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5 Regeln und Tipps rund um das Mitarbeiter-Lob

5 Regeln und Tipps rund um das Mitarbeiter-Lob: Wie du als Führungskraft das kostenlose Führungs- und Motivationsinstrument richtig einsetzt

Damit du bei deinen Mitarbeitenden den sogenannten “Milka-Effekt” erzielen kannst, solltest du als Führungskraft das Mitarbeiter-Lob beherrschen. Heute erfährst du, welche Punkte dabei zu beachten sind.

Problem erkannt

Ich erlebe es als Führungstrainer in vielen Seminaren. Beim Thema “Mitarbeitermotivation” wird von Führungskräften “fehlendes Lob” immer wieder als einer der wichtigsten Gründe genannt, wegen denen Mitarbeitende/Teams demotiviert werden können. Den meisten Führungskräften ist das Problem also bekannt!

Dann frage ich die Führungskräfte, ob sie selbst denn ihre Mitarbeitenden loben, wie häufig und wann sie das letzte Mal gelobt haben? Die Reaktionen reichen von Schulterzucken bis Schweigen.

Jeder hat gerne Lob

Einig sind sich Führungskräfte vor allem darin, dass Lob ein gutes und kostenloses Führungsinstrument ist. Auch sie selbst würden gerne Lob von ihren Vorgesetzten erhalten, bekommen es jedoch auch nur -gelinde gesagt- spärlich.

Warum Führungskräfte nun wiederum ihre eigenen Mitarbeitenden selten bis gar nicht loben, kann keiner der Seminarteilnehmenden so richtig beantworten.

Was ist eigentlich los in dieser Gesellschaft? Was stimmt hier nicht? Im Businesskontext im Unternehmen kommt der Führungskraft kaum ein Lob über die Lippen, jedoch zu Hause als Mama oder Papa werden die Kinder heutzutage für jeden Pups in den Himmel gelobt (“Hast du toll gemacht.”).

Wird gerade deswegen in Unternehmen so wenig gelobt? Ist es vielleicht genau das? Weil wir Loben mit Kinder-Eiteitei gleichsetzen? Ist Loben zu sehr mit Kindererziehung verbunden als dass wir es als Führungsinstrument einzusetzen wagen? Und wenn dann mal tatsächlich gelobt wird, warum besteht die Vorstellung, dass Loben lediglich aus einem simplen “Toll gemacht!” besteht Zugegeben, alleine ein “toll gemacht!” wäre schon bei manch einem Unternehmen wünschenswert und ein Fortschritt im Bereich der Mitarbeiterführung.

Leistung und Personen “erkennen”

Es ist Zeit anzufangen, Loben als das zu betrachten, was es ist: eine verdammt anspruchsvolle und wirksame Form der Gesprächsführung und der Leistungsrückmeldung auch im Businesskontext.

Aus meiner Sicht kommt mit einem Lob vor allem “Anerkennung” zum Ausdruck. Vielleicht hilft es, den Ausdruck “Lob” mit dem Begriff “Anerkennung” gleichzusetzen: Und im Begriff “Anerkennung” steckt für mich “erkennen”. Mit einem Lob “erkenne” (im Sinne von “wahrnehmen”) ich als Führungskraft also meine Mitarbeitenden. Ich erkenne ihre Leistung genauso wie ihre Anstrengungen zur Zielerreichung.

Eben nicht nur Kinder, sondern auch wir Erwachsenen tragen die Sehnsucht nach Lob und Anerkennung in uns. Wir möchten “erkannt” werden und wir hören gerne von anderen, dass wir unsere Arbeit gut gemacht haben … auch dann, wenn wir dafür bezahlt werden.

“Milka-Effekt” nutzen

Der verbreitete Spruch “Nicht geschimpft ist gelobt genug.” hält sich aber leider hartnäckig in deutschen und Schweizer Unternehmen.

Es wäre doch toll, wenn wir als Führungskräfte unseren Mitarbeitenden nicht nur Bescheid geben, wenn etwas falsch gelaufen ist, sondern eben auch wenn wir mit der Leistung sehr zufrieden sind.In Führungsseminaren werde ich jedes Mal von den Führungskräften gefragt, welche Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation sie denn hätten? Nun, nutzen wir doch endlich Lob bzw. Anerkennung als Führungs- und Motivationsinstrument. Denke als Führungskraft unbedingt an den sogenannten “Milka-Effekt”: glückliche Kühe geben mehr Milch!

Was passiert aber, wenn wir kein Lob und keine Anerkennung bekommen? Genau, dies führt zu Frustration, sinkendem Engagement, usw. übrigens auch bei den guten Mitarbeitenden, denn auch die freuen sich über Anerkennung von ihrer Führungskraft.

