3 einfache Fragearten, mit denen du jedes Gespräch steuerst

Zuhören können und die richtigen Fragen stellen

 

Aus meiner Sicht ist es eine Kunst die richtigen Fragen zu stellen und sie wird leider total unterschätzt. Denn es sind wichtige Führungskompetenzen für dich als moderne Führungskraft und du solltest sie beherrschen, um dein Team in der heutigen Zeit zu führen und zu motivieren.

Die richtigen Fragen zu stellen bedeutet für mich, dass du sie vor allem bewusst und zielgerichtet einsetzen kannst.

Dafür solltest du wissen, welche Fragearten es gibt und wie sie wirken.

Deshalb gehe ich in der heutigen Podcastfolge von «Führung kann so einfach sein» nicht nur auf drei grundlegende Fragearten ein, sondern berichte auch davon, welches die Merkmale der einzelnen Fragearten sind, mit welchen du besonders ergiebige Informationen erhältst, welche Fragearten eher motivieren und welche als bedrängend empfunden werden.

 

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Bereite dich auf die Zukunft vor: New Leadership!

Dies ist die Führungsausbildung für die Führungskräfte der Zukunft.
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So verändert sich Führung im agilen Umfeld – Der Talk mit Fabian Schaub vom HumanITy Podcast

Führung und Agilität: Notwendig, überflüssig oder gar ein Widerspruch?

 

Mit Fabian Schaub spreche ich heute über Agilität und diskutiere mit ihm, ob Führung auch im agilen Umfeld eine Berechtigung hat.

Was bedeutet Agilität für Fabian?

Für Fabian ist Agilität vor allem eine Haltung; die Haltung offen gegenüber neuen Erkenntnissen zu sein. Damit auch verbunden die Frage, wie jemand auf (neue) Situationen reagiert.


Einige Aussagen aus unserem Talk über Führung & Agilität:

  • Die meisten Unternehmen sind schon recht agil, sind jedoch methodisch und prozessual nicht gut aufgestellt.
  • Menschen wollen zumindest in gewissen Situationen eine Art von Führung. Jemand, der sagt, jetzt machen wir das auf diese Art; jetzt gehen wir in diese Richtung.
  • Wir brauchen auch im agilen Umfeld eine Art von Führung.
  • Selbstorganisation darf nicht aufgebürdet werden, sondern der Wunsch danach muss von den Teams selbst kommen.
  • Führung wird es gerade in einem agilen Umfeld in einem viel höheren Masse geben.
  • Wir vermuten, dass sich keine Führungskraft Sorgen um den Job machen muss und keine Führungskraft überflüssig wird, sondern dass sich neue Rollen und auch neue Führungsaufgaben herausbilden werden.
  • Wir brauchen Menschen, die auch im agilen Kontext einen übergreifenden Rahmen für die Unternehmung setzen.
  • Die Aufgabe von Führungskräften wird sich weg von fachlichen Aufgaben zu übergeordneten Aufgaben entwickeln: inspirieren, netzwerken, den Kontakt zu anderen Teams herstellen und aufrechterhalten, die Strategie im Blick behalten.

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Fabian`s Buchempfehlung:

Jim Collins: Good to Great – Why Some Companies Make the Leap…And Others Don’t
ISBN-10 : 9780066620992

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3 Trends aus 2020, die gekommen sind, um zu bleiben

Diese Trends aus dem letzten Jahr werden auch in 2021 unsere Arbeit prägen

 

Ich sehe drei Trends, die sich in diesem Jahr fortsetzen werden.

1. Arbeit im Homeoffice

 

Ob Pandemie oder nicht: Der Anteil derjenigen, die aus dem Homeoffice arbeiten, wird zunehmen. Es ist nur die Frage, wieviel es sein werden.

Natürlich gibt es Unternehmen, die das Homeoffice hassen wie die Pest. Aber die meisten haben verstanden, dass es ein attraktives Arbeitsmodell sein kann und die Dinge auch auf Distanz sehr gut oder sogar besser laufen als wenn alle in den Büros der Unternehmenszentrale zusammenkommen.

