Episoden

12 Fragen die du dir als Führungskraft ab und zu stellen solltest

Ich freue mich, wenn wir uns auf Xing oder Linkedin miteinander verbinden. Schick mir doch gerne deine Kontaktanfrage, die ich sehr gerne annehme.

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Checkliste: 12 Fragen, die du dir als Führungskraft ab und zu stellen solltest

  1. Informiere ich so frühzeitig wie möglich und so umfassend wie nötig?
  2. Tun meine Mitarbeitenden die Dinge, die sie gerne machen?
  3. Kennen die Mitarbeitenden die Team-/Abteilungsziele und wissen alle, wo wir als Abteilung in 1-2-3- Jahren stehen wollen?
  4. Stimmt in meinem Team das Teamklima?
  5. Tauschen wir uns regelmässig über Zielerreichung und Zusammenarbeit aus? a. gemeinsam im Team b. mit dem einzelnen Mitarbeiter
  6. Habe ich einen Plan, was meine Mitarbeitenden in 1 Jahr machen möchten/ wohin sie sich entwickeln möchten?
  7. Weiss ich welche Themen den Mitarbeiter gerade beschäftigen (geschäftlich/privat)?
  8. Helfe ich als Führungskraft dem Mitarbeiter dabei, dass er selbst Lösungen findet oder gebe ich eher Anweisungen?
  9. Wissen wir, was unsere internen und externen Kunden wirklich wollen?
  10. Welche Aufgaben, die ich selbst bearbeite, hätte ich auch an meine Mitarbeitenden abgeben können?
  11. Weiss ich welche Mitarbeiter über- oder unterfordert sind?
  12. Habe ich in letzter Zeit von meinem Team Feedback zu unserer Zusammenarbeit bekommen?

5 Dinge, an die du als Führungskraft unbedingt vor deinem Urlaub denken solltest

Ab in den Urlaub: 5 Dinge, an die du als Führungskraft unbedingt vor deinem Urlaub denken solltest

Na? Bist du schon urlaubsreif?
Sind die letzten Tage vor deinem Urlaub mal wieder hektisch und es wird ein Kampf bis zum letzten Arbeitstag?
Es geht aber auch anders: Ich möchte dir heute 5 Dinge vorstellen, an die du bereits vor deinem Urlaub denken solltest und die dazu beitragen, dass du deinen Urlaub etwas entspannter anfängst.

Shownotes:

Du willst über den neuen Termin 2019 informiert werden? Führungsausbildung in Hamburg 2019

Podcastfolge “Stress im Führungsalltag?”

Podcastfolge “Nimm der Kontrolle ihren Schrecken: Kontrolle als Unterstützungs-Tool”

Immer erreichbar als Führungskraft!?

Immer erreichbar als Führungskraft!? Als Interviewgast bei Stefan Mantel

Stefan ist Coach für Väter in Führungspositionen. Hier interviewt er mich und will von mir als Führungsexperte, Ehemann und Vater wissen „Wie erreichbar musst du als Führungskraft sein?“.
Dabei beleuchten wir, wie die Grenzen zwischen Privat und Arbeit immer mehr verschwimmen und was das für Auswirkungen für uns als Familienväter hat.

Einige Kernpunkte aus dem Interview:

  • Überlege dir: Willst du auch zuhause viel Zeit in die Arbeit stecken? Und was ist dir deine Familie wert?
  • Im Urlaub erreichbar sein – Ein Zeichen von Selbstüberschätzung?
  • Statement: Wenn du als Führungskraft im Urlaub erreichbar sein musst, dann hast sowohl du als Führungskraft als auch die Unternehmensleitung versagt.
  • Viele Führungskräfte wollen statt zu führen lieber operativ tätig sein und delegieren deswegen wenig an ihre Mitarbeitenden.
  • Für wen willst du auf welchen Kanälen erreichbar sein? Konzentriere dich auf bestimmte Kommunikationskanäle und –medien.
  • Warum du auch störungsfreie Zeiten benötigst.

Shownotes:

Website Stefan Mantel, Karriere und Familie unter einen Hut bekommen: mehr Infos

Stefan`s Podcast „Führung ist ein Kinderspiel“: Anhören & Abonnieren

Der Podcast direkt bei iTunes: Hier geht`s lang

Podcastfolge “6 do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

Podcastfolge “Raus aus der Expertenfalle: Darum musst du als Führungskraft nicht der fachlich Beste sein”

Nimm der Kontrolle ihren Schrecken

Nimm der Kontrolle ihren Schrecken: Kontrolle als Unterstützungs-Tool

Wie hältst du als Führungskraft es eigentlich mit dem Kontrollieren und der Kontrolle?

Gehörst du zu denjenigen Führungskräften, die Kontrolle lieber vermeiden, weil es dir unangenehm ist? Oder findest du, dass das Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ seine Berechtigung hat?

Kontrolle: allein der Begriff reicht schon aus, um emotionale Diskussionen rund um das Thema Mitarbeiterführung auszulösen.

Ich selbst finde ja, dass Kontrolle ein elementarer Bestandteil von Mitarbeiterführung ist und sein sollte.

