebrauchen kann. Das könnte jetzt der Preis sein, wenn ich lerne damit zu leben.

„Leave it“: Was ist also der Preis, wenn unsere Führungskraft jetzt den Bereich, diese Führungskraft, seine Führungskraft, seinen Chef oder das Unternehmen verlässt?

Nun, der Preis wird sein, wenn schon klar ist, dass er in anderthalb bis 2 Jahren seinen Chef beerben soll, dann wird diese Möglichkeit zumindest erst mal dahin sein. Er könnte natürlich das Unternehmen verlassen und in einem anderen Unternehmen eine Führungsposition einnehmen.

Aber ich gehe jetzt einfach mal davon aus, dass unsere Führungskraft Andreas gerne diese spezielle Position haben möchte, weil ihn die in irgendeiner Form reizt, weil er gerne in dem Unternehmen ist. Der Preis, den Andreas beim Weggang zahlen müsste: er bekommt diesen speziellen Führungsjob nicht.

„Change it“: Das ist ja immer der schwierigste Punkt.

Was verändern zu wollen, etwas zu verändern kostet mich selbst Energie. Ich muss mich selber auch verändern, denn ich muss irgendetwas ansprechen, eine Veränderung anstossen. Das ist häufig sehr unangenehm, auch für mich selbst, diese Dinge anzusprechen. Wer spricht schon gerne soetwas an? Meistens sind damit ja eben auch Konflikte verbunden. Und ich kenne niemanden, der gerne Konflikte anspricht. Ihr müsst nur mal an euch denken und eure Nachbarn beispielsweise. Wie gerne sprecht ihr denn an, dass es euch stört, dass er mal wieder den Rasen mäht abends nach 20:00 Uhr oder dass der Müll irgendwie nicht anständig versorgt ist? Also das macht glaube ich niemand gerne.

Und dann den Chef anzusprechen und sinngemäss zu sagen: Du, ich wollte mal mit dir über deine Launen sprechen und darüber dass du so aufbrausend bist.

Hm, natürlich gibt es Möglichkeiten, solche Konflikte auch konstruktiv anzusprechen und ich habe mir schon überlegt, dass ich das auch mal als Podcastfolge bringe, wie man das macht. Da gibt es eine schöne Formel, wie man Konflikte konstruktiv ansprechen kann. Aber, wie gesagt, das macht ja niemand gerne und insofern: Was ist hier also der Preis?

Der Preis ist, wenn ich mir jetzt überlege, wie kann mein Chef reagieren?

Gut, er kann konstruktiv reagieren und sagen: „Ja, ich weiss, da ist was dran. Ich weiss dass das schon nicht so ok ist, aber irgendwie stecke ich da fest und ich kann halt nicht aus meiner Haut raus.“

Oder er könnte negativ reagieren und sagen: „Ja was soll das, das geht dich gar nichts an“. Oder er könnte auch sagen: „Ja also, ich finde es tut hier nichts zur Sache; kommen wir wieder zum Beruflichen“. All solche Sachen. Im schlimmsten Fall dann natürlich auch, dass dein Chef dich dann nicht mehr vorsieht für die Nachfolge. Das könnte also der positive und der negative Preis sein.

Weitere Überlegungen von mir zu diesem Fall:

Ja, wenn du jemanden hast, der so kurz vor der Rente steht, ändert der sich noch?

Ich weiss schon, man kann es positiv sehen und sagen: jeder Mensch kann sich ändern, auch in hohem Alter, das ist richtig. Aber ich glaube natürlich schon, dass du als Charakter dir ja auch gewisse Sachen angeeignet hast und sich so eingelebt haben, da ist es sehr schwierig sich da zu verändern. Gerade wenn du bestimmte Verhaltensweisen halt immer wieder zeigst. Wie gesagt, klar, ich meine, was wäre ich für ein Trainer, wenn ich sagen würde: „So eine Veränderung funktioniert nicht.“ Aber es ist doch recht schwierig und insofern muss man sich auch fragen, wie erfolgversprechend ist das dann, selbst wenn ich ihn anspreche und er positiv reagiert, dass er sich in diesen anderthalb, 2 Jahren noch ändert?
Aber warum nicht: das muss man sich halt überlegen, was dir der Versuch des Ansprechens wert ist.

So, zusammengefasst kann ich also sagen: Wenn du mich so fragst, was soll ich machen mit so einem Chef, wie soll ich mich verhalten in dieser Situation?

Für mich wichtig sind die Aspekte: Anderthalb, 2 Jahre, ich habe es grundsätzlich gut mit ihm, dann reduziert es sich für mich auf die Frage: Habe ich so ein gutes Verhältnis, dass ich Folgendes ansprechen kann und ihm direkt sagen kann?
„Es ist wirklich manchmal mühsam mit dir in der und den Situationen. Ich würde mich freuen wenn du da ein bisschen cooler oder ruhiger reagieren würdest oder nicht so den Chef raushängen lässt, sondern mich mehr mit einbeziehst oder das gemeinsam mit mir besprichst und entwickelst.“

Also die Frage reduziert sich für mich darauf: Hast du den Mut oder denkst du das lohnt sich, das so anzusprechen?

Dann mach das, wenn du gute Erfahrungen auch gemacht hast in der Zusammenarbeit, und auf der anderen Seite: du hast es ja grundsätzlich gut mit ihm. Dann muss man vielleicht auch sagen: Ist jetzt ja nicht so schlimm wenn es noch anderthalb, 2 Jahre so weitergeht wie bisher, weil bisher hast du es auch ausgehalten.

  • Insofern, nutze diese anderthalb bis 2 Jahre dafür, dich einzuarbeiten in diese Nachfolge, in diese neue Position, bereite dich vor und lerne vielleicht das Team noch weiter kennen.
  • Mach dir Gedanken über die Zeit, wenn du wirklich das Team übernimmst. Da kannst du alles schon vorbereiten, nutz diese Zeit.
  • Ja, und mach dir in dem Sinne die anderthalb bis 2 Jahre so bequem wie möglich. Nicht im Sinne von zurückliegen und gar nichts mehr machen und Däumchen drehen, sondern im Sinne von: Nutze es wirklich für dich, für deine Entwicklung, um parat zu sein, auf den Punkt parat zu sein, wenn du dann diese Führungsposition übernimmst.

