Agiles Mindset entwickeln – Diese Punkte solltest du vorher unbedingt beachten

Ein agiles Mindset allein reicht zwar nicht, ist aber ein guter Anfang

Wenn die Einführung von agilen Methoden scheitert, dann hört man oft, dass die Mitarbeitenden eben das notwendige agile Mindset vermissen ließen.

Als Konsequenz gehörte es schnell zur Forderung und selbstverständlich zum Repertoire von Beratern, dass man unbedingt auch das agile Mindset der Mitarbeitenden schulen müsse, wenn man sich zur Einführung von Agilität in Unternehmen entschlossen hat.

Aber bevor wir loslegen: Lass uns doch mal überlegen, was dieses agile Mindset denn überhaupt ist? Übersetzt aus dem Englischen finden wir viele Bedeutungen für den Begriff «Mindset». Haltungen, Einstellungen, Glaubenssätze, Denkweisen usw.

Diese Begriffe zeigen schon, dass das Mindset nicht so einfach zu beschreiben ist. Es ist auf jeden Fall etwas sehr Persönliches und ist von außen nicht wahrnehmbar. Und es setzt sich wohl tatsächlich aus diesen verschiedenen genannten Elementen zusammen.

Nun wissen wir, dass Haltungen, Einstellungen und Denkweisen durch Erfahrungen und Prägungen entstehen, die wir oft bereits in Kinder- und Jugendjahren gemacht haben. Dies ist eine erste Erklärung und Hinweis darauf, dass sich ein Mindset nicht so einfach verändern lässt. Am ehesten noch, wenn eine Person dies selbst möchte.

Aber erzwungen oder angestoßen von dir als Führungskraft? Natürlich würden viele Menschen nur zu gerne das Mindset verändern oder beeinflussen, ist es doch verantwortlich dafür, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten wir als Personen entwickeln.

Ich bräuchte als Führungskraft dann also «nur» das Mindset der Mitarbeitenden in Richtung mehr Agilität beeinflussen, denn dann würden die Mitarbeitenden nicht nur agil denken, sondern auch agil handeln.

Ein agiles Mindset lässt sich tatsächlich auch entwickeln und trainieren, aber viel einfacher wäre es, wenn du als Führungskraft bei Neueinstellungen darauf achtest, dass die Bewerber/innen zum Team und eurer Kultur passen. Die Bewerber sollten das gewünschte agile Mindset bereits mitbringen, denn fehlende Fähigkeiten kannst du leichter trainieren als ein fehlendes Mindset.

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Mehr Charisma als Führungskraft – Regina Volz vom Podcast Leadership is a lifestyle

Heute im Podcast-Talk mit Regina Volz, CEO und Inhaberin Volz Personalberatung über mehr Charisma als Führungskraft

Mit Regina unterhalte ich mich darüber, warum Charisma so viel mehr ist als nur eine besondere Ausstrahlungskraft.

Du erfährst heute, warum wirklich jeder von uns eine Ausstrahlungskraft hat und welche Faktoren bei anderen Personen einen positiven Eindruck hinterlassen.

Was kannst du als Führungskraft tun, um charismatischer zu wirken?

 

Regina geht in dieser Podcastfolge darauf ein

  • wie Kleidung unsere Ausstrahlung unterstreicht
  • wie Mitarbeitende auf charismatische Führungskräfte reagieren
  • was du als Führungskraft davon hast charismatisch zu wirken
  • welche drei Dinge für mehr Charisma als Führungskraft sorgen

Regina Volz ist Betriebswirtin und bringt mehr als 20 Jahre Berufs- und Führungserfahrung aus dem Personalbereich mit. Davon 13 Jahre Praxiserfahrung als Personalleiterin in einem Konzern.

Weitere Ausbildung u.a. als zertifizierte Mediatorin, NLP Masterin, Business Coach (dvct), und DiSG® Trainerin qualifizieren sie als TOP Expertin und Coach rund um das Thema Personal. Reginas Schwerpunkte sind Headhunting, Recruiting, Karriere und und Leadership.

Mittlerweile hat sie 250 Podcast Folgen in ihrem Podcast: Leadership is a Lifestyle veröffentlicht.

Links zur Folge:

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Podcast Leadership is a lifestyle
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6 Tipps um das Silodenken aufzubrechen –Christoph Drebes und Stefan Melbinger, Mystery Minds

Silodenken in Unternehmen: 6 Tipps für Führungskräfte, um Abteilungsdenken aufzubrechen

Wenn Teams, Abteilungen oder gar ganze Bereiche nur auf sich schauen und ein Austausch oder Zusammenarbeit mit anderen Teams und Bereichen innerhalb derselben Organisation kaum stattfindet, dann spricht man von Silodenken.