Lob ist nicht gleich Lob

Wie aber loben wir als Führungskräfte nun richtig? Weiter oben im Text erwähnte ich bereits, dass Loben als Führungsinstrument weiter geht als das “Toll gemacht” von Mami oder Papi. Oder was würdest du denken, wenn deine Führungskraft bei einem erfolgreichen Projektabschluss beiläufig zu dir sagt: “Super, Herr Meier.” ?

Hier nun also die fünf Grundregeln für das richtige Loben von Mitarbeitenden:

  1. Lob muss ehrlich sein.

Es ist banal, aber auch das Wichtigste: wenn du als Führungskraft es nicht ehrlich so empfindest, dann lass` das Lob lieber bleiben. Deine Mitarbeitenden sind schliesslich nicht blöd und merken sofort, wenn es dir nicht ernst ist.

  1. Konkret und präzise loben.

Du kennst die Feedbackregeln aus dem Effeff? Prima, denn die Feedbackregel “Verhalten konkret und präzise beschreiben” gilt auch beim Loben. Logisch, ist doch Loben auch eine Form des Feedbacks.

Deswegen teile den Mitarbeitenden mit, was du bei der Ausführung ihrer Arbeit genau beobachten und hören konntest. Wie ist die/der Mitarbeitende die schwierige Aufgabe angegangen? Was hat sie/er konkret getan, damit das Projekt erfolgreich abgeschlossen werden konnte? Was genau macht die/den Mitarbeitenden zu einem zuverlässigen Teammitglied?

  1. Zeitnah loben.

Für Lob wie auch für Kritik gilt, schnell zu sein und möglichst unmittelbar Rückmeldung zu geben. Oder anders herum gefragt: was bringt es, wenn du als Führungskraft erst nach drei Monaten eine Rückmeldung gibst? In der Zwischenzeit ist doch so viel passiert, dass die/der Mitarbeitende bei ihrem Gespräch nicht mehr weiss, um was genau es vor drei Monaten eigentlich ging.

Mit einem nachgereichten Lob vergibst du als Führungskraft jeglichen Motivationseffekt, da der Zug längst abgefahren ist.

  1. Lobe das Leistungsvermögen der Mitarbeitenden.

Es gilt die alte Weisheit: Menschen sind verschieden. Und daher sind sie auch zu ganz unterschiedlichen Leistungen fähig. Während es für neue Mitarbeitende eine aussergewöhnliche Leistung ist, das Computerprogramm weitreichend zu beherrschen, ist genau dies für erfahrene Kollegen eine Standardleistung. Lobe daher die besondere individuelle Leistung eines Menschen.

  1. Finde heraus, ob öffentliches Loben ok ist

Die einen freut das Lob vor dem versammelten Team, die anderen bevorzugen das Lob unter 4 Augen. Genau das kannst du aber leicht herausfinden, indem du es einfach zum Thema machst und deine Mitarbeitenden persönlich darauf ansprichst.

 

Was findest du noch wichtig beim Loben zu beachten? was fehlt dir hier in dieser Aufzählung? In der Podcastfolge verrate ich übrigens noch einen exklusiven 6. Tipp.

Viele Grüsse. Alexander Benedix

Der lahme Gaul im Team

Der lahme Gaul im Team: Hör auf damit, dich ständig um die schlechten Mitarbeiter zu kümmern

Shownotes:

Podcastfolge „7 Führungsfehler, mit denen du deine guten Mitarbeiter vergraulst“

Podcastfolge „Darum schmeisst HR deinen schlechten Mitarbeiter nicht raus“

Die Frage, wie mit einem inkompetenten und/oder unmotivierten Mitarbeiter umzugehen ist, stellt wohl eine der wichtigsten Fragen für viele Führungskräfte dar. Kaum eine Führungskraft, die nicht genau so einen Mitarbeiter bei sich im Team hat, oder?

Und was hast du als Führungskraft nicht schon alles ausprobiert bei diesem schlechten Mitarbeiter:

  • Du hast gelobt, gemahnt und gedroht.
  • Du hast mit dem Mitarbeiter zig Gespräche geführt.
  • Du hast dabei immer wieder gefragt, was hinter der Schlecht-Leistung steckt, und deine Unterstützung angeboten.
  • Du hast bereits unzählige Abmachungen mit dem Mitarbeiter getroffen, verbunden mit der Hoffnung, dass sich dessen Arbeitsleitung verbessert.

Nichts davon hat wirklich etwas gebracht. Du bist mit deinem Latein am Ende und fragst dich, was du denn noch ausprobieren sollst, um diesen Mitarbeiter zu motivieren.