Und ich darf ja verraten, dass Andreas das ja auch so siehst, denn du hast mir schon so auf die Schnelle geantwortet gehabt als ich dir gesagt habe „Handele mit Ruhe und Gelassenheit und sitze es aus.“, da hast du ja auch gesagt: „Ja, das werde ich tatsächlich machen. Und es klappt Das klappt in den meisten Fällen ganz gut und in der Zwischenzeit motiviere und bilde mich durch diverse Bücher und Podcasts weiter“. Ja, und das freut mich doch und ich glaube das ist auch noch mal so ein Punkt für andere Führungskräfte. Und ich bin ganz gespannt was ihr dazu meint, vielleicht habt ihr ja ganz andere Ideen zu diesem Fall?

Wie gesagt, ist manchmal so ein bisschen schwierig, wenn man nur ein paar Sätze als Information hat, aber mich interessiert sehr: Wie seht ihr das Ganze, wie sind eure Erfahrungen, habt ihr ähnliche Erfahrung schon gemacht? Seid ihr vielleicht ganz anders vorgegangen?  Dann freu ich mich auf eure Kommentare.

Und noch 2, 3 Sätze zu dem „love it, leave it or change it“ – Wie gesagt, es ist ein alter Spruch, das heisst aber nicht, dass nicht doch ganz viel davon wahr ist, dass da viel Wahres dran ist, insofern, was mir wichtig ist: wenn du ein Problem analysierst und dich fragst:

Ok, kann ich mich dran gewöhnen? Kann ich es lieben? Kann ich es verlassen? Soll ich es verlassen? oder soll ich es ändern, kann ich es ändern?… dann denke immer dran:

Es geht nicht nur um das Können oder Sollen, sondern es geht auch immer darum zu beachten: was ist der Preis des Ganzen, was ist mein Aufwand, was sind meine Kosten?

Und die Kosten, das ist ja nicht nur im Sinne von finanziellen Kosten, sondern auch Kosten im Sinne von Konsequenzen die damit verbunden sind.

Das soll es an dieser Stelle gewesen sein, eine erste Fallbesprechung mit Fällen von euch aus eurer Praxis. Mir hat es sehr viel Spass gemacht, ich hoffe euch auch. Wir sehen uns dann unten, euer Alexander.

Essentials der Mitarbeitermotivation – 5 Dinge, die du unbedingt wissen musst, um Mitarbeiter zu motivieren

Wahnsinn. Es gibt so dermassen viel Literatur zum Thema „Mitarbeitermotivation“ und entsprechend viele Ratschläge, wie man am besten Mitarbeiter motiviert.

Aber gibt es denn überhaupt den Königsweg, um Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren? Was solltest du beim Thema Motivation von Mitarbeitern unbedingt beachten?

Heute stelle ich dir meine persönlichen TOP 5 zur Mitarbeitermotivation vor.

Es sind die Essentials aus meiner persönlichen Erfahrung und natürlich völlig subjektiv.

Erfahre in der heutigen Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

  • warum Geld beim Motivieren von Mitarbeitenden nichts alles ist.
  • welches Menschenbild mich beim Thema Motivation von Mitarbeitern prägt.
  • was Deutschland, Schweiz und Österreich beim Thema Mitarbeitermotivation gemeinsam ist.
  • was mein Autoschlüssel mit dem Motivieren zu tun hat.
  • wo aus meiner Sicht deine Verantwortung als Führungskraft beim Thema Mitarbeitermotivation liegt und wo eben nicht.

Welche Punkte findest du wichtig, um Mitarbeiter zu motivieren? Welche Punkte fehlen dir bei meiner Auflistung?
Ich freue mich auf deinen Kommentar.

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Artikel Harvard Business Manager: Geld ist nicht alles

Artikel NZZ: Bonuszahlungen – Geld ist ein schlechter Motivator

Artikel Karrierebibel: Geldverdienen – Motiviert es wirklich?

 

Kurzartikel zur Podcastfolge “Motivieren von Mitarbeitern”

Zum Thema Mitarbeitermotivation wurde viel geschrieben.

Hier sind meine ganz persönlichen TOP 5 für den Führungsalltag.

  1. Geld ist nicht alles.
    Mehr Geld (Bonus) motiviert nur kurze Zeit und führt bei wiederholter Extra-Zahlung dazu, dass sich Mitarbeitende daran gewöhnen und neu für jede Extra-Leistung auch Extra-Geld erwarten. Also Finger weg!
    Aber: Bezahl die Menschen anständig, fair und angemessen.
  2. Die meisten Menschen sind grundsätzlich motiviert und wollen etwas leisten.
    Sorge darum als Führungskraft dafür, dass du sie nicht demotivierst. Damit erreichst du schon sehr viel.
  3. Lobe gute Leistungen!
    Mach dir keine Gedanken darüber, ob zu viel Lob nicht schädigend sein könnte.
    Das Problem, so zeigen es alle Untersuchungen, besteht vor allem darin, dass Führungskräfte gar nicht oder viel zu selten loben.
  4. Menschen sind Individuen, also einmalig.
    Berücksichtige dies bei deinen Motivationsmitteln, denn was A motiviert ist für B vielleicht einfach nur uninteressant.
  5. Die Führungskraft ist kein Clown.
    Es ist nicht Sache und Aufgabe der Führungskraft dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter motiviert und leistungsbereit zur Arbeit erscheinen und dass sie Spass bei der Arbeit haben. Das entscheidet jeder Mensch für sich selbst (“Love it, leave it or change it”).
    Als Führungskraft bist du aber verantwortlich dafür die Rahmenbedingungen im Unternehmen zu gestalten, welche die Motivation der Mitarbeiter fördern oder eben auch einschränken.

Mitarbeitermotivation ist auch ein wichtiges Thema im Führungsseminar “Grundlagen der Mitarbeiterführung” und in der 6-Tages-Praxisausbildung für junge und erfahrene Führungskräfte.


Transkript zur Folge im Podcast Führung: “Mitarbeiter führen und motivieren”

Hallo, ich grüsse dich, Alexander hier von fit.for.leadership. und du hörst den Podcast: Führung kann so einfach sein!

Hey, ich hoffe du hattest einen schönen Sommer. Mir hat er bisher sehr, sehr gut gefallen, auch wenn in den letzten Tagen es ein bisschen kühler geworden ist. Aber die Vorhersage sieht ja ganz gut aus, dass der Sommer nochmal zurückkommt.
Ich hatte gut 3 Wochen Urlaub mit der Familie. Wir waren zusammen im Tessin, haben dort den Sommer genossen, waren viel wandern. Hier zuhause haben wir dann auch noch mal eine Woche frei gehabt, auch hier: viel wandern, Sport, mit dem Fahrrad z.B. um den Untersee gefahren, sehr schön… Es war wirklich eine coole Zeit, die Batterien sind wieder aufgefüllt und heute mache ich mich, wie du hörst, an die neue Podcastfolge.

