Episoden

15 Dinge über mich die du wahrscheinlich noch nicht weisst

Am Anfang sass ich vor einem leeren Blatt: Ich hatte lediglich die Überschrift “7 Dinge, die du noch nicht über mich wusstest”.

Aber nach und nach sind mir immer mehr Punkte und Geschehnisse in meinem Leben eingefallen, an die ich gerne zurückdenke oder bei denen ich auch schmunzeln musste.
Ich habe dann die Liste mit den inzwischen 15 Punkten auch meiner Frau gezeigt und war erstaunt, dass selbst sie einige Punkte noch nicht kannte.

Du erfährst also heute Dinge über mich, die so in keinem CV und auch auf keiner Website von mir auftauchen.

Ich danke dir für deine Treue und dein Interesse an meinem Leadership Podcast und hoffe, dir gefällt diese spezielle 50. Folge

Ich freue mich, wenn wir uns auf Xing oder Linkedin miteinander verbinden.
Schick mir doch kurz deine Kontaktanfrage mit Stichwort “Podcast”, die ich sehr gerne annehme.

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7 häufige Führungsfehler

7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst

Als Führungskraft darfst du dich freuen, wenn dein Team vor allem aus guten Mitarbeitenden besteht.
Damit die Freude aber lange anhält, solltest du regelmässig schauen, wie du gerade die guten Mitarbeiter bei der Stange hältst und an dich bindest.
Viele Führungskräfte fragen sich dann, wie sie ihre Mitarbeitenden denn zusätzlich motivieren können.

Ich möchte das Thema heute aber von einer anderen Seite angehen und dir 7 Führungsfehler verraten, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

Hinterlass einen Kommentar und beschreibe kurz, welche Führungsfehler du persönlich kennst, um gute Mitarbeiter zu vergraulen?

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes:

Führungsausbildung in Deutschland

Führungsausbildung Schweiz

Podcast Folge “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

 

Blogartikel zur Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Hallo ich grüße dich. Schön, dass du mit am Start bist. Mein Name ist Alexander von fit.for.leadership. und dies ist eine neue Folge vom Führungs Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Heute ist ein besonderer Tag für mich und ich möchte dir ganz persönlich recht herzlich danken, denn heute hat der Podcast zehntausend Downloads erreicht. Und das ist wirklich fantastisch. Danke vielmals, dass du zu den Zuhörern gehörst. Ich freue mich total, dass der Podcast so viel Anklang findet und es motiviert mich natürlich ungemein für die kommenden Folgen.

Ich gebe zu, dass ich Anfang des Jahres -als ich den Start des Führungspodcasts plante, da habe ich mir natürlich die Frage gestellt, wie lange mache ich das und wann ist es für mich erfolgreich? Ich konnte damals nicht genau sagen, bei welchen Zuhörerzahlen der Podcast für mich erfolgreich sein würde. Was ich aber gesagt habe ist, dass es mir auf Dauer zu wenig ist, wenn nur 40 oder 50 Leute pro Folge zuhören. Gott sei Dank und vor allem dir sei Dank: Bei 10.000 Downloads muss ich jetzt nicht mit dem Podcasten aufhören.

Ganz im Gegenteil. Ich habe schon viele neue Ideen für das kommende Jahr. Und ich hoffe, du begleitest und hörst mich auch in 2018.

Nun geht es aber los.

Das heutige Thema ist übrigens ein Abstimmungs-Sieger. Ich habe auf meiner Facebook Fanpage eine Abstimmung gemacht und zwei Themen zur Wahl gestellt.

  • 5 Führungsfehler, mit denen du besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.
  • Das zweite Thema war: Das offene Geheimnis – Mitarbeiterführung nimmt niemand ernst.

Und welches Thema gewonnen hat, das weißt du ja. Deswegen geht es heute also um 7 Führungsfehler (mir sind noch 2 weitere eingefallen), mit den du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

  1. Die Herausforderung fehlt

Ganz simpel. Wenn sich gute Mitarbeitende nicht ausreichend herausgefordert fühlen, dann werden sie dich und das Unternehmen früher oder später verlassen.