Zudem wird es im War for Talents entscheidend sein, ob du als Unternehmen moderne und flexible Arbeitsmodelle anbieten kannst. Ich schätze mal, dass ein Unternehmen ohne die Möglichkeit aus dem Homeoffice zu arbeiten es zukünftig schwer haben wird sich als attraktiven Arbeitsgeber zu präsentieren.

Ich gehe jedoch nicht davon aus, dass Arbeit aus dem Homeoffice eine Alternative ist, die viele Arbeitnehmende zu 100% praktizieren wollen. Das hat uns alleine schon die Pandemie gezeigt, dass wir den Austausch mit den Kolleg:innen vor Ort vermissen und zu schätzen wissen.

Deswegen glaube ich, dass sich hybride Modelle durchsetzen werden, in denen man wählen kann, wie viele Tage die Woche man zuhause und wie viele Tage im Büro arbeiten möchte.

2. Online Kurse

 

Was vor kurzem noch undenkbar war, hat sich in 2020 durchgesetzt, auch weil es kaum Alternativen gab: Weiterbildungen, die rein virtuell durchgeführt werden.

Natürlich haben Online Trainings auch viele Nachteile, jedoch stellen sie gerade als kürzeres Format (2 Stunden Webinar; Ein-Tages-Online-Training) eine sehr gute Möglichkeit dar, viele Menschen ortsunabhängig zu erreichen und an Weiterbildungen teilhaben zu lassen.

Ich schätze zwar, dass nach dem Ende der Pandemie ein regelrechter Run auf Seminare und Konferenzen vor Ort einsetzen wird, um sich wieder vor Ort auszutauschen und zu netzwerken, jedoch werden Onlinekurse eine wichtige Ergänzung in Weiterbildungsprogrammen darstellen. Diese werden sich als sogenanntes Blended Learning Konzept aus verschiedenen Präsenz- und Onlineformaten zusammensetzen.

3. Videokonferenzen

 

Auch wenn einige von einer „Zoom-Müdigkeit“ sprechen: Videokonferenzen sind aus dem Arbeitsalltag nicht mehr wegzudenken und werden uns auch zukünftig so manche ermüdende Reise ersparen.

Ich bin überzeugt, dass viele HR-Abteilungen im Bewerbungsprozess zumindest die ersten Vorstellungsgespräche auch weiterhin per Videokonferenz führen werden.

Für dich als Führungskraft wird es normal sein, dass ein Teil deines Teams im Homeoffice arbeitet. So werden Videocalls weiter deinen Führungsalltag prägen.

Denn auch bei den Teammeetings wird ein Teil des Teams per Videokonferenz aus dem Homeoffice dazugeschaltet.

 

Was denkst du, welche Trends aus 2020 uns auch zukünftig begleiten werden?

 

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Führung nach der Krise – Ein Blick in die Zukunft mit Roman Gaida, Tech Executive Driving Digital and Cultural Transformation @Mitsubishi Electric

Führung nach Corona: Agil, klassisch oder beides?

 

Mit Roman Gaida spreche ich heute über Führung und in welche Richtung sie sich vermutlich entwickelt.

Dabei beleuchten wir auch:

 

  • Was übernehmen wir von agilen Vorgehensweisen in die Post-Corona-Zeit?
  • Darum ist Reflexion eine wichtige Führungskompetenz.
  • Wo macht Agilität Sinn und wo macht sie keinen Sinn?
  • Deswegen brauchen wir einen Mix aus klassischen und agilen Mechanismen
  • Ist es als Führungskraft einfacher von klassisch-hierarchisch in Richtung agil zu gehen oder umgekehrt?
  • Wir reden darüber, dass in der Krise der Wunsch nach Klarheit und klaren Entscheidungen gross ist.
  • Wie trifft Roman seine Entscheidungen?
  • Wie weit sind die Führungskräfte in Roman`s Bereich hinsichtlich beidhändiger Führung?
  • Homeoffice und virtuelle Führung sind nur ein winziger Teil von New Work.

 

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Das ultimative Onboarding Teil 2 – Neue Mitarbeitende von Anfang an integrieren

Onboarding von neuen Mitarbeitenden – Willkommen im Team

 

Du weißt spätestens seit dem ersten Teil: Onboarding beginnt nicht erst mit dem 1. Arbeitstag.