Und ich habe für die heutige Folge das Thema „Motivation“ ausgesucht. Das passte für mich ganz gut, weil genau vor meinem Urlaub hat mich in einem Führungsseminar eine Führungskraft gefragt: „Hey, es gibt so viele Artikel, Literatur zu dem Thema Motivation, was sind denn aufgrund deiner Erfahrung deine ganz persönlichen Top-Five, die man zum Thema Motivation wissen sollte aus deiner Sicht?“

Ja, und das fand ich eine coole Frage und habe gedacht, da mach ich grad ne Podcastfolge draus und deswegen geht es heute um 5 Dinge, die du wissen musst, um Mitarbeiter zu motivieren. Das ist natürlich eine ganz subjektive Einschätzung von mir, da gibt es natürlich auch sehr unterschiedliche Ansichten dazu, aber hier sind meine ganz persönlichen Top-Five:

Kommen wir zum Punkt Nr. 1 beim Thema Mitarbeitermotivation: Geld ist nicht alles!

Ja ich weiss, beim Geld entzünden sich immer so die Diskussionen. Es gibt natürlich auch Hinweise darauf, dass Geld leistungsmotivierend sein kann. Das gilt aber in der Regel vor allen Dingen für einfache, sich wiederholende Tätigkeiten. Da gibt es tatsächlich einen leistungssteigernden Effekt, wenn du den Mitarbeitenden mehr Geld zahlst. Bei allem anderen reicht rein ein Mehr an Geld, an einer Vergütung nicht, zumindest nicht für eine dauerhafte Leistungssteigerung und Motivation.

Wir haben ja so verschiedene Aspekte: wir haben einmal den Aspekt, dass es (Motivation mit Geld) funktionieren kann, wenn es gekoppelt ist mit anderen Zuwendungen, vor allen Dingen was intrinsische Motivation angeht. Also das heisst, wenn z. B. es nicht nur mehr Geld gibt, sondern damit auch mehr Anerkennung, mehr Verantwortungsübertragung verbunden ist. Dann, gekoppelt, kann auch Geld eine leistungssteigernde Komponente haben.

Ein anderer, ganz wichtiger Aspekt bei diesem Thema Geld und Motivationsleistungssteigerung ist eben, dass sich die Menschen, die Mitarbeiter, natürlich auch daran gewöhnen an dieses “mehr Geld für Leistung“ und da ist natürlich auch so diese Gefahr drin. Das bedeutet: Menschen gewöhnen sich sehr schnell daran, dass sie mehr Geld bekommen und sagen dann natürlich auch nach einer gewissen Zeit: „Ja Moment mal, ich habe ja dafür mehr Geld bekommen, jetzt soll ich wieder was machen, wo bleibt denn jetzt das Geld?“

Und du merkst schon, das ist natürlich sehr problematisch, wenn Mitarbeitende sich daran gewöhnen, dass sie für jede Extraleistung auch Extrageld erwarten können. Also insofern gilt da auch: Lass als Führungskraft die Finger davon!
Es zeigt sich nämlich immer mehr, wenn der Mensch, der Mitarbeitende grundsätzlich das Gefühl hat, dass er fair und angemessen bezahlt wird und in einem Job arbeitet, der ihm als solches Spass macht und befriedigt, dann ist das Geld, oder auch vor allen Dingen Boni, Zusatzvergütungen gar nicht so der relevante Aspekt. Also das musst du dir einfach klarmachen!

Ich sag immer: Bezahl die Menschen anständig, fair und angemessen, aber sei vorsichtig mit diesen Extrazahlungen. Ich glaube was ganz gut funktioniert, oder was man auch machen kann, ist eine Prämie im Nachhinein auszahlen, die vielleicht auch gar nicht angekündigt war, wenn du wirklich, wirklich zufrieden warst mit der Leistung eines Mitarbeitenden. Aber das ist dann wirklich etwas Besonderes, das soll keine Regelmäßigkeit sein, sondern dass du wirklich sagst: Boah, der hat da wirklich ein Projekt super abgeschlossen, der hat das gut gemacht und das ist auch eine kleine Sonderprämie wert.

Punkt Nr. 1 ist also: Geld ist nicht alles.

Ja mein persönlicher Punkt Nr. 2 ist, dass ich daran glaube, dass die meisten Menschen grundsätzlich motiviert sind und auch etwas leisten wollen.

Ich weiss, klar, da kann man auch wieder drüber diskutieren, dann sagt ihr zu Recht: Ja, aber ich habe einen Mitarbeiter, der macht kaum was, bei dem muss man wirklich immer hinterher sein, dass der wirklich was bringt und macht. Natürlich gibt es solche Menschen auch, aber da steckt dann aus meiner Erfahrung wieder so viel dahinter, dass man erst mal erforschen müsste und hinterfragen müsste: was ist da passiert?
Der war nämlich sicherlich mal motiviert und irgendwas ist meistens da passiert in der Vergangenheit, dass eben seine Motivation runtergegangen ist oder er sogar jetzt demotiviert ist.

Aber ich glaube daran, dass die Menschen grundsätzlich in dem Job erst mal sehr motiviert sind und was leisten wollen und deswegen sag ich auch: Sorge du als Führungskraft dafür – sieh das wirklich als deinen Hauptjob mit an – dass Mitarbeitende erst mal gar nicht demotiviert werden. Damit erreichst du schon sehr viel – also mach dir Gedanken darüber, was demotiviert Mitarbeitende? Überleg dir das doch mal, schreib dir das auch mal so ein bisschen auf, überleg auch mal was dich als Mitarbeiter demotivieren würde oder auch demotiviert hat. Und wenn du diese demotivierenden Aspekte dann als Führungskraft einfach weglässt und dafür sorgst, dass diese Dinge gar nicht eintreten, dann hast du schon sehr, sehr viel zum Thema Mitarbeitermotivation gemacht.
Also, einfach dafür sorgen, dass Mitarbeitende nicht demotiviert werden. Und das klingt so einfach, aber glaube mir: Damit hast du als Führungskraft genug zu tun.

Punkt Nr. 3: Lobe gute Leistungen.

