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Führst du noch eine Gruppe oder schon ein Team?

Teams vs. Gruppen: Warum die Unterscheidung wichtig ist und wie du als Führungskraft Teams fördern kannst

 

In der Arbeitswelt wird mal von einer Gruppe, bei anderer Gelegenheit von Teams gesprochen.

Es mag auf den ersten Blick wie eine semantische Unterscheidung erscheinen, aber tatsächlich gibt es bedeutsame Unterschiede zwischen Gruppen und Teams, die Einfluss auf die Leistung und den Erfolg haben können. Um das volle Potenzial unserer Mitarbeitenden auszuschöpfen, ist es wichtig, diese Unterschiede zu verstehen und bewusste Entscheidungen zu treffen. Lass mich dir dabei helfen, in dem wir uns an das Modell der logischen Ebenen von Robert Dilts erinnern.

Auf der Grundlage dieses Modells lässt sich gut herausstreichen, worin sich Gruppen und Teams deutlich voneinander unterstreichen.

  1. Umwelt: Gruppen sind in erster Linie von ihrer physischen Umgebung und den äusseren Bedingungen geprägt. Teams hingegen schaffen eine gemeinsame Arbeitsumgebung, in der Zusammenarbeit, Kommunikation und Wissenstransfer gefördert werden.
  2. Verhalten: In Gruppen arbeiten Individuen oft unabhängig voneinander, während in Teams ein höheres Mass an Interaktion und Zusammenarbeit gefordert ist. Teams zeigen ein koordiniertes Verhalten, das auf das Erreichen gemeinsamer Ziele ausgerichtet ist.
  3. Fähigkeiten: Während in Gruppen die individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen im Vordergrund stehen, nutzen Teams die Vielfalt der Fähigkeiten ihrer Mitglieder, um Synergien zu schaffen und effektiver zusammenzuarbeiten.
  4. Überzeugungen und Werte: Gruppen können unterschiedliche Überzeugungen und Werte haben, da jedes Mitglied seine eigene Perspektive einbringt. In einem Team werden gemeinsame Werte und Ziele entwickelt, die als Grundlage für Entscheidungen und Zusammenarbeit dienen.
  5. Identität: Gruppenmitglieder identifizieren sich oft mehr mit ihrer individuellen Identität, während Teammitglieder eine gemeinsame Identität entwickeln und sich als Teil eines Ganzen sehen.
  6. Mission oder Spirituelles: Teams haben oft eine klare Mission oder Vision, die sie vereint und motiviert. Die gemeinsame Ausrichtung auf einen höheren Zweck schafft Zusammenhalt und erhöht das Engagement.

 

Wie du sehen kannst, hat die Unterscheidung zwischen Gruppen und Teams Auswirkungen auf alle logischen Ebenen. Jetzt stellt sich die Frage, warum diese Unterscheidung wichtig ist und wie du als Führungskraft Teams fördern kannst.

Es gibt Hinweise, dass gut geführte Teams bessere Ergebnisse erzielen als Gruppen. Teams haben das Potenzial für verbesserte Leistung, kreative Problemlösung, Innovation und eine positive Arbeitsatmosphäre. Teams können Synergieeffekte erzeugen und die individuellen Stärken der Mitglieder optimal nutzen.

Als Führungskraft liegt es in deiner Verantwortung, den Rahmen zu schaffen, in dem Teams gedeihen können. Du musst proaktiv handeln und gezielt Maßnahmen ergreifen, um Teams zu entwickeln.

 

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Typische Spannungsfelder im Führungsalltag: Stefanie Holl von toom Baumarkt

Spannungsfelder in der Führung – eine Herausforderung für Führungskräfte

Heute im Gespräch mit Stefanie Holl von toom Baumarkt.

Führungskräfte stehen täglich vor verschiedenen Herausforderungen und Spannungsfeldern, die es zu bewältigen gilt. Im Gespräch mit Stefanie Holl, einer erfahrenen Führungskraft bei toom Baumarkt, haben wir uns mit einigen dieser Spannungsfelder auseinandergesetzt.

Zu den Spannungsfeldern, die wir besprochen haben, gehören unter anderem agil vs. klassisch, Autonomie vs. Kontrolle und Individualität vs. Teamorientierung. Diese Spannungsfelder stellen eine echte Herausforderung dar, da es schwierig ist, das richtige Maß und die eigene Linie als Führungskraft zu finden.