Unterschiedliche Interessen behindern das Fokussieren auf ein gemeinsames übergeordnetes Ziel und gefährden somit den Unternehmenserfolg.

Wenn es ganz schlimm läuft, dann grenzt man sich voneinander ab oder arbeitet sogar gegeneinander. Konkurrenzdenken und Rivalitäten sind dann zu beobachten.

In dieser Folge habe ich Christoph Drebes und Stefan Melbinger von Mystery Minds zu Gast.

Sie haben 6 Tipps mitgebracht, wie du als Führungskraft das Silodenken aufbrechen kannst.

Wir sprechen darüber, was Silodenken ist und warum es in Unternehmen auftaucht, welche Auswirkungen es auf Mitarbeitende und Unternehmen hat und welche speziellen Ausprägungen während Covid 19 zu beobachten sind.

Was kannst du tun, um das Silodenken aufzubrechen?

 

Wir betrachten dazu allgemeine Lösungen wie den persönlichen Austausch zu fördern, Vertrauen aufzubauen und Informationen zu teilen.

Anschliessend beschreiben Christoph und Stefan sechs konkrete Tipps, um

  • Bereiche zu verbinden
  • die persönliche Vernetzung vor Ort zu fördern
  • und auch die virtuelle Vernetzung zu unterstützen

Links zur Folge:

https://www.mysteryminds.com/

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Erfolgsfaktor Lernkultur: Vom agilen Arbeiten das Lernen lernen

Von agilen Methoden lernen und so die Feedback- und Lernkultur in deinem Team fördern

Es gibt verschiedene Arten zu lernen. Nicht nur im Businesskontext kommt den praktischen Erfahrungen eine wichtige Bedeutung zu. Diese Erfahrungen beziehen sich einerseits auf das erreichte Ergebnis (was?) und andererseits auf den Weg zum Ergebnis (Wie?).

Im Folgenden rede ich vor allem von meinen ganz eigenen persönlichen Erfahrungen. Betrachten wir eher klassische Arbeitsweisen wie Projektmanagement so haben wir ein formuliertes Endergebnis, welches oft weit in der Zukunft liegend erreicht werden soll. Auf dem Weg dorthin sind wichtige Meilensteine definiert. Helfen uns diese Meilensteine beim Lernen als Team oder Organisation?

Meistens nicht. Ich kenne es so, dass bei Meilensteinen lediglich festgestellt wird, ob der Zeitplan angepasst werden muss oder die Forderung entsteht schneller zu arbeiten. Von einem gemeinschaftlichen Lernen kann hier keine Rede sein.

Es gibt zwar die Lessons Learned, diese werden jedoch üblicherweise erst in oder nach der Abschlussphase des Projektes erhoben. Die meisten, gerade kleineren Erfahrungen, die über Monate gemacht wurden, sind dann schon wieder vergessen. Oder die Erkenntnisse nutzen nichts, weil sie nicht mehr ins abgeschlossene Projekt einfliessen können.

Umso mehr gefallen mir daher die agilen Methoden/Frameworks wie Scrum oder OKRs, weil Lernen dort ein zentraler Bestandteil des gesamten Vorgehens ist.

In Scrum manifestiert sich das Lernen durch den Sprint (bei OKR ist es der OKR Zyklus) und die dazugehörigen Reviews und Retrospektiven. Der Sprint im Scrum dauert max. vier Wochen. Das ist lang genug, um ein vorstellbares Ergebnis zu haben; etwas, zu dem ihr als Team bspw. vom Kunden im Sprint Review Meeting ein Feedback bekommt, ob ihr auf dem richtigen Weg seid. Ihr lernt also durch das Feedback.

Das Gute ist, dass es auch nicht schlimm ist, wenn ihr nicht auf dem richtigen Weg seid. Da der Sprint zeitlich überschaubar ist, hält sich auch ein eventueller Schaden in Grenzen. In der Retrospektive seid ihr als Team unter euch und richtet den Blick nach innen. Hier beleuchtet ihr die Zusammenarbeit innerhalb des Teams sowie Möglichkeiten um eure Kooperation zu verbessern.

Sprints mit den eher kurzen Zeiteinheiten bedeuten somit also ein schnelleres Lernen auf Team-und Organisationsebene als es bei klassischen Arbeitsweisen möglich ist.

Es ist diese Kombination aus überschaubaren Zeiträumen und dazugehörigen Lernelementen, die meiner Meinung essentiell wichtig ist, wenn du mit deinem Team erfolgreich sein möchtest.