Es zeigt sich immer wieder, in jeder Umfrage und in jeder Mitarbeiterbefragung die es gibt, dass einer der grossen Kritikpunkte von Mitarbeitenden an Führungskräften tatsächlich ist, dass sie zu wenig Lob, zu wenig positives Feedback von den Führungskräften erhalten. Und der Mensch ist grundsätzlich auf Zuwendung, auf Anerkennung aus. Er freut sich darüber. Und auch da möchte ich dir ganz ehrlich sagen: ich höre so häufig von Führungskräften: „Ja, aber wenn ich Leute lobe, dann steigt das denen doch zu Kopf.“

Also, das wäre das erste Mal, wenn ich dann wirklich hören würde von Mitarbeitenden: „Mein Chef, meine Chefin hat mich zu viel gelobt. Und das finde ich nicht gut!“
Das habe ich noch nie gehört. Ich höre immer nur das Gegenteil, nämlich dass zu wenig gelobt wird. Also mach dir keine Gedanken über dieses: „Oh Gott, lob ich da nicht zu viel?“. Das ist nicht der Punkt.
Es wird zu wenig gelobt. Deutschland, Österreich, Schweiz sind eher in dem Sinne „Lobwüsten“. Also, es wird zu wenig gelobt. Und komischerweise oder interessanterweise, in diesem deutschsprachigen Kulturraum kennt jeder diesen Spruch „Nicht geschimpft ist gelobt genug“. Den kennt jeder! Ja, und dementsprechend wird auch leider von vielen Führungskräften gehandelt. Also man ist sehr sparsam mit Lob. Das ist wirklich so ein Punkt. Gewöhne dir an, gute Leistungen bei deinen Mitarbeitenden zu loben!

Punkt Nr. 4 ist der Hinweis, dass Menschen natürlich Individuen sind und damit auch einmalig.

Warum ich das im Zusammenhang mit Motivation erwähne ist ein ganz einfacher Grund. Das ist natürlich auch bei der Wahl von Motivationsinstrumenten und -mitteln zu berücksichtigen. Das heisst: was A motiviert, muss B noch lange nicht motivieren.

Oder ich versuche es auch immer so darzustellen: Mein Autoschlüssel passt halt zu meinem Auto und nicht zum Auto des Nachbarn. Also da musst du dir auch immer bewusst sein: ja, wenn den das und das motiviert, heisst das noch lange nicht, dass das für das gesamte Team gilt, sondern jeder hat da auch seine eigene persönliche Motivationsstruktur und darauf musst du achten und das auch herausfinden – Wie ticken die Mitarbeitenden, was motiviert da jeden Einzelnen?

Und den 5. Punkt möchte ich so benennen: Die Führungskraft, du als Führungskraft – du bist kein Clown!

Was ich damit sagen will ist: Aus meiner Sicht ist es nicht deine Sache und deine Aufgabe als Führungskraft dafür zu sorgen, dass Leute motiviert sind und auch leistungsbereit zur Arbeit erscheinen oder dass sie Spass bei der Arbeit haben. Das entscheidet aus meiner Sicht jeder Mitarbeitende für sich selbst und zwar in dem Moment, wo morgens der Wecker klingelt und er zur Arbeit kommt. Das ist für mich tatsächlich Eigenverantwortung, wie jemand zur Arbeit kommt, mit was für einer Einstellung. Ihr kennt ja diesen berühmten Spruch „take it, change it or leave it“. Und das gilt bei Motivation natürlich auch.

Ich finde es ein bisschen ein verqueres Bild, dass da eine Führungskraft ist die dafür zu sorgen hat, dass supertolle Stimmung im Team ist und alle motiviert sind.
Nein, aus meiner Sicht ist das grundsätzlich und zuerst mal der Mitarbeiter für sich selbst, der dafür sorgen muss. Du als Führungskraft musst vor allen Dingen dafür sorgen, dass deine Mitarbeitenden nicht demotiviert sind. Du musst die Rahmenbedingungen schaffen, z. B. auch in dem du lobst – hatten wir ja grade – und in diesem Rahmen kann sich der Mitarbeitende, die Mitarbeitende dann entfalten und sich motiviert engagieren.
Aber du bist als Führungskraft kein Clown, du bist kein Vor-Turner, du bist kein Animateur, der vorne stehen muss und da rumhampeln muss, um für gute Laune und Spass und Motivation zu sorgen.

Nun, das waren meine TOP 5 zum Thema Mitarbeitermotivation. Was habe ich aus deiner Sicht vergessen, was gehört aus deiner Sicht noch unbedingt dazu, welche Erfahrung hast du hier gemacht? Schreib mir doch persönlich oder hinterlasse einen Kommentar, was in diesem Bereich deine Erfahrungen sind.

Hey, ich freu mich schon auf das nächste Mal, wir sehen uns unten. Alles Gute, dein Alexander.

Mitarbeitergespräch: wie du als Führungskraft unangenehme Nachrichten überbringst

Ach ist das schön, wenn es im Alltag rund läuft. Dann macht Führung richtig Spass.
Was aber, wenn du deinem Mitarbeiter etwas Unangenehmes mitteilen musst z.B. einen Beförderungsstop, eine ausbleibende Gehaltserhöhung oder eine Kündigung?
Das sind diejenigen Gespräche, auf die fast niemand Lust hat. Also ich kenne da niemanden, der sich um solche Gespräche reisst.

Deswegen möchte ich dir heute 5 wichtige Punkte nennen, die es dir beim Überbringen von unangenehmen Nachrichten etwas einfacher machen und dir dabei helfen gewisse Stolpersteine zu vermeiden.

Findest du die 5 Punkte nützlich? Ich freue mich auf deinen Kommentar.

Herzliche Grüsse. Alexander

Shownotes

Deine 6 Tage-Führungsausbildung in Hamburg
Führungsseminar für Firmen in D und CH: “Mitarbeitergespräche richtig führen”

 

Transkript dieser Folge

Hallo und herzlich willkommen, mein Name ist Alexander Benedix von fit.for.leadership. und du hörst die inzwischen 7. Folge von „Führung kann so einfach sein!“

Ich hoffe, es geht dir gut. Ich hoffe, dass dein Führungsalltag momentan nicht allzu stressig ist. Ich habe mich in den letzten 2, 3 Wochen neben meinen Seminaren und Coachings intensiv mit meinem geplanten YouTube Kanal beschäftigt. Du hörst schon: geplant! Ich bin ehrlich gesagt auch etwas hinter meinem Zeitplan zurück. Das heisst, ich muss da ein bisschen Gas geben. Was ich schon verraten kann ist: er wird auch „Führung kann so einfach sein“ heissen.

Ausserdem habe ich meine neue Website fertiggestellt. Nicht die von meinem Unternehmen, sondern speziell von meiner Führungsausbildung, die ich in Hamburg anbiete. Es ist eine 6-tägige Führungsausbildung, die aufgeteilt ist in 2 x 3 Seminartage. Da würde ich mich freuen, wenn du mal vorbeischaust unter: www.abenteuerfuehrung.de.