Es kommt bei der Integration von neuen Mitarbeitenden ganz besonders auf die Phase zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag an. Hier wird leider häufig viel Potenzial zur Stärkung der emotionalen Bindung ans Unternehmen liegengelassen.

Dabei kannst du als Führungskraft gemeinsam mit deinem Team eine Menge dazu beitragen, dass Neue so begeistert sind, dass sie dem ersten Arbeitstag regelrecht entgegenfiebern.

In diesem zweiten Teil geht es vor allem um kreative Onboarding Ideen für die ersten Arbeitstage vor Ort.

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Das ultimative Onboarding Teil 1 – So fühlen sich neue Mitarbeitende mehr als willkommen

Onboarding von neuen Mitarbeitenden – mehr als Visitenkarten und Laptop

 

Ist es wirklich so schwer? Onboarding beginnt nicht erst mit dem 1. Arbeitstag.

Leider wird die Phase zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag völlig unterschätzt. Viele Unternehmen denken sich, dass mit dem unterschriebenen Vertrag ja nichts mehr schief gehen kann.

Aber hast du schon einmal darüber nachgedacht, dass auch Topkräfte nochmals ins Grübeln kommen können?

Und das muss noch nicht einmal böse gemeint sein. Oft liegen einfach mehrere Wochen oder sogar Monate zwischen Vertragsabschluss und Arbeitsbeginn. Da hat man viel Zeit zum Nachdenken, gerade wenn das neue Unternehmen oder du als Führungskraft in dieser Phase so gar keinen weiteren Kontakt zum neuen Mitarbeiter hat.

Entsprechend geht es beim Onboarding darum, neue Mitarbeitende spätestens ab dem Zeitpunkt der Unterschrift zu integrieren. Und das schaffst du vor allem, wenn du Kontakt hältst. Denn auch hier gilt der Faktor Mensch: Neue Mitarbeitende wollen einfach in ihrem Gefühl bestätigt werden, dass sie die richtige Entscheidung getroffen haben.

Und wie dir das Onboarding mit kreativen Ideen gelingen kann, erfährst du in der heutigen Podcastfolge.

 

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Fixed vs. Growth Mindset – So kannst du dein agiles Mindset trainieren

Agile Führung beginnt mit einem agilen Mindset

 

Es ist unbestritten, dass die Business-Welt im digitalen Wandel unberechenbar geworden ist; Stichwort: VUCA.

In dieser Welt werden die Anforderungen an uns Führungskräfte immer umfangreicher:
Als Führungskraft sollen wir unsere Mitarbeitenden vermehrt zum Mitdenken bewegen, sie für Aufgaben begeistern und den Sinn vermitteln.

Von uns Führungskräften wird aber nicht nur erwartet, dass wir Mitarbeitende und Teams auf neue und agile Art und Weise führen. Zusätzlich sollen wir noch auf Unerwartetes souverän reagieren, Störungen im Alltag meistern, mit Komplexität umgehen und diese wenn möglich reduzieren können, Veränderungen managen sowie agile Führungstools und agile Methoden vermehrt einsetzen und leben.

Wir können aber nicht auf Knopfdruck agiler werden, denn agiles Arbeiten benötigt neben neuem Verhalten vor allem auch neue Denkweisen, eben ein agiles Mindset.

Was macht ein agiles Mindset aus? Hier hilft uns die Forschung von Carol Dweck über das Growth und das Fixed Mindset und wirst sicher erkennen, welches davon dem sogenannten agilen Mindset entspricht.

Personen mit einem Fixed Mindset haben folgende Glaubenssätze:

  • Fehler muss ich unbedingt vermeiden.
  • Ich bin wie ich bin und kann eh nichts ändern.
  • Ich mag es nicht kritisiert zu werden.
  • Eigenschaften, Intelligenz und Stärken sind angeboren. Sie lassen sich nicht verändern.
  • Lieber weitermachen wie bisher.
  • Erfolge anderer machen mich neidisch.