Ich denke jedem Mitarbeiter ist klar, dass es nicht nur spannende Aufgaben zu erledigen gibt. Aber es sind besonders die guten Mitarbeiter, die motiviert sind, offen für Neues sind und die ein starkes Interesse daran haben, herausgefordert zu werden und neue Aufgaben zu bekommen. Es motiviert sie, sich in neue Themen einzuarbeiten, sich damit auseinander zu setzen und zu neuen Themen neue Ideen zu generieren.

Auch wenn diese guten Mitarbeitenden einen bunten Strauß an Aufgaben haben: Solange sich diese Aufgaben wiederholen und nichts Neues dazu kommt, werden sich die guten Mitarbeitenden früher oder später langweilen und sich nach externen Herausforderungen und einem neuen Job umsehen.

Dem kannst du als Führungskraft entgegenwirken, indem du den guten Mitarbeitern ein bis zwei größere Projektaufgaben pro Jahr überträgst. Dazu musst du natürlich delegieren können! Du musst also als Führungskraft auch Aufgaben abgeben, die für dich selbst spannend sind. Das ist aber ein anderes Thema und höre dir doch dazu am besten noch mal die Podcast Folge Nummer 5 an “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”.

  1. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden

Tja, was soll ich sagen? Wenn du deine guten Mitarbeiter genauso bezahlst wie die schlechten Mitarbeitenden, dann werden die guten Mitarbeiter natürlich irgendwann frustriert sein.

Du bist der Meinung, dass das bei dir nicht passieren kann, weil über die Gehälter nicht öffentlich geredet wird? Nun, meiner Erfahrung nach kennen viele Mitarbeitende das Gehalt ihrer Teamkollegen, zumindest von einigen und zumindest ungefähr.

Du fragst dich, woher die guten Mitarbeiter wissen was die schlechten verdienen?

Die Mitarbeiter lernen sich im Laufe der Zeit besser kennen, werden vertrauter und auch offener was Privates, Persönliches und damit auch was das Gehalt angeht. Irgendwann einmal fragt der eine den anderen „Was verdienst du denn eigentlich so?“ Und irgendwann wird er dann auch eine ehrliche Antwort bekommen. Oder aber man hört etwas auf dem Flur von jemand anders aus dem Team, oder man sieht durch Zufall mal einen Gehaltszettel auf dem Schreibtisch eines Kollegen liegen und schaut in einem unbeobachteten Moment darauf.

Und wenn es dann erst einmal soweit ist, kannst du dir sicher sein, dass sich die guten Mitarbeiter schnell beginnen umzuschauen, in welchen Unternehmen ihre Leistungen mehr anerkannt und finanziell angemessen honoriert werden.

Also mach du dir als Führungskraft bitte schnellstens Gedanken darüber, wie du deinen guten Mitarbeiter und Leistungsträger angemessen bezahlst.

  1. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden

Achtung! Nur damit wir uns richtig verstehen: Natürlich müssen anfallende Aufgaben gleichmäßig im Team verteilt werden. Und natürlich müssen auch gute Mitarbeitende langweilige Aufgaben übernehmen.

Mir geht es aber um Folgendes: wenn hoher Zeitdruck herrscht, haben viele Führungskräfte die Tendenz anfallende, einfache Aufgaben bevorzugt an die guten Mitarbeiter zu delegieren.
Dies ist ja auch verständlich. Führungskräfte delegieren in dieser Situation vor allem an die guten Mitarbeiter, weil auf diese einfach Verlass ist. Bei diesen Mitarbeitenden weißt du, dass sie motiviert sind, unter Zeitdruck schnell arbeiten können und ein sehr gutes Ergebnis erreichen.

Wenn du aber -unter hohem Zeitdruck- diese dringenden, aber auch langweiligen Aufgaben immer und immer wieder nur an die guten Mitarbeitenden delegierst, dann wird das diese schnell frustrieren. Es wird sie vor allem frustrieren, wenn dabei die Herausforderung fehlt (siehe Fehler 1) und wenn sie lediglich dasselbe Gehalt bekommen wie die schlechten Kollegen (Punkt 2).