Kommen wir aber schnell auch zum heutigen Thema. Das heutige Thema lautet: Wie du in Mitarbeitergesprächen unangenehme Nachrichten überbringst.

Wie macht man das, was gehört dazu, wenn ich in einem Gespräch einem Mitarbeiter etwas Unangenehmes sagen muss? Das ist glaube ich eine der meistgestellten Fragen die ich höre und deswegen habe ich dieses Thema auch in meinem Podcast aufgenommen. Ich habe mir für die Podcastfolge insgesamt 5 Punkte rausgepickt aus meiner Liste. Es gibt natürlich noch mehr Punkte, die würdest du in meiner Führungsausbildung natürlich genauer kennenlernen.

Aber ich verrate dir heute die 5 wichtigsten Punkte, mit denen du glaube ich auch den meisten Nutzen rausziehst für das Führen von diesen unangenehmen Gesprächen. Und Jetzt habe ich gerade unbewusst auch schon was Wichtiges gesagt: es ist ja eigentlich „unangenehme Nachrichten“ überbringen, die für mein Gegenüber, die für den Mitarbeitenden unangenehm sind. Aber, diese Gespräche oder schon der Gedanke daran, dass ich als Führungskraft dieses Gespräch führen muss, macht es auch mir unangenehm. Es ist ein unangenehmes Gefühl, es verursacht den meisten Führungskräften so ein Grummeln im Magen und niemand will die wirklich gerne führen. Aber was kannst du machen, was solltest du beachten? Und da sind es wie gesagt 5 Punkte. Ich möchte diese 5 Punkte auch chronologisch abarbeiten, das heisst von dem Gesprächsbeginn bis zum Ende.

Kommen wir zum Punkt Nr. 1 und der beginnt vor dem eigentlichen Gespräch. Es ist nämlich die Gesprächsvorbereitung.

Klingt plausibel, klingt ganz simpel, aber wenn du dich mal fragst, vielleicht auch selbstkritisch: bereitest du dich auf Gespräche vor und in welcher Form?
Bereitest du dich auch auf die wichtigen Gespräche vor? Das kannst du nur selbst beantworten. Ich merke immer wieder, dass es viele Führungskräfte eben nicht machen. Und das ist erstaunlich. Diese Vorbereitung dauert aus meiner Sicht oft nur 5 – 10 Minuten, es geht nämlich für mich um die Kernpunkte: Was ist eigentlich die Kernbotschaft in diesem Gespräch die ich überbringen will? Was ist die Nachricht, die Botschaft, die bei meinem Gegenüber ankommen soll – mit der mein Gegenüber ganz glasklar aus diesem Gespräch rausgehen soll? Da darf es gar keine Missverständnisse geben. Und deswegen: umso klarer ich bin, umso klarer mir das ist in diesem Gespräch, umso klarer geht auch mein Gegenüber aus dem Gespräch raus und nimmt meine Botschaft mit. Das ist das eine, also was ist die Kernbotschaft, die ich meinem Mitarbeiter da überbringen möchte?

Das andere, und auch das sollte dir schon vorab klarwerden, ist die Frage: Was sind die nächsten konkreten Schritte? Mit was geht es denn nach diesem Gespräch weiter?

Das solltest du in der Lage sein deinem Mitarbeitenden mitzuteilen. Darauf hat er auch ein Anrecht, Antwort auf die Frage: wie geht es jetzt weiter. Also, beantworte dir selbst diese 2 Fragen auf jeden Fall, dann bist du schon recht gut vorbereitet auf das Gespräch.

Punkt Nr. 2 ist der Einstieg in das Gespräch. Und da gilt „kein Smalltalk“.

Um Gottes willen, kein Smalltalk, wenn es darum geht unangenehme Nachrichten zu überbringen. Und das ist die Ausnahme von der Regel. Jeder Trainer, jeder Personaler wird dir erzählen, in einem Mitarbeitergespräch Smalltalk zu Beginn, um eine angenehme Atmosphäre herzustellen. Aber beim Überbringen von unangenehmen Nachrichten geht das genau nicht! Stell dir vor du würdest sagen als Smalltalk: „Hallo Andreas, wie war es denn, das Wochenende mit deiner Familie? Ah, ihr wart Baden am See, war sicherlich cool. Ah, übrigens, ich muss dir leider kündigen“. Boah, du merkst es, oder? Also, Smalltalk bei so einem Gespräch geht gar nicht.

Und damit sind wir dann auch schon bei Punkt Nr. 3: Komm schnell zur Sache

Es gibt das so eine Regel, die heisst: 5 Sätze bis die Katze aus dem Sack ist. Konkret könnten diese 5 Sätze wie folgt lauten: Nach der Begrüssung „Hallo Andreas“ könnte es weitergehen mit: „Wie du ja weisst, sind in unserem Unternehmen massive Sparmassnahmen nötig geworden. Es kommt infolgedessen zu einer Restrukturierung auch in unserem Bereich. Konkret werden auch hier in der Abteilung zwei Stellen abgebaut. Eine dieser Stellen betrifft dich. Andreas, hiermit kündige ich dir fristgerecht zum 30. September“.

Hast du mitgezählt? Es waren 5 Sätze. Kleine Anmerkung: Wenn diese 5 Sätze vorbei sind, wenn diese Katze aus dem Sack ist, dann kannst du natürlich noch ein zwei Sätze des Bedauerns sprechen, wenn es denn so ist. Viele Führungskräfte fragen dann immer: Darf ich dann gar nichts mehr sagen? Klar darfst du noch was sagen. Wenn du es bedauerst und es dir persönlich leidtut, dann sagst du das kurz.

Danach kommen wir aber auch schon zum Punkt 4. Mach dann deutlich, dass die Entscheidung gefallen ist.

Mach deutlich, dass die Entscheidung steht und dass es daran nichts mehr zu rütteln gibt und dass diese Entscheidung mit anderen Personen, mit anderen Stellen im Unternehmen, sei es der nächsthöhere Vorgesetzte, sei es HR, dass es mit denen abgestimmt ist. Und da darf es gar keine Zweifel geben für dein Gegenüber, für deinen Mitarbeitenden, nicht dass da irgendeine Hoffnung entsteht, er könnte da noch was ändern.

Und damit sind wir schon beim 5. und letzten Punkt. Mach bitte keine Versprechungen oder schüre irgendwelche Hoffnungen bei deinem Gegenüber!