Deswegen spreche ich heute besonders diese Punkte an:

  • Auf deine Einstellung kommt es an: Kontrolle als Überwachung oder als Unterstützungs-Tool?
  • Von der Notwendigkeit der Kontrolle
  • Wer als Führungskraft nicht kontrolliert, muss sich nicht wundern, wenn er sein Ziel nicht erreicht.
  • Alles eine Frage der Frequenz: Welcher Mitarbeiter braucht welche Form der Kontrolle und in welcher Häufigkeit?
  • Kommuniziere transparent, wie du als Führungskraft die Kontrolle siehst und was du mit ihrer Hilfe erreichen möchtest

Sonnige Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Vielleicht auch interessant für dich: 6 do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen

Als Führungskräfte-Trainer biete ich spannende Führungsseminare auch für dein Unternehmen an, und zwar in Deutschland, Schweiz und Österreich.
Hier eine Übersicht der wichtigsten Führungsseminare.
Welches dieser Themen ist in deinem Unternehmen das dringendste?

 

Speziell für KMU-Führungskräfte: Lerne Mitarbeiterführung mit Herz und Verstand!

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Raus aus der Expertenfalle

Raus aus der Expertenfalle: Darum musst du als Führungskraft nicht der fachlich Beste im Team sein

Klar, im Internet sind rund um das Thema Mitarbeiterführung viele Beiträge zu finden. Uih, und was musste ich da neulich lesen … In einem HR Blog ging es darum, was man tun kann, damit man als Führungskraft von seinen Mitarbeitenden respektiert wird.

Der Artikel war eh nicht sehr tiefgründig, aber einer der dort genannten Punkte hat mich aufgeregt. Es wurde dazu geraten als Führungskraft doch besonders viel Expertenwissen anzusammeln, damit die Mitarbeitenden mit ihren Fragen zu dir kommen müssen.

Sorry, aber so einen Scheiss habe ich lange nicht gehört bzw. gelesen. Jetzt mal ehrlich: willst du dir als Führungskraft so den Respekt deiner Mitarbeitenden verdienen? „Ich weiss mehr als alle anderen hier und deswegen brauchen mich meine Mitarbeitenden.“

Und noch viel wichtiger: Glaubst du, dass dich jemand auf diese Art und Weise respektieren wird?

Naja, zumindest hat mich der Artikel dazu inspiriert in dieser Folge das Thema „Die Führungskraft als Fachexperte“ in den Mittelpunkt zu stellen. Dabei bespreche ich unter anderem diese Punkte:

  • Ohne Fachwissen keine Beförderung zur Führungskraft.
  • Warum mit der Beförderung auch die Expertenfalle zuschnappt.
  • Die wichtigsten Punkte, warum die Anhäufung von Expertenwissen nicht zielführend für deinen Führungsjob ist.
  • Was es mit deinen Mitarbeitenden macht, wenn du nicht nur Führungskraft, sondern auch der Top-Experte im Team bist.
  • Meine Tipps, wie du dir wirklichen Respekt verdienen kannst.

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Die Führungskräfte in deinem Unternehmen wollen mehr über Mitarbeiterführung erfahren?
Hier findest du spannende Führungsseminare, die ich anbiete.

Vielleicht bald ja auch in deinem Unternehmen? Jetzt ein Angebot bei mir anfordern!

 

Du willst mehr über die wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterführung erfahren?

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7 häufige Führungsfehler

7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst

Als Führungskraft darfst du dich freuen, wenn dein Team vor allem aus guten Mitarbeitenden besteht.
Damit die Freude aber lange anhält, solltest du regelmässig schauen, wie du gerade die guten Mitarbeiter bei der Stange hältst und an dich bindest.
Viele Führungskräfte fragen sich dann, wie sie ihre Mitarbeitenden denn zusätzlich motivieren können.

Ich möchte das Thema heute aber von einer anderen Seite angehen und dir 7 Führungsfehler verraten, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

Hinterlass einen Kommentar und beschreibe kurz, welche Führungsfehler du persönlich kennst, um gute Mitarbeiter zu vergraulen?

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes:

Führungsausbildung in Deutschland

Führungsausbildung Schweiz

Podcast Folge “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

 

Blogartikel zur Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Hallo ich grüße dich. Schön, dass du mit am Start bist. Mein Name ist Alexander von fit.for.leadership. und dies ist eine neue Folge vom Führungs Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Heute ist ein besonderer Tag für mich und ich möchte dir ganz persönlich recht herzlich danken, denn heute hat der Podcast zehntausend Downloads erreicht. Und das ist wirklich fantastisch. Danke vielmals, dass du zu den Zuhörern gehörst. Ich freue mich total, dass der Podcast so viel Anklang findet und es motiviert mich natürlich ungemein für die kommenden Folgen.

Ich gebe zu, dass ich Anfang des Jahres -als ich den Start des Führungspodcasts plante, da habe ich mir natürlich die Frage gestellt, wie lange mache ich das und wann ist es für mich erfolgreich? Ich konnte damals nicht genau sagen, bei welchen Zuhörerzahlen der Podcast für mich erfolgreich sein würde. Was ich aber gesagt habe ist, dass es mir auf Dauer zu wenig ist, wenn nur 40 oder 50 Leute pro Folge zuhören. Gott sei Dank und vor allem dir sei Dank: Bei 10.000 Downloads muss ich jetzt nicht mit dem Podcasten aufhören.

Ganz im Gegenteil. Ich habe schon viele neue Ideen für das kommende Jahr. Und ich hoffe, du begleitest und hörst mich auch in 2018.

Nun geht es aber los.