Der Blick auf das Team

Wie sieht denn die Situation bei dir im Team aus? In einem zehnköpfigen Team verteilt es sich üblicherweise wie folgt:
Du hast vielleicht zwei sehr gute Mitarbeiter im Team (A-Mitarbeiter=20%), sieben Mitarbeiter, die gut bis okay arbeiten (B-Mitarbeiter=70%), und einen ganz schlechten Mitarbeiter (C-Mitarbeiter=10%).

Die Aufmerksamkeit als Führungskraft bewusst lenken

Warum stecken dann viele Führungskräfte, die ich kenne, den Großteil ihrer Kraft, Energie und Aufmerksamkeit in diesen einen schlechten C-Mitarbeiter?

Warum nicht besser die Kraft, Energie und Zeit auf die 90% der Mitarbeiter lenken, die ihren Job okay bis sehr gut machen? Warum nicht die 70% B-Mitarbeiter unterstützen, diese bewusst fördern und entwickeln?

Was ist wichtiger: Die Demotivation der guten Mitarbeiter oder die Motivation des schlechten Mitarbeiters?

Frage dich doch mal, wie es bei deinen guten Mitarbeitern ankommt, wenn du viel Aufmerksamkeit in diesen einen C-Mitarbeiter steckst.

Als Führungskraft bist du ja wahrscheinlich viel unterwegs im Unternehmen, verbringst Stunden in Meetings, bist auf Geschäftsreisen und deine Mitarbeiter bekommen dich nicht viel zu sehen, geschweige denn zu sprechen. Und in den seltenen Momenten, in denen du dann eigentlich mal Zeit für ein Gespräch hättest, ärgerst du dich wieder einmal mit deinem “Sorgenkind” herum, führst mit diesem das x-te Gespräch.

Und Achtung, jetzt kommt es: Das nervt nicht nur dich selbst, sondern auch deine A- und B- Mitarbeiter, und zwar gewaltig. Die Mitarbeiter registrieren hier nämlich sehr genau, dass du als Führungskraft immer wieder wertvolle Zeit mit dem C-Mitarbeiter verbringst.

Welche Botschaft sendest du denn hiermit –gewollt oder ungewollt- an deine guten Mitarbeiter im Team? “Ich nehme mir Zeit für den schlechten Mitarbeiter. Ihr müsst warten!”
Wie reagieren nun A- und B-Mitarbeiter auf dieses Signal, das du ihnen mit deinem Führungsverhalten gibst?

Nun, meistens mit Frustration, Demotivation und dem Gefühl, dass du als Führungskraft ständig für das “Problemkind” Zeit hast, andere wichtige Themen und Gespräche dafür öfter hintenanstehen müssen.
Du hast also jetzt ein neues Problem dazubekommen. Dein neues Problem besteht darin, dass du mit deinem Führungsverhalten deine guten Mitarbeiter demotivierst.

An dieser Stelle wiederhole ich meine Frage: was ist wichtiger: die vergeblichen Motivationsversuche bei dem einen schlechten Mitarbeiter? Oder die Aufrechterhaltung der Motivation bei den motivierten Teammitgliedern?

Rennpferd oder lahmer Gaul?

Aus meiner Sicht sind die A- und B-Mitarbeiter die Rennpferde in deinem Stall. Warum um Himmels Willen steckst du dann so viel Zeit, Energie und Aufmerksamkeit in den lahmen Gaul? Ist es denn wirklich dein Job, den lahmen Gaul auf die Rennstrecke zu schicken?

Konzentriere dich bitte darauf, dass die Rennpferde im Stall die anstehenden Rennen weiter erfolgreich gestalten.
Widme dich also bitte nicht ständig und immer wieder dem schlechten Mitarbeiter!
Lenke deinen Blick stattdessen auf die guten Mitarbeiter und diejenigen, die ihre Arbeit “okay” machen. Hier solltest du deine Zeit und Energie reinstecken.

Denn das ist dein Job als Führungskraft: mit deinem Team erfolgreich zu sein, also Ziele zu erreichen und alle Mitarbeiter zu fordern, zu fördern und zu entwickeln.

Eine kleine Schlussbemerkung, damit wir uns richtig verstehen …

Wie eingangs erwähnt, haben die mir bekannten Führungskräfte in der Regel beim C-Mitarbeiter schon viel versucht und ausprobiert.

Und das ist völlig ok, denn natürlich sollst du dich um demotivierte Mitarbeiter kümmern, um diejenigen bei denen ein Leistungsabfall zu registrieren ist, du musst natürlich versuchen herauszubekommen, welche Probleme dahinterstecken könnten.

Aber irgendwann ist es einfach genug: Lass gut sein und kümmere dich nun besser um deine guten Mitarbeiter! Das bringt mehr!