Und daran siehst du auch, wie diese Punkte und Führungsfehler zusammenhängen. Ein guter Mitarbeiter, der sich nicht gewertschätzt fühlt, wird in dieser Situation denken:  “Interessant, hierfür bin ich gut genug. Warum geht meine Führungskraft damit nicht auch mal zum Kollegen Meyer? Der muss sich nie den Arsch aufreissen und bekommt trotzdem soviel Geld wie ich.”

  1. Worte, denen keine Taten folgen

Wahrscheinlich hast auch du mindestens einmal in deinem Arbeitsleben Sätze von deiner Führungskraft gehört wie: “Eine Prämie für Sie sollte dieses Jahr drin liegen!” oder “Wir müssen zwar sparen, aber ich werde mal schauen was ich bezüglich Gehaltserhöhung für Sie machen kann!” oder “Wenn Sie so weitermachen, ist eine Beförderung nur eine Frage der Zeit!”.
Wenn solche Äußerungen gemacht werden, dann aber keine Taten folgen, dann sind die guten Mitarbeiter schneller weg als du denkst. Das kann vielleicht ein Jahr gut gehen, dass nichts Konkretes passiert. Spätestens im zweiten Jahr macht sich aber ein guter Mitarbeiter seine Gedanken und beginnt zu zweifeln, ob er hier im Team, bei dir als Führungskraft und im Unternehmen noch richtig ist. Und allerspätestens im dritten Jahr, wenn immer noch nichts passiert ist, kannst du sicher sein, dass ein guter Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und sich intensiv nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umsieht.

Dem guten Mitarbeiter ist es dann auch egal, welches die Gründe dafür sind, dass es für ihn nicht weitergeht. Das interessiert nicht mehr. Hier interessieren nur Ergebnisse. Aus, Schluss, Punkt! Sei als Führungskraft am besten ehrlich zu diesen Mitarbeitenden. Sage offen, wenn du dich eingesetzt hast, es aber keine Lösung momentan gibt.

Setz dich aber dann auch wirklich für deine guten Mitarbeiter und ihre Interessen ein! Gibt nicht so schnell bei Geschäftsleitung und Personalbereich nach. Mache auch dort deutlich, dass du auf diese Mitarbeiter angewiesen bist und es deine Top-Performer sind.
Es sind oft die beharrlichen Führungskräfte, die also nicht aufgeben, und dann doch etwas für ihre Mitarbeiter herausholen können.
Und frage einen guten Mitarbeiter direkt danach, was er sich als Alternative vorstellen könnte. Mitarbeiter haben oft sehr konkrete Vorstellungen darüber, was für sie attraktiv sein kann.

  1. Mangelndes Lob

Als Führungskraft denkst du vielleicht, dass gute Mitarbeiter kein Lob benötigen. Warum auch? Die guten Mitarbeiter sind ja besonders motiviert, zeigen bereits vollen Einsatz und sind da, wenn du sie brauchst. Warum also solltest du solche Mitarbeiter extra loben?
Es ist ein häufig auftretender Führungsfehler, dass Führungskräfte das Lob zwar richtig als Motivationsinstrument sehen, aber dies in der Folge nur auf die schlechten oder mittelprächtigen Mitarbeiter anwenden, um diese anzuspornen.

Natürlich musst du die guten Mitarbeiter nicht extra motivieren, aber vergiss nicht, dass Lob eine Form von Anerkennung ist. Und Anerkennung bekommen auch deine guten Mitarbeiter gerne.

  1. Der Status Quo wird nicht hinterfragt

Jetzt mal ganz ehrlich! Wie offen bist du als Führungskraft, wenn deine Mitarbeiter dir Vorschläge darüber unterbreiten, wie das Team oder die Abteilung vorangebracht werden können?

Gute Mitarbeitende denken mit. Sie machen sich ständig Gedanken darüber, was verbessert werden kann, wie Strukturen und Prozesse optimiert werden können und sehen Chancen wo andere nur Schwierigkeiten sehen.
Wenn diese Mitarbeitenden nun das Gefühl haben, dass ihre Ideen von dir als Führungskraft nicht ausreichend gewürdigt werden, dann führt auch dies zu viel Frust. Ich denke, den Mitarbeitenden ist völlig klar, dass nicht jeder Vorschlag von dir als Führungskraft 1:1 umgesetzt werden kann.