Das heutige Thema ist übrigens ein Abstimmungs-Sieger. Ich habe auf meiner Facebook Fanpage eine Abstimmung gemacht und zwei Themen zur Wahl gestellt.

  • 5 Führungsfehler, mit denen du besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.
  • Das zweite Thema war: Das offene Geheimnis – Mitarbeiterführung nimmt niemand ernst.

Und welches Thema gewonnen hat, das weißt du ja. Deswegen geht es heute also um 7 Führungsfehler (mir sind noch 2 weitere eingefallen), mit den du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

  1. Die Herausforderung fehlt

Ganz simpel. Wenn sich gute Mitarbeitende nicht ausreichend herausgefordert fühlen, dann werden sie dich und das Unternehmen früher oder später verlassen.

Ich denke jedem Mitarbeiter ist klar, dass es nicht nur spannende Aufgaben zu erledigen gibt. Aber es sind besonders die guten Mitarbeiter, die motiviert sind, offen für Neues sind und die ein starkes Interesse daran haben, herausgefordert zu werden und neue Aufgaben zu bekommen. Es motiviert sie, sich in neue Themen einzuarbeiten, sich damit auseinander zu setzen und zu neuen Themen neue Ideen zu generieren.

Auch wenn diese guten Mitarbeitenden einen bunten Strauß an Aufgaben haben: Solange sich diese Aufgaben wiederholen und nichts Neues dazu kommt, werden sich die guten Mitarbeitenden früher oder später langweilen und sich nach externen Herausforderungen und einem neuen Job umsehen.

Dem kannst du als Führungskraft entgegenwirken, indem du den guten Mitarbeitern ein bis zwei größere Projektaufgaben pro Jahr überträgst. Dazu musst du natürlich delegieren können! Du musst also als Führungskraft auch Aufgaben abgeben, die für dich selbst spannend sind. Das ist aber ein anderes Thema und höre dir doch dazu am besten noch mal die Podcast Folge Nummer 5 an “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”.

  1. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden

Tja, was soll ich sagen? Wenn du deine guten Mitarbeiter genauso bezahlst wie die schlechten Mitarbeitenden, dann werden die guten Mitarbeiter natürlich irgendwann frustriert sein.

Du bist der Meinung, dass das bei dir nicht passieren kann, weil über die Gehälter nicht öffentlich geredet wird? Nun, meiner Erfahrung nach kennen viele Mitarbeitende das Gehalt ihrer Teamkollegen, zumindest von einigen und zumindest ungefähr.

Du fragst dich, woher die guten Mitarbeiter wissen was die schlechten verdienen?

Die Mitarbeiter lernen sich im Laufe der Zeit besser kennen, werden vertrauter und auch offener was Privates, Persönliches und damit auch was das Gehalt angeht. Irgendwann einmal fragt der eine den anderen „Was verdienst du denn eigentlich so?“ Und irgendwann wird er dann auch eine ehrliche Antwort bekommen. Oder aber man hört etwas auf dem Flur von jemand anders aus dem Team, oder man sieht durch Zufall mal einen Gehaltszettel auf dem Schreibtisch eines Kollegen liegen und schaut in einem unbeobachteten Moment darauf.

Und wenn es dann erst einmal soweit ist, kannst du dir sicher sein, dass sich die guten Mitarbeiter schnell beginnen umzuschauen, in welchen Unternehmen ihre Leistungen mehr anerkannt und finanziell angemessen honoriert werden.

Also mach du dir als Führungskraft bitte schnellstens Gedanken darüber, wie du deinen guten Mitarbeiter und Leistungsträger angemessen bezahlst.

  1. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden

Achtung! Nur damit wir uns richtig verstehen: Natürlich müssen anfallende Aufgaben gleichmäßig im Team verteilt werden. Und natürlich müssen auch gute Mitarbeitende langweilige Aufgaben übernehmen.

Mir geht es aber um Folgendes: wenn hoher Zeitdruck herrscht, haben viele Führungskräfte die Tendenz anfallende, einfache Aufgaben bevorzugt an die guten Mitarbeiter zu delegieren.
Dies ist ja auch verständlich. Führungskräfte delegieren in dieser Situation vor allem an die guten Mitarbeiter, weil auf diese einfach Verlass ist. Bei diesen Mitarbeitenden weißt du, dass sie motiviert sind, unter Zeitdruck schnell arbeiten können und ein sehr gutes Ergebnis erreichen.

Wenn du aber -unter hohem Zeitdruck- diese dringenden, aber auch langweiligen Aufgaben immer und immer wieder nur an die guten Mitarbeitenden delegierst, dann wird das diese schnell frustrieren. Es wird sie vor allem frustrieren, wenn dabei die Herausforderung fehlt (siehe Fehler 1) und wenn sie lediglich dasselbe Gehalt bekommen wie die schlechten Kollegen (Punkt 2).

Und daran siehst du auch, wie diese Punkte und Führungsfehler zusammenhängen. Ein guter Mitarbeiter, der sich nicht gewertschätzt fühlt, wird in dieser Situation denken:  “Interessant, hierfür bin ich gut genug. Warum geht meine Führungskraft damit nicht auch mal zum Kollegen Meyer? Der muss sich nie den Arsch aufreissen und bekommt trotzdem soviel Geld wie ich.”