Agil vs. klassisch bezieht sich auf die Frage, ob man auf eine agile oder klassische Arbeitsweise setzen soll. Die agile Arbeitsweise bietet mehr Flexibilität, während die klassische Arbeitsweise mehr Stabilität bietet.

Autonomie vs. Kontrolle stellt die Frage, wie viel Freiheit die Mitarbeitenden haben sollten und wie viel Kontrolle notwendig ist, um Ziele zu erreichen. Eine zu starke Kontrolle kann Mitarbeiter demotivieren, während eine zu große Autonomie zu Unordnung führen kann.

Individualität vs. Teamorientierung bezieht sich auf die Frage, wie man die Bedürfnisse und Stärken der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigen und gleichzeitig das Ziel des Teams erreichen kann.

Diese Spannungsfelder sind nur einige Beispiele für die Herausforderungen, die Führungskräfte in ihrem Arbeitsalltag meistern müssen. Die Fähigkeit, in diesen Spannungsfeldern souverän zu navigieren, ist eine wichtige Kompetenz für jede Führungskraft.

 

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Team Konflikte: Verstehe und verhindere den Popcorn Effekt

Der Popcorn-Effekt im Team: Konflikte als Führungskraft frühzeitig erkennen und lösen

 

Ich möchte dir heute den sogenannten “Popcorn-Effekt” vorstellen, der sich auf Konflikte innerhalb von Arbeitsteams bezieht. Oft beobachten Führungskräfte Konflikte innerhalb des Teams, sind sich aber unsicher, ob und wann sie eingreifen sollen.

Der Popcorn-Effekt erinnert an den Prozess des Popcorn-Machens: Wenn man Popcorn in einer heissen Bratpfanne erhitzt, schliesst man den Deckel und wartet. Nach und nach wird es so heiss, dass erst einzelne, dann immer mehr Maiskörner aufpoppen. Schließlich immer schneller und immer mehr, so dass der Prozess nicht mehr aufzuhalten ist.

Ähnlich sehe ich die Gefahr bei Konflikten innerhalb von Arbeitsteams. Am Anfang sieht alles noch harmlos aus und man denkt vielleicht, dass sich die Konfliktparteien schon wieder zueinander finden und sich einigen werden. Aber wenn du als Führungskraft nicht rechtzeitig eingreifst und den richtigen Moment verpasst, dann explodiert der Konflikt letztendlich. Lösungen sind dann kaum noch zu finden.

Konflikte können also wie Popcorn-Mais eine zeitlang ruhig erscheinen, aber dann nimmt die Dynamik Fahrt auf und ist schnell nicht mehr aufzuhalten.

Deswegen ist es umso wichtiger, Konflikte in Arbeitsteams gut im Auge zu haben und rechtzeitig anzusprechen. Als Führungskraft solltest du regelmäßig nach Spannungen innerhalb des Teams Ausschau halten und frühzeitig intervenieren, um eine Eskalation zu vermeiden. Ein offenes Ohr für die Bedürfnisse und Anliegen aller Teammitglieder und eine klare Kommunikation können helfen, Konflikte zu lösen, bevor sie ausser Kontrolle geraten.

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Gemeinsam stärker: Wie Gruppencoaching Führungskräfte erfolgreicher macht

Konfliktlösung durch Gruppencoaching: Wie Führungskräfte erfolgreich schwierige Situationen meistern können

 

Gruppencoaching für Führungskräfte ist eine effektive Möglichkeit, um persönliche und professionelle Ziele zu erreichen und die Zusammenarbeit in deinem Team zu verbessern. In einem Gruppencoaching kannst du lernen, deine Führungsqualitäten zu verbessern, Konflikte zu lösen und dich selbst weiterzuentwickeln. Dabei stehen Reflexion, Selbstentwicklung und strategische Entscheidungsfindung im Fokus.

Ein Gruppencoaching für Führungskräfte läuft beispielsweise in Form eines Coaching-Circles ab, bei dem sich die teilnehmenden Führungskräfte regelmäßig treffen, um einander zu unterstützen und Feedback zu geben. In einem Coachingcircle steht jede Führungskraft im Mittelpunkt und erhält von den anderen Teilnehmenden Inspiration und Anregungen, um die eigenen Ziele zu erreichen.

Die Themen eines Gruppencoachings für Führungskräfte sind vielfältig und können von der Verbesserung der Kommunikation über die Konfliktlösung bis hin zur Stressbewältigung reichen. Ziel ist es, die persönliche und berufliche Entwicklung der Führungskräfte zu fördern, um eine erfolgreiche Zusammenarbeit auch in deinem Team zu gewährleisten.