Der Druck ist so gross für dich als Führungskraft, du möchtest vielleicht noch etwas Positives sagen. Widerstehe der Verlockung da vielleicht so was zu sagen wie: „Ich sehe mal was sich machen lässt“. Oder: „Ich werde ein gutes Wort für Sie einlegen“. Das mag von dir nett gemeint sein, kann dich aber in Teufels Küche bringen. Sowohl bei deinem Gegenüber, der wirklich dann starke Hoffnungen reinsetzt, der nimmt das für bare Münze. Der hört auch nur: ah, da geht noch was. Meine Führungskraft setzt sich für mich ein, dass es vielleicht doch nicht zum Schlimmsten kommt. Und wenn es dann nicht klappt, ja dann stehst du blöd da! Nicht nur bei deinem Gegenüber. Falls er das Unternehmen verlässt könntest du ja noch sagen: „ja den sehe ich eh nicht wieder“. Aber so etwas spricht sich natürlich auch rum. Deswegen, am besten, Klappe halten, gar nichts in der Art sagen, keine Versprechungen, keine Hoffnungen!

Ja, das waren sie, die 5 Punkte. Unangenehme Nachrichten in einem unangenehmen Gespräch für dich als Führungskraft. Ich möchte noch mal ganz kurz zusammenfassen und wiederholen:

Nummer 1: Bereite das Gespräch vor, mache dir klar: was ist die Kernbotschaft, was soll beim Gegenüber ankommen, was sind nach dem Gespräch die nächsten konkreten Schritte?

Nummer 2:  Kein netter Smalltalk zu Beginn. Das ist bei diesem Gespräch nicht angemessen!

Nummer 3: Denk an die Faustregel: 5 Sätze bis die Katze aus dem Sack ist. Kein Herumeiern, sondern straight on auf den Punkt kommen.

Nummer 4: Keine Missverständnisse. Deutlich machen, dass die Entscheidung steht und mit anderen abgestimmt ist.

Und Nummer 5: Bitte zum Ende keine Versprechungen, keine Hoffnungen schüren!

Mit diesen Punkten solltest du gut aufgestellt sein für dein nächstes Gespräch, indem du deinem Mitarbeiter unangenehme Nachrichten überbringen musst.

Ich drücke dir jetzt die Daumen für dein nächstes Gespräch. Wenn du Fragen hast, dann würde ich mich freuen, wenn du auf mich zukommst. Du kannst mich ja per Facebook, per E-Mail – was auch immer – anschreiben, benachrichtigen und ich gebe dir gerne noch den einen oder anderen Tipp zusätzlich. Oder wir sehen uns bei der Führungsausbildung.

Wenn dir diese Folge gefallen hat, dann freu ich mich natürlich auch über eine positive Bewertung bei iTunes.
Ganz herzlichen Dank, wir sehen uns unten, dein Alexander.

I did it my way – So findest du deinen Weg als Führungskraft

So findest du deinen Weg als Führungskraft

Egal ob neue oder erfahrene Führungskraft: viele Menschen und Personengruppen haben Erwartungen an dich und daran, wie du dich als Führungskraft im Business-Alltag gibst. Man könnte fast meinen, alle Augen sind auf dich gerichtet.

Deshalb ist es extrem wichtig, dass du als Führungskraft deinen ganz persönlichen Weg und Umgang mit all diesen Erwartungen findest. Mit der heutigen Episode des Führungs-Podcasts möchte ich dir eine bewährte Vorgehensweise verraten.

Deshalb geht es heute in der 6. Episode meines Führungspodcasts um folgende Punkte:

  • So analysierst du, welche verschiedenen Personen und Interessengruppen konkrete Erwartungen an dich als Führungskraft haben;
  • Ich nenne dir Beispiele dafür, welche Erwartungen es an dich geben kann;
  • Und auch Beispiele, wie sich diese Erwartungen widersprechen oder im Kontrast zueinanderstehen;
  • Ausserdem gebe ich dir Tipps, welche Fragen du dir unbedingt stellen solltest, um deinen Weg im Umgang mit den Erwartungen anderer zu finden.

Welche Erfahrungen hast du hierzu gemacht? Wie gehst du mit unterschiedlichen Erwartungen an dich um? Wie hast du deinen eigenen Weg gefunden?

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Nossrat Peseschkian: Der Kaufmann und der Papagei – Orientalische Geschichten in der Positiven Psychotherapie

 

Transkript dieser Folge

Hallo ich grüsse dich, Alexander hier von fit.for.leadership. und dem Podcast: „Führung kann so einfach sein!“

Ich hoffe es geht dir gut. Ich nehme heute gerade die zweite Podcast-Folge auf. Donnerstag, 20. April – ein ganz besonderer Tag für mich und ich hoffe du hast die 5. Folge mit den 6 do`s und don`ts zum Thema Delegieren gehört. Dann weisst du, warum heute so ein besonderer Tag für mich ist.

Das heutige Thema ist: die Führungskraft als Superheld – so findest du deinen Weg als Führungskraft.

Was ich damit meine und was ich immer wieder bemerke in der Arbeit mit euch als Führungskräften ist, dass gerade vielen, wenn sie neu Führungskraft werden (aber auch nicht nur), nicht bewusst ist: ich bin jetzt Führungskraft, ich habe einen Vertrag in der Tasche, was bedeutet das jetzt, was ändert sich für mich? Und damit zusammenhängend dann auch: was haben eigentlich andere Leute, andere Personen, andere Zielgruppen für Erwartungen an mich? Und wie kann ich diese erfüllen, will ich diese erfüllen? Darum geht es heute.

Ich möchte euch ein bisschen erzählen, wie ich arbeite mit Führungskräften und vielleicht magst du das auch mal zuhause machen in einer ruhigen Minute. Es lohnt sich wirklich sich so etwas mal bewusst zu machen. Was sind das für unterschiedliche Erwartungen an dich als Führungskraft?

Setz dich doch mal hin, nimm wirklich, wenn du eine ruhige Minute hast, etwas zu schreiben hervor. Ich mach es immer so: ich zeichne in die Mitte die Führungskraft und dann sage ich “So und jetzt überlege mal: was gibt es für Personen oder Personengruppen die Erwartungen an mich haben?”
Dann geht es los, dann sammelt man: Üblicherweise gibt es natürlich erst mal der einzelne Mitarbeiter, das Team als Ganzes, Kunden usw. usw.

Überleg dir doch mal, auf was für Personengruppen du kommst! Kurzer Break hier …

Gut, wenn du soweit bis bist oder einfach weiter zuhören möchtest, dann lass uns doch mal durchgehen: Was sind das für Personen, für Personengruppen die Erwartungen an dich haben als Führungskraft?