  1. Worte, denen keine Taten folgen

Wahrscheinlich hast auch du mindestens einmal in deinem Arbeitsleben Sätze von deiner Führungskraft gehört wie: “Eine Prämie für Sie sollte dieses Jahr drin liegen!” oder “Wir müssen zwar sparen, aber ich werde mal schauen was ich bezüglich Gehaltserhöhung für Sie machen kann!” oder “Wenn Sie so weitermachen, ist eine Beförderung nur eine Frage der Zeit!”.
Wenn solche Äußerungen gemacht werden, dann aber keine Taten folgen, dann sind die guten Mitarbeiter schneller weg als du denkst. Das kann vielleicht ein Jahr gut gehen, dass nichts Konkretes passiert. Spätestens im zweiten Jahr macht sich aber ein guter Mitarbeiter seine Gedanken und beginnt zu zweifeln, ob er hier im Team, bei dir als Führungskraft und im Unternehmen noch richtig ist. Und allerspätestens im dritten Jahr, wenn immer noch nichts passiert ist, kannst du sicher sein, dass ein guter Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und sich intensiv nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umsieht.

Dem guten Mitarbeiter ist es dann auch egal, welches die Gründe dafür sind, dass es für ihn nicht weitergeht. Das interessiert nicht mehr. Hier interessieren nur Ergebnisse. Aus, Schluss, Punkt! Sei als Führungskraft am besten ehrlich zu diesen Mitarbeitenden. Sage offen, wenn du dich eingesetzt hast, es aber keine Lösung momentan gibt.

Setz dich aber dann auch wirklich für deine guten Mitarbeiter und ihre Interessen ein! Gibt nicht so schnell bei Geschäftsleitung und Personalbereich nach. Mache auch dort deutlich, dass du auf diese Mitarbeiter angewiesen bist und es deine Top-Performer sind.
Es sind oft die beharrlichen Führungskräfte, die also nicht aufgeben, und dann doch etwas für ihre Mitarbeiter herausholen können.
Und frage einen guten Mitarbeiter direkt danach, was er sich als Alternative vorstellen könnte. Mitarbeiter haben oft sehr konkrete Vorstellungen darüber, was für sie attraktiv sein kann.

  1. Mangelndes Lob

Als Führungskraft denkst du vielleicht, dass gute Mitarbeiter kein Lob benötigen. Warum auch? Die guten Mitarbeiter sind ja besonders motiviert, zeigen bereits vollen Einsatz und sind da, wenn du sie brauchst. Warum also solltest du solche Mitarbeiter extra loben?
Es ist ein häufig auftretender Führungsfehler, dass Führungskräfte das Lob zwar richtig als Motivationsinstrument sehen, aber dies in der Folge nur auf die schlechten oder mittelprächtigen Mitarbeiter anwenden, um diese anzuspornen.

Natürlich musst du die guten Mitarbeiter nicht extra motivieren, aber vergiss nicht, dass Lob eine Form von Anerkennung ist. Und Anerkennung bekommen auch deine guten Mitarbeiter gerne.

  1. Der Status Quo wird nicht hinterfragt

Jetzt mal ganz ehrlich! Wie offen bist du als Führungskraft, wenn deine Mitarbeiter dir Vorschläge darüber unterbreiten, wie das Team oder die Abteilung vorangebracht werden können?

Gute Mitarbeitende denken mit. Sie machen sich ständig Gedanken darüber, was verbessert werden kann, wie Strukturen und Prozesse optimiert werden können und sehen Chancen wo andere nur Schwierigkeiten sehen.
Wenn diese Mitarbeitenden nun das Gefühl haben, dass ihre Ideen von dir als Führungskraft nicht ausreichend gewürdigt werden, dann führt auch dies zu viel Frust. Ich denke, den Mitarbeitenden ist völlig klar, dass nicht jeder Vorschlag von dir als Führungskraft 1:1 umgesetzt werden kann.

Überprüfe doch aber auch dich selbst, in welchen Fällen, in welchen Situationen und bei welchen Mitarbeitenden du ein offenes Ohr hast oder wo du eher mit Ablehnung reagierst.
Natürlich können nicht jede Idee und jeder Vorschlag praktisch umgesetzt werden. Beleuchte die Vorschläge deiner Mitarbeitenden ruhig auch kritisch von allen Seiten und lasse dir Alternativen unterbreiten. Und von guten Mitarbeitern werden diese Alternativvorschläge auch kommen.

Höre dir als Führungskraft jedoch Ideen immer vorurteilsfrei an, bleibe open-minded und sorge in deinem Team für ein Klima, in dem die Mitarbeiter Freude daran haben nach Verbesserungen und Exzellenz zu streben.

  1. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Gute Mitarbeitende wollen nicht einfach nur ihre Aufgaben erledigen. Gute Mitarbeitende wollen wissen, warum die Aufgaben und Aufträge, die sie bearbeiten, wichtig sind. Sie wollen wissen, wozu ihre Aufgaben und die persönlichen Ziele, die du mit ihnen vereinbart hast, gut sind und in welchem größeren Kontext diese Aufgaben und Ziele zu betrachten sind.
Ich bekomme regelmässig direkt mit, wie sich gute Mitarbeiter darüber beschweren, dass sie nicht ausreichend über die Unternehmensziele informiert werden. Diese Mitarbeiter wollen aber wissen, wohin die Reise geht. Sie wollen wissen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet. Dieses Bewusstsein über die Zusammenhänge und über die Bedeutung der eigenen Tätigkeit motiviert diese Mitarbeitenden ungemein, denn für sie ist ihre Tätigkeit nicht einfach nur ein Job.