Im Gegensatz hierzu sind Personen mit einem Growth Mindset von diesen Punkten überzeugt:

  • Fehler sind Lernchancen, die mich besser machen.
  • Ich kann mich entwickeln und verbessern.
  • Feedback ist wichtig, denn ich lerne davon.
  • Kritik spornt mich an besser zu werden.
  • Ich kann Stärken und Eigenschaften trainieren.
  • Ich will Neues ausprobieren.
  • Erfolge anderer inspirieren mich und treiben mich an.

Die gute Nachricht ist, dass diese Mindsets nicht unveränderlich sind. Vielmehr können wir unser Mindset trainieren und entwickeln.

Was braucht es also, um ein agiles Mindset/ein Growth Mindset zu trainieren?
Es sind letztlich 5 einfache Grundsätze, die wir beim Training berücksichtigen sollten.

Und in dieser Podcastfolge erfährst du nicht nur diese fünf Grundsätze, sondern auch wie du diese konkret umsetzen und dadurch das agile Mindset von dir und deinem Team trainieren kannst.

Links zur Folge:

Du willst das agile Mindset von dir und deinem Team weiterentwickeln? Dann könnte der Selbst-Check zum Thema Agiles Mindset interessant für dich sein. Garantiert ohne Psycho-Spiele.

Hier bekommst du alle Infos zum Agile Mindset Training

 

Das agile Mindset und agile Führung sind ausserdem die wichtigsten Bestandteile unseres LEAD Agile Leadership Trainings. Hier machen wir agile Führung erlebbar.

Klicke hier, um agile Führung auch agil zu trainieren!

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Agiles Mindset entwickeln – Diese Punkte solltest du vorher unbedingt beachten

Ein agiles Mindset allein reicht zwar nicht, ist aber ein guter Anfang

Wenn die Einführung von agilen Methoden scheitert, dann hört man oft, dass die Mitarbeitenden eben das notwendige agile Mindset vermissen ließen.

Als Konsequenz gehörte es schnell zur Forderung und selbstverständlich zum Repertoire von Beratern, dass man unbedingt auch das agile Mindset der Mitarbeitenden schulen müsse, wenn man sich zur Einführung von Agilität in Unternehmen entschlossen hat.

Aber bevor wir loslegen: Lass uns doch mal überlegen, was dieses agile Mindset denn überhaupt ist? Übersetzt aus dem Englischen finden wir viele Bedeutungen für den Begriff «Mindset». Haltungen, Einstellungen, Glaubenssätze, Denkweisen usw.

Diese Begriffe zeigen schon, dass das Mindset nicht so einfach zu beschreiben ist. Es ist auf jeden Fall etwas sehr Persönliches und ist von außen nicht wahrnehmbar. Und es setzt sich wohl tatsächlich aus diesen verschiedenen genannten Elementen zusammen.

Nun wissen wir, dass Haltungen, Einstellungen und Denkweisen durch Erfahrungen und Prägungen entstehen, die wir oft bereits in Kinder- und Jugendjahren gemacht haben. Dies ist eine erste Erklärung und Hinweis darauf, dass sich ein Mindset nicht so einfach verändern lässt. Am ehesten noch, wenn eine Person dies selbst möchte.

Aber erzwungen oder angestoßen von dir als Führungskraft? Natürlich würden viele Menschen nur zu gerne das Mindset verändern oder beeinflussen, ist es doch verantwortlich dafür, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten wir als Personen entwickeln.

Ich bräuchte als Führungskraft dann also «nur» das Mindset der Mitarbeitenden in Richtung mehr Agilität beeinflussen, denn dann würden die Mitarbeitenden nicht nur agil denken, sondern auch agil handeln.

Ein agiles Mindset lässt sich tatsächlich auch entwickeln und trainieren, aber viel einfacher wäre es, wenn du als Führungskraft bei Neueinstellungen darauf achtest, dass die Bewerber/innen zum Team und eurer Kultur passen. Die Bewerber sollten das gewünschte agile Mindset bereits mitbringen, denn fehlende Fähigkeiten kannst du leichter trainieren als ein fehlendes Mindset.