Ich komme immer auf Gruppen wie z.B. HR, also Personalbereich, die Erwartungen an dich haben. Wir haben die Geschäftsleitung. Wir haben ggfs. auch den Betriebsrat, eine Arbeitnehmervertretung. Wir haben deinen direkten Vorgesetzten, wir haben Führungskollegen, also Kollegen die auch Führungskraft sind und sich auf deiner gleichen Ebene befinden. Wir haben natürlich den einzelnen Mitarbeiter in deinem Team, dann haben wir das Team als Gesamtes das du führst, also mehrere Mitarbeiter. Wir haben deinen Lebenspartner, deine Lebenspartnerin. Ich denke, dass auch deine Kinder, wenn du welche hast, eine Interessengruppe darstellt, die spezielle Erwartungen an dich hat. Und wir haben wahrscheinlich auch entweder interne Kunden oder externe Kunden und ggfs. auch Zulieferer.
Und all diese Personen oder Personengruppen haben bestimmte Erwartungen an dich. Und das irre ist, die können sich natürlich recht widersprechen. Also die eine Personengruppe hat ein bestimmtes Interesse, eine Erwartung an dich und die andere Personengruppe hat eine, die dem völlig widerspricht und im Gegensatz dazu steht. Und dann ist die Frage: was machst du damit? Welchen Erwartungen willst du entsprechen und welchen nicht?

Aber lass uns doch mal beispielhaft ein paar Erwartungen anschauen, die diese eben genannten Personen und Personengruppen an dich haben.

  • Fangen wir doch einfach mal mit der Geschäftsleitung an. Die Geschäftsleitung hat ganz generell wahrscheinlich das Ziel, dass du mit deinem Team die gesteckten Ziele erreichst. Dass du erfolgreich bist, dass du erfolgreich mit Kunden verhandelst, dass du agierst im Sinne des Unternehmens und vor alle Dingen damit auch wirtschaftlich handelst. Also dass es sich auch lohnt in dich und in dein Team Geld zu stecken. Und am Ende des Tages oder am Ende des Jahres muss dann natürlich ein Gewinn rauskommen.
  • Dein direkter Vorgesetzter will vielleicht – da musst du mal schauen wie es bei dir aussieht – aber viele Vorgesetzte wollen natürlich, dass du dich durchsetzt, dass du dein Team führst, dass du es vielleicht auch anders führst als der bisherige Teamleiter/Teamleitern. Dass du dein Team motivierst, dass du vielleicht auch frischen Wind reinbringst, etwas anders machst, dass du dein Team voranbringst.
  • Die Führungskollegen auf deiner Stufe, die erwarten von dir, dass du dich vor allem kollegial verhältst. Du sollst vielleicht auch nicht so viel Staub aufwirbeln, du sollst niemandem Konkurrenz machen. Du sollst nicht auf Schwächen hinweisen, du sollst vielleicht den Status Quo wahren, der da so unter den Führungskollegen besteht. Das sind vielleicht die Erwartungen deiner Führungskollegen.
  • Der einzelne Mitarbeiter, gerade wenn du neu als Führungskraft bist, fragt sich: wie geht es denn jetzt mit der neuen Führungskraft für mich karrieretechnisch weiter? Bekomme ich nun endlich mehr Geld? Bekomme ich von der neuen Führungskraft endlich Anerkennung? Mehr Anerkennung?
  • Das Team als Ganzes sagt sich vielleicht: Wir wollen, dass der oder die Neue sich vor allen Dingen anpasst. Alles soll so bleiben wie es ist. Der Neue / die Neue akzeptiert hoffentlich, dass wir hier um 16:30 Uhr schon Schluss machen, dass wir jeden Tag zusammen eine Dreiviertelstunde Frühstückspause machen. Was auch immer…
    Vielleicht sagt dein Team aber auch: endlich jemand Neues, endlich jemand, der für ein besseres Teamklima sorgt – so konnte das ja nicht weitergehen. Vielleicht sagen sie auch: wir hoffen, dass er Gutes belässt und Schlechtes ändert.
  • Wie sieht es aus mit deinem Lebenspartner/Lebenspartnerin? Will derjenige, dass du früh nach Hause kommst und dass du zuhause hilfst? Vielleicht den Haushalt machst, die Steuererklärung, irgendwo mit anpackst, die Kindererziehung übernimmst? Wie sieht es da aus, was sind für Erwartungen von deinem Lebenspartner oder deiner Lebenspartnerin da?
  • Und vorhin habe ich die Kinder erwähnt. Ich denke die Kinder freuen sich, wenn Papa oder Mama früher nach Hause kommt, denn dann bleibt noch Zeit zum Spielen bevor sie ins Bett gehen.
  • Dann haben wir vielleicht noch einen Zulieferer. Ein Zulieferer, der merkt: da ist eine neue Führungskraft. Vielleicht bekomme ich jetzt mehr Geld für meine Leistung, die ich an diese Abteilung, an das Team, an dieses Unternehmen gebe. Und er tritt vielleicht mit dem Wunsch an dich heran, neu zu verhandeln.
  • Und der Kunde von dir, von dem Team, von dem Unternehmen sieht: es kommt eine neue Führungskraft und er versucht vielleicht, eher weniger Geld zahlen zu müssen für die Dienstleistung, für das Produkt, was er von euch bezieht.
  • Und du siehst: da sind völlig unterschiedliche Erwartungen. Und dann kommt auch noch HR (Human Resources=Personalbereich). HR will, dass du möglichst emphatisch führst. Dabei steht das evtl. total im Gegensatz zu dem, von deinem direkten Vorgesetzten, der will, dass du dich durchsetzt.
  • Und eben habe ich den Kunden erwähnt, der vielleicht weniger Geld zahlen will. Und die GL (Geschäftsleitung) will aber von dir, dass du höhere Preise durchbringst. Usw. usw.

Und so können sich diese Erwartungen einerseits ergänzen, sie können sich aber auch recht widersprechen. Und dann stellt sich die Frage: was machst du mit diesen Erwartungen?

Ich finde das Wichtigste bei diesem Thema „Erwartungen“ ist, dass du dir klarmachst: Erwartungen müssen nicht immer erfüllt werden.  Das Leben ist schliesslich kein Ponyhof – heisst es ja so schön – oder man kann es auch anders formulieren: man kann sich zwar alles wünschen, aber ob es sich dann erfüllt, das ist dann eine andere Frage.