Sorge du als Führungskraft also dafür, dass du deinem Team und deinen Mitarbeitenden vermitteln kannst, wo das Unternehmen in ein, zwei oder in drei Jahren stehen will. Stelle dies in Zusammenhang mit den Zielen deines Bereiches oder deiner Abteilung sowie mit den persönlichen Zielen der einzelnen Mitarbeiter.

Wenn dir als Führungskraft die Unternehmensstrategie selbst nicht klar ist, dann gehe auf die Geschäftsleitung oder deine Vorgesetzten zu und frage aktiv danach. Du brauchst diese Information, wenn du deine Mitarbeitenden hierzu glaubwürdig und transparent informieren und die Sinn-Frage beantworten willst.

 

Das waren also die sieben Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders die guten Mitarbeiter vergraulst.
Aber bei dir mache ich mir keine Sorgen: Du wirst diese Fehler ja nicht begehen! Stimmt doch, oder?

Schreib mir doch im Kommentar oder in einer Mail, was du für einen ganz üblen Führungsfehler hältst, um gute Mitarbeitende zu vergraulen.

Lass mich nochmal kurz die von mir genannten Führungsfehler wiederholen:

  1. Die Herausforderung fehlt
  2. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden
  3. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden
  4. Worte, denen keine Taten folgen
  5. Mangelndes Lob
  6. Der Status Quo wird nicht hinterfragt
  7. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Wenn dich nun ganz konkrete Führungstipps interessieren und wenn du wissen willst, was im Führungsalltag funktioniert und was nicht, dann könnte meine Führungsausbildung etwas für dich sein.

In den mehrtägigen Führungsausbildungen erhältst du wichtiges Knowhow, tust etwas für deine Entwicklung als Führungspersönlichkeit und trainierst ganz praktisch wichtige Tools für deinen Erfolg als moderne Führungskraft.

Alle Infos zu den Führungsausbildungen in Deutschland und der Schweiz findest du unter www.fitforleadership.ch und in den Shownotes.

Das soll es gewesen sein. Ich wünsche dir eine gute und stressfreie Zeit. Wir sehen uns unten. Dein Alexander

Delegieren: 6 do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen

Delegieren: 6 do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen

Im Führungspodcast geht es heute um das Delegieren. Die Delegation gehört unbestritten zu den wichtigsten Führungsinstrumenten, nur leider anscheinend auch zu denen, die besonders schwierig im Führungsalltag umzusetzen sind.

In dieser 5. Episode des Führungspodcasts erfährst du,

  • warum viele Führungskräfte viel zu viel zu tun haben und trotzdem nicht an Mitarbeitende delegieren.
  • was Führungskräfte davon haben, wenn sie eben NICHT delegieren.
  • wieso du keine Scheu haben solltest deinen Mitarbeitenden auch langweilige Aufgaben zu übertragen.
  • welche 5 Vorteile das Delegieren von Aufgaben hat.
  • wie dir bereits 6 do`s and don`ts das Delegieren vereinfachen.

Danke übrigens für bereits über 1.500 Downloads für diesen Podcast. Ihr seid mega!

Danke auch, dass so viele von euch auch in anderen Ländern meinen Führungs-Podcast hören.

Ich freue mich, wenn du mir schreibst, in welchem Land Du zuhause oder unterwegs bist, vor allem ausserhalb der Schweiz, Deutschlands oder Österreichs. Aber ihr aus D-A-CH dürft natürlich auch!

Herzliche Grüsse. Alexander

Shownotes

– Kontakt: Schreibe mir
– Führungsseminar für Firmen: “Grundlagen der Mitarbeiterführung”

 

Transkript dieser Folge

Hallo, hier ist Alexander, fit.for.leadership. und du hörst: “Führung kann so einfach sein!“

Hey, was für ein Tag, Donnerstag, 20. April 2017. Erstens ist ja der Winter ein bisschen zurück, gut, das ist nicht so ungewöhnlich im April, wenn man schon mal 20° hatte oder sogar mehr als 20°, dass der Winter sich noch nicht so ganz geschlagen gibt und nochmal zurückkommt.

Aber ich habe heute Morgen gesehen, dass es inzwischen 1.500 Downloads von meinen Podcastfolgen gibt, von den vier wenigen insgesamt. Das hat mich natürlich mega motiviert, heute neue Folgen aufzunehmen. Ich war, ehrlich gesagt zwar trotzdem dran und wie das Leben manchmal so spielt, zufällig heute geplant, aber heute sehe ich das – und es gibt den Motivationsschub.

Und das zweite ist privater Natur. Ich posaune es hier mal jetzt in die Welt heraus. Unsere Tochter, die seit nun bald 8 Jahren bei uns lebt. Was heisst das jetzt, bei uns lebt? Rechtlich gesehen ist sie unsere Pflegetochter seit bald 8 Jahren. Im Herzen ist sie schon über 8 Jahre unsere Tochter und heute kam der Bescheid von den Adoptionsbehörden, dass die Adoption über die Bühne geht. Und das hat natürlich auch noch mal einen Riesenkick gegeben, ich stehe hier und grinse wie ein Honigkuchenpferd und, ja, freue mich. Eigentlich sollte ich frei nehmen, fällt mir grade ein, aber ja, Kind ist in der Schule, Frau ist auch zum Arbeiten und insofern nutze ich die Zeit und nehmen diese Podcastfolgen auf.