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Mehr Charisma als Führungskraft – Regina Volz vom Podcast Leadership is a lifestyle

Heute im Podcast-Talk mit Regina Volz, CEO und Inhaberin Volz Personalberatung über mehr Charisma als Führungskraft

Mit Regina unterhalte ich mich darüber, warum Charisma so viel mehr ist als nur eine besondere Ausstrahlungskraft.

Du erfährst heute, warum wirklich jeder von uns eine Ausstrahlungskraft hat und welche Faktoren bei anderen Personen einen positiven Eindruck hinterlassen.

Was kannst du als Führungskraft tun, um charismatischer zu wirken?

 

Regina geht in dieser Podcastfolge darauf ein

  • wie Kleidung unsere Ausstrahlung unterstreicht
  • wie Mitarbeitende auf charismatische Führungskräfte reagieren
  • was du als Führungskraft davon hast charismatisch zu wirken
  • welche drei Dinge für mehr Charisma als Führungskraft sorgen

Regina Volz ist Betriebswirtin und bringt mehr als 20 Jahre Berufs- und Führungserfahrung aus dem Personalbereich mit. Davon 13 Jahre Praxiserfahrung als Personalleiterin in einem Konzern.

Weitere Ausbildung u.a. als zertifizierte Mediatorin, NLP Masterin, Business Coach (dvct), und DiSG® Trainerin qualifizieren sie als TOP Expertin und Coach rund um das Thema Personal. Reginas Schwerpunkte sind Headhunting, Recruiting, Karriere und und Leadership.

Mittlerweile hat sie 250 Podcast Folgen in ihrem Podcast: Leadership is a Lifestyle veröffentlicht.

Links zur Folge:

Website Regina Volz
Regina Volz auf LinkedIn
Instagram
Podcast Leadership is a lifestyle
Facebookgruppe

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Nutze darum diese Möglichkeit und

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Oder du suchst für das nächste Führungsseminar (Präsenz oder Online) bei euch im Unternehmen noch den richtigen Trainer?

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Ich freue mich, wenn wir uns auf Xing oder LinkedIn miteinander verbinden. Schick mir doch kurz deine Kontaktanfrage mit Stichwort “Podcast”, die ich sehr gerne annehme.

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6 Tipps um das Silodenken aufzubrechen –Christoph Drebes und Stefan Melbinger, Mystery Minds

Silodenken in Unternehmen: 6 Tipps für Führungskräfte, um Abteilungsdenken aufzubrechen

Wenn Teams, Abteilungen oder gar ganze Bereiche nur auf sich schauen und ein Austausch oder Zusammenarbeit mit anderen Teams und Bereichen innerhalb derselben Organisation kaum stattfindet, dann spricht man von Silodenken.

Unterschiedliche Interessen behindern das Fokussieren auf ein gemeinsames übergeordnetes Ziel und gefährden somit den Unternehmenserfolg.

Wenn es ganz schlimm läuft, dann grenzt man sich voneinander ab oder arbeitet sogar gegeneinander. Konkurrenzdenken und Rivalitäten sind dann zu beobachten.

In dieser Folge habe ich Christoph Drebes und Stefan Melbinger von Mystery Minds zu Gast.

Sie haben 6 Tipps mitgebracht, wie du als Führungskraft das Silodenken aufbrechen kannst.

Wir sprechen darüber, was Silodenken ist und warum es in Unternehmen auftaucht, welche Auswirkungen es auf Mitarbeitende und Unternehmen hat und welche speziellen Ausprägungen während Covid 19 zu beobachten sind.

Was kannst du tun, um das Silodenken aufzubrechen?

 

Wir betrachten dazu allgemeine Lösungen wie den persönlichen Austausch zu fördern, Vertrauen aufzubauen und Informationen zu teilen.

Anschliessend beschreiben Christoph und Stefan sechs konkrete Tipps, um

  • Bereiche zu verbinden
  • die persönliche Vernetzung vor Ort zu fördern
  • und auch die virtuelle Vernetzung zu unterstützen

Links zur Folge:

https://www.mysteryminds.com/

Christoph Drebes auf LinkedIn

Stefan Melbinger auf LinkedIn

Mein Service für dich: Kostenfreie Beratung zu deinen Führungsfragen sowie Infos zu Inhouse Führungstrainings und Business Coaching, egal ob Präsenz oder Online

 

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