Was heißt das für dich als Führungskraft und wie kannst du davon profitieren, auch wenn ihr noch nicht agil arbeitet?

  1. Nutze Meetings nicht nur als Besprechung über (erledigte) Aufgaben, sondern auch um die Zusammenarbeit innerhalb des Teams zum Thema zu machen.
  2. Für eine Feedback-und Lernkultur innerhalb deines Teams reicht es nicht aus, einmal jährlich über die Teamarbeit zu sprechen. Erhöhe die Häufigkeit. Alles was mehr als einmal jährlich ist, ist oft schon eine Verbesserung.
  3. Die Feedback- und Lernkultur des Teams wächst jedoch nur, wenn du Retrospektiven zur Zusammenarbeit regelmäßig im Teamkalender einplanst. So können sich neue Routinen entwickeln.

 

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Sei produktiver mit Timeboxing

Mehr Fokus und Konzentration dank Timeboxing

Timeboxing ist schon eine verdammt coole Zeitmanagement-Technik.

Aber der Reihe nach:

Im Timeboxing wird ein fester Zeitrahmen für ein Projekt oder einen Vorgang innerhalb des Projektes vereinbart. Aber selbst wenn es nach Ablauf dieser Dauer noch offene Punkte gibt, wird der Vorgang abgeschlossen. Die offenen Punkte werden dann in die nächste Timebox gelegt oder ganz gestrichen.

Da die Timebox-Dauer nicht überschritten werden darf, setze ich alles daran, um innerhalb des Zeitrahmens fertig zu werden. Dies hat zur Folge, dass ich mich auf die wirklich wichtigen Dinge innerhalb des Vorgangs konzentriere. Du kannst die positiven Effekte des Timeboxings gut beobachten:

  • Wie strukturiert und konzentriert Meetings ablaufen, wenn von vorhinein klar ist, dass das Meeting nach den angesetzten 45 min. konsequent abgebrochen wird.
  • Wie bei einem Führungskräfte-Workshop innerhalb von nur 15-30 Minuten die Grundzüge eines gemeinsamen Führungsverständnisses erarbeitet werden können.
  • Wie in unserem Agile Leadership Training “LEAD Agile” alle Führungskräfte zu Beginn denken, dass es unmöglich sei, dann aber innerhalb 60 Minuten eine Vielzahl anspruchsvoller Aufgaben erfolgreich bewältigen.

Auch im agilen Projektmanagement mit Scrum ist Timeboxing ein zentrales Element, welches zur Effizienz beiträgt. Im Scrum sind die Timeboxen klar vorgegeben. Wir haben das fünfzehnminütige Daily Scrum, der Sprint darf max. einen Monat dauern, das Sprint Planning max. 8 Stunden beim einmonatigen Sprint, das Review maximal 4 Stunden und die Retrospektive maximal 3 Stunden.

Meetings sollten aus meiner Sicht ebenfalls time-boxed sein. Hier gehört natürlich eine grosse Portion Mut dazu, ein Meeting nach der festgelegten Dauer auch wirklich zu beenden. Klar sorgt deine neue Vorgehensweise erst einmal für Verwirrung, aber wenn du dein Team vorab über deine Absichten informierst, werden sie sich schnell an die neue Vorgehensweise gewöhnen. Und alle werden zufrieden sein, weil sie merken, dass die Meetings mit mehr Fokus und Konzentration ablaufen und dadurch pünktlich enden.

Timeboxing kann auch ein Teil deiner persönlichen Arbeitsorganisation sein. Hier steht dann die Frage «Wie nutzt du deine Zeit?» im Vordergrund. Wenn du dir also in deinem Tagesplan Zeiträume einplanst, um bestimmte Aufgaben zu bearbeiten, legst du damit deinen Fokus auf die wichtigen Dinge. Dir fällt es auch einfacher zu Unwichtigem «Nein» zu sagen. Setze dir einen durchaus ambitionierten, aber eher knappen Zeitrahmen. Halte dich auch hier an die festgelegte Zeit und brich die Tätigkeit nach Ablauf der Zeit ab. Plane also lieber eine nächste Timebox für die Fortsetzung dieser Aufgabe ein. Der Clou ist aber, dass du wahnsinnig viel erreichst, gerade weil die Zeit begrenzt ist. Vielleicht nicht immer zu 100%, aber auf jeden Fall zu sehr guten 80-90%.

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Agilität ≠ Chaos

Nein, beim agilen Arbeiten macht NICHT jeder was er will!