Ja, heutiges Thema soll sein:  6 do´s und don´ts, die dir das Delegieren vereinfachen werden.

Das Thema Delegation ist ja so eine Sache. Ich kenne das als Führungstrainer und Berater, wenn ich mit Führungskräften spreche und ich über Delegation auch rede, dann merke ich immer, dass alle Führungskräfte nicken und sagen. „Ja, das ist ganz wichtig“ und so. Wenn ich es dann im Führungsalltag beobachte, wie sie tatsächlich führen, was sie für Aufgaben durchführen, dann sehe ich dann doch, dass es oftmals mit der Delegation dann doch nicht so weit her ist. Also dass Sachen zurückgehalten werden, dass man sich als Führungskraft viel zu sehr um Routineaufgaben kümmert, dass man nicht abgibt an die Mitarbeitenden und das da also so ein Gap ist. Also der Verstand sagt schon, ja, ich weiss, delegieren ist wichtig, aber das Herz, die Einstellung hindert dich irgendwie daran, tatsächlich auch mehr zu delegieren als du das tatsächlich gerade machst. Und dazu möchte ich gerne noch mal so ein bisschen das Thema Delegieren beleuchten und letztendlich dann auf 6 do´s und don´ts kommen, die dir eben das Delegieren etwas vereinfachen sollten.

Es ist ja ein richtiges Paradoxon, ein richtiger Widerspruch. Ich glaube, ich kenne keine einzige Führungskraft, die sich darüber beschweren würde, dass sie zu wenig zu tun hat. Ganz im Gegenteil. Wir Führungskräfte, wir haben genug zu tun, viele stöhnen und sagen: „Ja, ich weiss, ich sollte mich mehr um das Thema Führung kümmern, aber es ist im Alltag einfach zu wenig Zeit dafür.“

Das heisst, in der Regel haben wir als Führungskräfte zu wenig Zeit für Führung, oder wir nehmen uns natürlich zu wenig Zeit. Das hat natürlich verschiedene Gründe. Aber einer, und darum geht es ja heute im Delegieren, ist tatsächlich: wie sieht es aus mit dem Delegieren?

Und ich möchte speziell also herauspicken: Führungskräfte, die also ausgelastet und gut beschäftigt sind und auf der anderen Seite aber viel zu selten delegieren, also Arbeiten abgeben an ihre Mitarbeitenden – und das muss man sich ja mal überlegen. Also Delegieren auf den Punkt gebracht heisst ja einfach nur: ich gebe Arbeit ab an meine Mitarbeitenden. Ich muss sie selber also nicht machen.

Das heisst also, du delegierst Routineaufgaben an deine Mitarbeitenden und gewinnst dadurch Zeit für die wichtigen Führungsaufgaben. Und jetzt ist es wichtig, ich weiss – und du sollst natürlich nicht nur Routineaufgaben – aber vor allen Dingen – delegieren. Du sollst auch verantwortungsvolle Aufgaben delegieren, aber bleiben wir wirklich mal so bei – für dich zumindest – Routineaufgaben. Aus meiner Sicht darfst du und musst sogar solche Aufgaben delegieren, weil sonst endest du noch als sogenannter “Edelsachbearbeiter”. Dann hättest du auch Sachbearbeiter bleiben können und bist dann dafür, für diese Aufgaben, wenn du die übernimmst, einfach als Führungskraft überbezahlt. Das macht ja gar keinen Sinn als solches, dass du Aufgaben da weitermachst. Ich weiss, ich weiss, viele Unternehmen wollen, dass du als Führungskraft bestimmte Teile weitermachst, vielleicht sogar recht viele Teile, Aufgaben sogar die du vorher hattest, bevor du Führungskraft geworden bist. Aber schau auch mal selber so, was ist da wirklich, woran klammerst du dich vielleicht auch, was könnten andere übernehmen. Aber ich weiss, das ist ein weites Feld, da gehen wir in anderen Episoden auch noch mal genauer darauf ein.

Hier geht es erst mal um den ganz einfachen Effekt: ich gebe Routineaufgaben ab und gewinne Zeit. Und, ein Punkt, wo ich dann immer merke, was ist da bei den Führungskräften, was passiert da so, warum geben die teilweise zu wenig Routineaufgaben ab, ist natürlich, weil es ihnen selber Spass macht. Das sind Aufgaben, die machen ihnen selber Spass, da sind sie die Experten für. Deswegen sind sie ja vielleicht auch befördert worden, weil sie ein guter Fachexperte waren. Und solche Aufgaben, wo ich Bestätigung bekommen habe, die jetzt abzugeben, zu delegieren, schürt hier und dort Ängste so von wegen: ja wenn ich das abgebe, was zeichnet mich dann noch aus? Ich muss doch auch Experte sein, und, ich muss doch up to date bleiben und noch wissen: was geht da, ich weiss, die Mitarbeiter kommen zu mir, fragen mich. Das sind natürlich alles Punkte, die damit zusammenhängen, schon klar. Das ist wirklich sehr schwierig, das im Kopf klarzubekommen.