Insgesamt ist solch ein Gruppencoaching eine lohnende Investition in die eigene Entwicklung und die der gesamten Führungscrew. Durch die Unterstützung und den Austausch in der Gruppe kannst du deine Fähigkeiten verbessern und deine Ziele schneller erreichen.

 

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Der Teamgedanke als Erfolgsbasis: Cindy Heine von Streiff Gruppe

“Natürlich muss ich auch Entscheidungen von oben vertreten, bei denen ich anders entschieden hätte.”

Heute im Gespräch mit Cindy Heine von der Streiff Gruppe.
Cindy und ihre Familie leben und lieben Handball. Deshalb musste ich Cindy unbedingt fragen, ob Führungskräfte eigentlich die besseren Führungskräfte sind.

Wir sprechen über Themen wie Loyalität zum Arbeitgeber und warum sie bereits seit 16 Jahren im Unternehmen ist. Wir unterhalten uns darüber, wie es in der Sandwichposition ist, besonders wenn es darum geht dem Team unangenehme Nachrichten zu überbringen. Ausserdem: Wie sie als Sportlerin mit Niederlagen umgeht und versucht wichtige Aspekte dieses Umgangs in die Arbeitswelt und ins Team zu übertragen.

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Von unten nach oben: Tipps für das Führen der eigenen Vorgesetzten

Führe deinen eigenen Chef – Tipps für die Führung der oberen Ebene

 

Als Führungskraft ist es wichtig, dass du in der Lage bist, deinen Chef oder deine Chefin erfolgreich zu führen. Es kann jedoch schwierig sein, diese Aufgabe richtig wahrzunehmen. In dieser Podcastfolge geht es darum, wie du als Führungskraft deinen Chef erfolgreich führen kannst.

“Vorgesetzte führen” bedeutet in der Regel, dass du als Führungskraft dazu beitragen möchtest, die gemeinsamen Ziele und Projekte erfolgreich umzusetzen. Dies kann aus verschiedensten Motiven heraus geschehen.
Welche Motive verfolgst du also mit der Führung nach oben?

Wenn du nach oben führen möchtest, muss dir klar sein, dass es keine einfache Aufgabe ist, den eigenen Vorgesetzten zu führen. Aber das hast du sicher schon längst bemerkt.
Es erfordert Fähigkeiten wie Kommunikation, Führung und Lösungsorientierung. Doch wenn du erfolgreich bist, kann es zu einer besseren Zusammenarbeit und einer erfolgreicheren Umsetzung von Projekten führen. Davon profitiert ihr dann beide gleichermassen.

 

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Veränderungen: Verschwende dich nicht an Gegnern

Change Management: Wie du Befürworter, Skeptiker, Gegner und Bremser überzeugst

 

Als Führungskraft hast du es sicher schon erlebt: Veränderungen, die du einführen möchtest, stossen nicht bei allen Mitarbeitenden auf Gegenliebe.
Doch wie gehst du am besten damit um? Wie bekommst du deine Mitarbeitenden von Anfang an auf deine Seite und sorgst dafür, dass sie deine Veränderungen aktiv unterstützen?

In der heutigen Podcastfolge gehe ich genau auf diese Thematik ein.

Hilfreich kann dabei die Akzeptanz Matrix sein, denn sie unterscheidet vier verschiedene Gruppen unter deinen Mitarbeitenden: die Befürworter, Gegner, Skeptiker und Bremser. Jede dieser Gruppen reagiert anders auf Veränderungen und erfordert eine andere Vorgehensweise.

Für dich als Führungskraft ist es extrem wichtig, dass du die Bedürfnisse und Ängste jeder Gruppe verstehst und ihnen gerecht wirst. So kannst du zum Beispiel den Skeptikern mit sachlichen Argumenten und dem Nachweis der Wirksamkeit der vorgeschlagenen Maßnahmen begegnen. Bei den Bremsern ist es wichtig, ihnen die persönlichen Vorteile zu vermitteln und eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen.

Aber nicht nur das Verständnis für die Mitarbeitenden ist wichtig. Es geht auch darum, dass du den Prozess der Veränderung selbst aktiv gestaltest. Du solltest zum Beispiel frühzeitig mit deinen Teammitgliedern kommunizieren und ihnen Mitwirkungsmöglichkeiten einräumen. Dies stärkt nicht nur das Vertrauen, sondern führt auch zu besseren Ergebnissen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Change Management eine Herausforderung sein kann, aber es lohnt sich, Zeit und Energie in den Prozess zu investieren. Deine Mitarbeiter sind ein wichtiger Faktor für den Erfolg deiner Veränderungen. Indem du sie aktiv einbindest, ihnen die Gründe erklärst und auf ihre Bedenken eingehst, kannst du ihnen helfen, den Change mitzutragen.