In meinen Gesprächen mit Managern, Führungskräften und Vorständen, die mehr über agiles Arbeiten erfahren möchten, begegne ich immer wieder der Aussage: «Bei Agilität macht doch jeder was er will.» Agiles Arbeiten ist für viele einerseits interessant, weil man sich mehr Flexibilität, tolle Innovationen und schnellere Produkteinführungen verspricht. Andererseits sitzt die Angst tief, dass mit der Einführung von agilem Arbeiten und dem Einsatz agiler Methoden das blanke Chaos droht.

Schaue ich mir agiles Arbeiten an, dann entdecke ich in den agilen Frameworks jedoch das genaue Gegenteil von Chaos. Es gibt sehr strikte Vorgehensweisen bspw. bei Scrum oder OKR (Objectivesand Key Results). Elemente wie Sprints, Reviews oder Retrospektiven sind feste Bestandteile dieser agilen Methoden und können nicht einfach weggelassen werden. Agilität heißt darum eben nicht: «Hurra, jeder kann machen, was er möchte.»

Agile Methoden sind das Gegenteil von Chaos. Sie sind klar, verbindlich, fokussiert und effizient. Wenn im Zusammenhang mit Agilität tatsächlich Chaos entsteht, dann oft weil die beteiligten Personen z.B. auf wichtige Rollen wie OKR-/Scrum Master verzichten, kein Geld für notwendige Schulungen zur Verfügung gestellt wird oder Kernelemente wie Retrospektiven eliminiert werden. Das ist aus meiner Sicht dann aber auch nicht die Schuld einer agilen Methode, sondern der Fehler der Anwender.

Jedoch sind es genau diese Geschichten von gescheiterten Einführungen, die das Bild entstehen lassen, dass Agilität zu Chaos führt.
Meine Bitte an dich: Beschäftige dich selbst mit agilen Methoden. Schau dir genauer an, wie diese funktionieren und du wirst sehen, dass sie alles andere als chaotisch sind.

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So tickt dein Team

Diese Folge ist der letzte Teil der vierteiligen Mini-Serie rund um das Thema Konflikte lösen am Arbeitsplatz.

In dieser Folge lernst du das Soziogramm als Analysetool kennen. Es hilft dir dabei zu erkennen, wie gut das Miteinander der Teammitglieder ist: wo großer Zusammenhalt besteht, aber auch wo Konflikte auftreten und wo dringender Handlungsbedarf besteht.

Wenn du magst, kannst du dein Soziogramm auch mit mir in einem kostenlosen Gespräch analysieren.

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Check: Dein typisches Verhalten bei Konflikten

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Mit welchem Konfliktstil fährst du am besten?

Diese Folge ist Teil der vierteiligen Mini-Serie rund um das Thema Konflikte lösen am Arbeitsplatz.

In dieser Folge erfährst du, was ein Konfliktstil ist und ich stelle dir fünf typische Konfliktstile vor. Du bekommst nützliche Hinweise an die Hand, wie du dein eigenes Konfliktverhalten analysieren und reflektieren kannst. Außerdem bekommst du ein Gefühl dafür, mit welchem Konfliktstil du persönlich am besten fährst.

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Konfliktgespräche führen – Dies ist dein Weg zu erfolgreichen Konfliktlösungen

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2/4 Konflikte lösen am Arbeitsplatz

Diese Folge ist Teil zwei der vierteiligen Mini-Serie rund um das Thema Konflikte lösen am Arbeitsplatz.

In dieser Folge erfährst du, welche typischen Phasen ein Konfliktlösungsgespräch hat und wie es idealerweise geführt wird. Neben der eigentlichen Gesprächsführung beleuchten wir auch, wie du dich optimal auf das Gespräch vorbereiten kannst.

All diese Punkte tragen dazu bei, dass der Konflikt zufriedenstellend beendet wird und es am Ende eine Lösung gibt, hinter der alle Beteiligten stehen.

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Konfliktdiagnose – Diese Fragen helfen dir dem Konflikt auf die Spur zu kommen

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1/4 Konflikte lösen am Arbeitsplatz

Diese Folge bildet den Auftakt einer vierteiligen Mini-Serie rund um das Thema Konflikte lösen am Arbeitsplatz.

In der heutigen Folge möchte ich dir verraten, welche Fragen sich in meiner Berufstätigkeit bewährt haben, um existierenden Konflikten auf die Spur zu kommen. Diese Fragen beleuchten einen Konflikt aus unterschiedlichsten Blickwinkeln und werden dir dabei helfen, den Konflikt, seine Entstehung und die daran Beteiligten zu verstehen. Nach der Konfliktdiagnose wirst du besser wissen, was zu tun ist und welche notwendigen Schritte einzuleiten sind, um den Konflikt zu lösen.

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