Aber deine Aufgabe hat sich geändert. Du musst führen, du bist Führungskraft geworden. Es geht nicht mehr darum, dass du Fachexperte bist. Nochmal, es geht nicht darum alles abzugeben an Fachaufgaben, ich glaube das ist auch oft unrealistisch in vielen Unternehmen, aber es geht darum noch mal so zu checken: was kann ich abgeben, woran bin ich vielleicht viel zu tief noch involviert, was sollte ich da abgeben?

Und ein anderer Punkt den ich immer wieder bemerke ist, dass viele Führungskräfte denken: ja diese Routineaufgabe ist ja wirklich nicht spannend und so, das kann ich doch meinen Mitarbeitern nicht abgeben. Und da denk ich natürlich immer: hey, geht´s eigentlich noch? Also du selber denkst, meinen Mitarbeitenden macht das keinen Spass und ist langweilig, aber du machst es dann? Als Führungskraft? Also da pack ich mir natürlich vor den Kopf. Und einfach mal so vorgestellt, da ist so diese Annahme, die Aufgabe die mir vielleicht keinen Spass macht oder die ich als langweilig, aufwendig empfinde, dass der Mitarbeiter das genau so empfindet.

Der Mitarbeiter hat aber vielleicht eine ganz andere Sicht. Überleg dir doch einfach mal und stell das Gedankenexperiment an, dass du diese Aufgabe delegierst und den Mitarbeitenden macht es Spass. Ja, ihm oder ihr macht es richtig Spass! Er geht in dieser Aufgabe, die du ihm da übergibst, er geht darin auf, er fühlt sich herausgefordert. Und, vielleicht hatte er ja noch nie etwas mit dieser Aufgabe zu tun. Klar, dann muss ihn jemand einweisen, schon, aber das ist für ihn vielleicht eine Riesenherausforderung und er ist dann voll motiviert bei der Sache, bringt viele gute und auch neue Ideen ein und merkt, dass du ihm Vertrauen schenkst. Das bedeutet, für dich können diese Aufgaben wirklich ein alter Hut sein – und für deinen Mitarbeitenden, wenn du sie ihm übergibst, sind sie neu und reizvoll.

Das heisst: Delegation hat aus meiner Sicht für beide Seiten viele Vorteile. Lass sie uns mal kurz sammeln.

Also einmal: wenn du delegierst, nutzt du die Kompetenz deiner Mitarbeitenden. Du motivierst sie, indem du ihnen Verantwortung überträgst. Das ist so das zweite. Als drittes sehe ich, dass du deine Mitarbeitenden durch herausfordernde Tätigkeiten entwickelst. Herausfordernd, weil sie vielleicht aktuell die noch nicht so alleine lösen können, herausgefordert also sind, sich da einzuarbeiten. Als nächstes signalisiert du mit Delegation von Aufgaben, dass du deinen Mitarbeitenden vertraust, dass sie dein Vertrauen besitzen und als letztes und das ist wohl der wichtigste Punkt, zumindest aus meiner Sicht, entlastest du dich selbst und hast damit Zeit für die wirklich wichtigen Dinge in der Führung, im Führungsalltag.

Ich möchte jetzt auf die 6 do´s und don´ts eingehen, die dir das Delegieren vereinfachen sollten.

Fangen wir mal mit den don´ts an:

  1. Erledige nichts was du auch an deine Mitarbeitenden delegieren könntest.
    Ganz simpel, es geht darum, dich nicht zu verzetteln. Also schau wirklich, was kannst du delegieren. Stell dir diese Frage, auch wenn da täglich ein Riesenberg ist. Stell dir immer die Frage, wenn du deine Tagesplanung machst. Was kannst du davon abgeben und an welchen Mitarbeitenden?
  2. Nimm dich selbst nicht so wichtig!
    Ich weiss, das ist ein hartes Brot, was ich da jetzt so zum Kauen gebe, aber hüte dich einfach vor Perfektionismus. Und vor allen Dingen: hüte dich vor der Idee, dass nur du alles im Griff hast und du es als Einziger richtig machst da im Laden. Also, deine Mitarbeitenden, ich hoffe du hast kompetente Mitarbeiter, ich hoffe du hast sie auch teilweise selbst eingestellt. Insofern, hab da dieses Vertrauen, gib es ab, nimm dich selbst nicht so wichtig, dass nur du das als Einziger richtigmachen könntest.
  3. Das dritte don`t ist aus meiner Sicht: Hab auch keine Angst davor, interessante Aufgaben abzugeben.
    Vorhin habe ich über Routine gesprochen, aber gib sogar auch interessante Aufgaben ab. Auch wenn du sagst: „mh, hätte ich ja eigentlich selber Bock drauf“ und so, aber es geht natürlich darum, dass deine Mitarbeitenden, dass dein Team es dir danken wird, wenn sie sehen, dass du abgibst, dass du loslässt und ihnen dieses Vertrauen schenkst. Im ersten Moment wirst du vielleicht das Gefühl haben, dass du etwas verlierst, nämlich eben diese interessanten Aufgaben. Aber ich denke, mit der Zeit wirst du schnell feststellen, dass du nicht nur Zeit gewonnen hast für neue Dinge und Projekte, sondern dass auch die Motivation deines Teams, deiner Mitarbeitenden markant gestiegen ist.