 

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Mach es besser als Simon Sinek: Frage nicht nach dem Warum

Simon Sinek: Ist die Frage nach dem “Warum” tatsächlich die richtige?

Simon Sinek hat in seinem berühmten TED-Talk darauf hingewiesen, dass erfolgreiche Unternehmen und Führungskräfte zuerst nach dem “Warum” fragen. Diese Frage geht auf die Motivation und die Ziele einer Organisation oder einer Person ein und liefert eine klare Vision, nach der sie streben.

Ich erlebe immer wieder, dass dies nur bedingt richtig ist bzw. dass die Frage nach dem “Wozu” von viel grösserer Bedeutung ist. Sie ist in die Zukunft gerichtet und kann als konkreter und motivierender empfunden werden.

Ein Beispiel: Eine Organisation, die sich für die Verbesserung der Bildung einsetzt, kann sich zunächst mit dem “Warum” beschäftigen und fragen: “Warum tun wir das eigentlich?” Die Antwort könnte lauten: “Weil die Gesellschaft nicht gerecht ist und nicht jeder die gleiche Chance auf Bildung hat.”

Wenn sich nun die Organisation aber mit dem “Wozu” beschäftigt, fragt sie sich: “Wozu wollen wir beitragen? Was soll das Ergebnis unserer Arbeit sein?” Die Antwort könnte lauten: “Wir wollen dafür sorgen, dass jedes Kind Zugang zu qualitativ hochwertiger Bildung hat.”

Natürlich sind beide Fragen wichtig. Sie sind eng miteinander verbunden und du als Führungskraft kannst beide Aspekte in deine Entscheidungen und deine Kommunikation einbeziehen.
Die stärkere Motivation entsteht durch die Beantwortung des “Wozu”.

Wenn du dich also zwischen “Warum” und “Wozu” entscheiden musst, dann wähle als Führungskraft das “Wozu”.

 

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Verstehe dein Team besser: Soziogramme als Werkzeug für erfolgreiche Teamführung

Führungskräfte aufgepasst: Soziogramme als Methode zur Verbesserung der Zusammenarbeit in deinem Team

 

Als Führungskraft weisst du, wie wichtig es ist, das Innenleben deines Teams zu verstehen, um Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Eine Methode, die sich hierbei als besonders hilfreich erweist, ist das Erstellen eines Soziogramms. Es bildet die Beziehungen der Personen einer Gruppe grafisch ab.

Wozu nun also ein Soziogramm erstellen?

Ein Soziogramm analysiert, wie die Personen innerhalb eines Teams zueinander stehen, wie positiv/negativ ihre Kommunikation und ihre Zusammenarbeit ist und wer welchen Einfluss innerhalb der Gruppe ausübt.

Oft verdeutlicht ein Soziogramm die aktuelle Teamsituation und zeigt auf, wo die drängendsten Handlungsfelder bestehen, um bspw. Konflikte zu klären oder Zusammenarbeit neu zu organisieren.

Wenn ich als externer Trainer mit Teams arbeite, bekommen mehrere Kleingruppen von mir den Auftrag, sie mögen bitte ihr Team zeichnen. Sie sollen zeichnen, wer zum Team gehört, wer welche Position einnimmt und wie sie die Beziehungen der einzelnen Mitglieder wahrnehmen.

Erst lasse ich die anderen Kleingruppen erzählen und interpretieren, was sie auf den jeweiligen Zeichnungen sehen und was ihnen auffällt. Erst danach erzählen die Personen, die die Zeichnungen selbst angefertigt haben, wie es von ihnen gemeint war. Dieser Vergleich zeigt oft erstaunliche Unterschiede und kann dazu beitragen, Missverständnisse aufzuklären und Probleme zu lösen.

Aber auch du als Führungskraft kannst ein Soziogramm ganz in Ruhe erstellen und somit dein Team analysieren. Es bringt in der Regel viele Erkenntnisse über die Dynamiken, die in deinem Team vorherrschen. Danach ist dir klar, wie und warum innerhalb deines Teams bestimmte Probleme in der Zusammenarbeit und Kommunikation entstehen und wo mögliche Lösungsansätze liegen.

Es ist eine einfache und effektive Methode, um Probleme zu erkennen und die Zusammenarbeit und Kommunikation zu verbessern.

 

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