Insofern rate ich dir: du hast diese Analyse gemacht, wer ist da und jetzt schau weiter im 2. Schritt. Analysiere, identifiziere und hinterfrage!
Was sind denn die Erwartungen dieser jeweiligen Personen und Personengruppen an dich ganz speziell und konkret. Benenne diese Erwartungen möglichst konkret, mach dir Stichworte dazu, schreib das wirklich mal so für dich auf, was haben diese Personen und Personengruppen für konkrete Erwartungen an mich. Das ist der erste Schritt. Im zweiten Schritt, da wo du es nicht genau weisst was die für Erwartungen haben, da frage dich: was könnten die Erwartungen sein? Stelle also Hypothesen auf oder mach es konkret und führe Gespräche mit diesen Personen oder Personengruppen und frage nach. Frag doch einfach direkt: was haben Sie – was hast du für Erwartungen an mich? Gerade wenn du neu bist ist das ja ein schöner Anlass so was zu machen, so ein Gespräch zu führen.

3. Mach dann einen persönlichen Check für dich.

Du hast also die Personengruppen identifiziert, du hast hinterfragt, gefragt was für Erwartungen da sind und jetzt mach diesen Check:
Welche Erwartungen willst du davon erfüllen?

Frag dich aber auch als Nächstes: Welche Erwartungen willst du vielleicht grundsätzlich erfüllen, aber nicht hier und jetzt, sondern vielleicht später und auch zu deinen Bedingungen? Das ist ein Riesenunterschied. Bei denen die du erfüllen willst, sagst du einfach grundsätzlich: ja, passt so, bin ich dabei. Bei diesen zweiten ist wo du sagst – ja, da kann ich dahinterstehen, das finde ich auch gut, das bin ich auch so oder es passt zu mir, aber wo muss vielleicht was an den Bedingungen geändert werden. Oder vielleicht ist es nicht der richtige Zeitpunkt.

Als drittes würde ich mich fragen: welche Erwartungen willst du eher nicht erfüllen? Du kannst aber auch erst mal abwarten, erst mal damit leben und schauen wie sich das Ganze entwickelt. Das heisst: du machst erst mal gar nichts.

Der vierte Punkt wäre die Frage: welche Erwartungen wirst oder kannst du unter keinen Umständen erfüllen? Wo für dich klar ist: nein, ein „no go“!

Wie gesagt: Erwartungen heisst nicht, da ist ein Automatismus, du musst da tätig werden, du musst die erfüllen – überhaupt nicht. Es ist ja so schwierig. Es sind oft so viele Erwartungen, sie sind oft widersprüchlich und du kannst nicht allen gerecht werden. Das geht einfach nicht!

Umso wichtiger ist es aus meiner Erfahrung, dass du Klarheit gewinnst darüber, welchen Erwartungen willst du denn gerecht werden? Welche suchst du dir denn aus, welche passen zu dir, dem Job, deiner Aufgabe, dem Team, den Rahmenbedingungen, der Situation in der du dich befindest?

Deinen eigenen Weg als Führungskraft gehen: Wenn du dich als Führungspersönlichkeit weiterentwickeln möchtest, dann könnte auch die Praxis-Führungsausbildung oder das Führungsseminar “Grundlagen der Mitarbeiterführung” etwas für dich sein.

Ich erzähle dazu immer eine kleine Geschichte, die gibt es an verschiedensten Stellen im Internet, ich habe es persönlich und kenne es auch aus dem Buch „Der Kaufmann und der Papagei“ und ich möchte dir diese Geschichte vorlesen. Ich werde dir das auch in den Shownotes verlinken zu dem Buch, aus dem ich das habe.

Es ist die Geschichte: Die Schwierigkeit, es allen recht zu machen.

Ein Vater zog mit seinem Sohn und einem Esel in der Mittagsglut durch die staubigen Gassen von Keshan. Der Vater sass auf dem Esel den der Junge führte.

“Der arme Junge”, sagte da ein Vorübergehender. Seine kurzen Beinchen versuchen mit dem Tempo des Esels Schritt zu halten. „Wie kann man so faul auf dem Esel herumsitzen, wenn man sieht, dass das kleine Kind sich müde läuft?”

Der Vater nahm sich dies zu Herzen, stieg hinter der nächsten Ecke ab und ließ den Jungen aufsitzen.

Gar nicht lange dauerte es, da erhob schon wieder ein Vorübergehender seine Stimme: “So eine Unverschämtheit! Sitzt doch der kleine Bengel wie ein Sultan auf dem Esel, während sein armer, alter Vater nebenherläuft“.  Dies schmerzte den Jungen und er bat den Vater, sich hinter ihn auf den Esel zu setzen.

“Hat man so etwas schon gesehen?”, keifte eine Frau. “Solche Tierquälerei! Dem armen Esel hängt der Rücken durch und der alte und der junge Nichtsnutz ruhen sich auf ihm aus. Diese arme Kreatur!”

Die Gescholtenen schauten sich an und stiegen beide, ohne ein Wort zu sagen, vom Esel herunter. Kaum waren sie wenige Schritte gegangen, machte sich schon wieder ein Fremder über sie lustig. “So dumm möchte ich nicht sein!“ „Wozu führt ihr denn den Esel spazieren, wenn er nichts leistet, euch keinen Nutzen bringt und noch nicht einmal einen von euch trägt?“

Der Vater schob dem Esel eine Handvoll Stroh ins Maul und legte seine Hand auf die Schulter seines Sohnes. “Gleichgültig was wir machen”, sagte er, “es findet sich doch jemand, der damit nicht einverstanden ist. Ich glaube, wir müssen selbst wissen, was wir für richtig halten!”

Und mit dieser Geschichte möchte ich diese Episode auch schon beenden bzw. das Ende einläuten.

Finde du deinen Weg! Ich denke, es ist ganz wichtig dazu, dass du mal analysierst, was sind also für Erwartungen da, dass du die Personengruppen, Personen identifizierst mit ihren unterschiedlichen Erwartungen und auch hinterfragst, was haben sie den für Erwartungen.

Der nächste Schritt wäre es dann -wie besprochen- dir gewisse Fragen zu stellen: welche Erwartungen willst du davon erfüllen und welche aber auch nicht bzw. unter welchen Bedingungen.

Finde du deinen Weg, weil dann kannst du authentisch führen – ein ganz wichtiger Begriff heutzutage – sich selbst bleiben, authentisch führen. Finde du deinen Weg also und ich glaube, alle im Unternehmen werden es dann auch merken, wenn das so insgesamt für dich stimmig ist.

Ich bin gespannt auf deine Kommentare. Ich wünsche dir erstmal alles Gute, einen guten Tag, gutes Gelingen. Wenn du Fragen hast zu dieser Analyse, melde dich doch einfach bei mir, gerne per persönlicher Nachricht. Und, ja, bis zum nächsten Mal, wir sehen uns unten!

Dein Alexander