Kommen wir zu den do`s:

  1. Habe Geduld, wenn der Mitarbeitende, die Mitarbeitende, dem du eine Aufgabe übertragen hast, es noch nicht zu deiner Zufriedenheit erledigt.
    Denk einfach da dran: der Mitarbeitende, der lernt, der entwickelt sich und wenn du ihm etwas beibringst und er noch etwas lernen kann, dann ist dies eine lohnende Investition. Mein Partner, der David Kasper hat mal so schön gesagt: „Zeit investieren, um Zeit zu sparen.“ Das bedeutet: ja, am Anfang ist dieses Invest da, du musst dich mit ihm vielleicht öfter mal zusammensetzen, besprechen, ermutigen, erklären, was auch immer. Aber wenn er dann natürlich diese Aufgaben dann mal selbstständig erledigen kann, wirklich von A – Z, dann hast du unterm Strich natürlich sehr viel Zeit gespart.
  2. Das zweite do ist: Mach dir vor der Delegation Gedanken, was genau du delegieren willst und welche Mitarbeitenden diese Aufgabe und die Verantwortung übernehmen sollen.
    Das bedeutet: eine gute Vorbereitung ist unerlässlich. Das bedeutet nicht: ich geh mal durch den Gang und sage: „Ach hier, Herr Meier, machen sie mal.“ Sondern es geht darum sich wirklich vorab zu überlegen, ob der Mitarbeitende, die Mitarbeitende die notwendigen Kompetenzen besitzt und ob er ggfs. Unterstützung benötigt. Frage dich auch, welche Entscheidungsbefugnisse du übertragen willst. Wo ggf. der Mitarbeitende Rücksprache mit dir halten soll, wo Grenzen liegen und auch über die Häufigkeit, wie oft ihr euch zusammensetzt oder zumindest wie oft du informiert werden willst und auf dem Laufenden gehalten werden willst.
  3. Und das dritte do ist: Lass dich nicht so leicht von der Delegation abbringen, nur weil der oder die Mitarbeitende sagt er oder sie sei überlastet.
    Ja, das gibt es natürlich auch. Du delegiert als Führungskraft etwas an deine Mitarbeitenden und die sagen dann: „Oh, noch was? Ich habe schon so viel.“ Da muss ich sagen: ist ja in dem Sinn auch klar. Wenn die jetzt nicht so mega motiviert vielleicht sind gerade, im ersten Moment siehst du immer nur den Haufen Arbeit und stöhnst und sagst: „Oh nein, noch was dazu, muss das jetzt sein?“
    Aber darum ist es ganz wichtig für mich als Führungskraft zu reden, zu reden, zu reden. Frage nach und lass dir auch wirklich aufzeigen, welche Aufgaben der Mitarbeitende gerade bearbeitet, wieviel Zeitaufwand er für die einzelnen Aufgaben, die er gerade bearbeitet, veranschlagt hat, eingeplant hat und wo gerade seine Prioritäten liegen. Also da habe ich so in meiner Praxis gelernt, wirklich im Kontakt sein, miteinander reden, wirklich auch mal kritisch zu hinterfragen: was macht derjenige eigentlich gerade, wie hat er es eingeplant, wo liegen seine Prioritäten?
    Also insofern, nimm da auch deine eigene Einschätzung vor, ob derjenige, der diese neue Aufgabe noch übernehmen kann, ob er dafür Platz hat oder auch nicht. Also nicht gerade zurückziehen, nur weil jemand sagt: „Nein, ich kann nicht“, sondern geh in Kontakt, rede mit denjenigen und komm zu deiner eigenen Einschätzung.

Ja, was ist mein Fazit zu diesem Thema delegieren?

Delegieren ist weder einfach noch schnell gemacht und damit Delegation als Führungsinstrument funktioniert und wirkt, brauchst du als Führungskraft eine gute Vorbereitung. Auch da gilt wieder, wie bei Mitarbeitergesprächen: Vorbereitung ist die halbe Miete. Du brauchst Zeit für die Übergabe an den Mitarbeitenden und du brauchst vor allem auch die Bereitschaft, dir diese Zeit im Alltag zu nehmen um zu delegieren und vor allen Dingen aber auch, loszulassen. Denk dran, was du vielleicht langweilig findest kann dem Mitarbeitenden, der Mitarbeitenden wahnsinnig Spass machen und selbst wenn es keinen Spass macht, dann scheu dich nicht, auch solche Aufgaben zu übertragen und hinterfrage kritisch, wie derjenige gerade seine Projekte, seine Aufgaben geplant hat. Ob du da zu derselben Erkenntnis kommst und das so unterstützt, oder ob du sagst: natürlich, die Aufgabe, die du delegieren möchtest, die hat da noch Platz.

Ja, soviel zu den 6 do´s und don´ts, die dir das Delegieren vereinfachen sollten. Ich freu mich wahnsinnig, herzlichen Dank nochmal, dass du meinen Podcast hörst, ich hoffe du bleibst am Ball und ich habe gesehen, dass es auch in vielen Ländern jetzt ausserhalb von Deutschland, Österreich, Schweiz es doch einige Hörer gibt und insofern einfach mal die Bitte – es wäre wahnsinnig cool, wenn du vielleicht mir mal eine E-Mail schreibst, dass ich sehe: von wo kommst du, wo lebst du, wie bist du auf den Podcast gekommen? Was ist deine Verbindung zu Deutschland, Schweiz, wo kommst du her? Ich würde mich wahnsinnig freuen.

Hey, alles Gute, wir sehen uns unten, dein Alexander