Überprüfe doch aber auch dich selbst, in welchen Fällen, in welchen Situationen und bei welchen Mitarbeitenden du ein offenes Ohr hast oder wo du eher mit Ablehnung reagierst.
Natürlich können nicht jede Idee und jeder Vorschlag praktisch umgesetzt werden. Beleuchte die Vorschläge deiner Mitarbeitenden ruhig auch kritisch von allen Seiten und lasse dir Alternativen unterbreiten. Und von guten Mitarbeitern werden diese Alternativvorschläge auch kommen.

Höre dir als Führungskraft jedoch Ideen immer vorurteilsfrei an, bleibe open-minded und sorge in deinem Team für ein Klima, in dem die Mitarbeiter Freude daran haben nach Verbesserungen und Exzellenz zu streben.

  1. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Gute Mitarbeitende wollen nicht einfach nur ihre Aufgaben erledigen. Gute Mitarbeitende wollen wissen, warum die Aufgaben und Aufträge, die sie bearbeiten, wichtig sind. Sie wollen wissen, wozu ihre Aufgaben und die persönlichen Ziele, die du mit ihnen vereinbart hast, gut sind und in welchem größeren Kontext diese Aufgaben und Ziele zu betrachten sind.
Ich bekomme regelmässig direkt mit, wie sich gute Mitarbeiter darüber beschweren, dass sie nicht ausreichend über die Unternehmensziele informiert werden. Diese Mitarbeiter wollen aber wissen, wohin die Reise geht. Sie wollen wissen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet. Dieses Bewusstsein über die Zusammenhänge und über die Bedeutung der eigenen Tätigkeit motiviert diese Mitarbeitenden ungemein, denn für sie ist ihre Tätigkeit nicht einfach nur ein Job.

Sorge du als Führungskraft also dafür, dass du deinem Team und deinen Mitarbeitenden vermitteln kannst, wo das Unternehmen in ein, zwei oder in drei Jahren stehen will. Stelle dies in Zusammenhang mit den Zielen deines Bereiches oder deiner Abteilung sowie mit den persönlichen Zielen der einzelnen Mitarbeiter.

Wenn dir als Führungskraft die Unternehmensstrategie selbst nicht klar ist, dann gehe auf die Geschäftsleitung oder deine Vorgesetzten zu und frage aktiv danach. Du brauchst diese Information, wenn du deine Mitarbeitenden hierzu glaubwürdig und transparent informieren und die Sinn-Frage beantworten willst.

 

Das waren also die sieben Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders die guten Mitarbeiter vergraulst.
Aber bei dir mache ich mir keine Sorgen: Du wirst diese Fehler ja nicht begehen! Stimmt doch, oder?

Schreib mir doch im Kommentar oder in einer Mail, was du für einen ganz üblen Führungsfehler hältst, um gute Mitarbeitende zu vergraulen.

Lass mich nochmal kurz die von mir genannten Führungsfehler wiederholen:

  1. Die Herausforderung fehlt
  2. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden
  3. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden
  4. Worte, denen keine Taten folgen
  5. Mangelndes Lob
  6. Der Status Quo wird nicht hinterfragt
  7. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Wenn dich nun ganz konkrete Führungstipps interessieren und wenn du wissen willst, was im Führungsalltag funktioniert und was nicht, dann könnte meine Führungsausbildung etwas für dich sein.

In den mehrtägigen Führungsausbildungen erhältst du wichtiges Knowhow, tust etwas für deine Entwicklung als Führungspersönlichkeit und trainierst ganz praktisch wichtige Tools für deinen Erfolg als moderne Führungskraft.

Alle Infos zu den Führungsausbildungen in Deutschland und der Schweiz findest du unter www.fitforleadership.ch und in den Shownotes.

Das soll es gewesen sein. Ich wünsche dir eine gute und stressfreie Zeit. Wir sehen uns unten. Dein Alexander

Konfliktmanagement im Mitarbeitergespräch

Konfliktmanagement: Keine Ausraster im Mitarbeitergespräch dank SAG ES – Formel

3 Punkte sind es, die den Umgang mit Konflikten im Allgemeinen so schwierig machen.

  • Der mit Konflikten verbundene Stress: wir sind aufgeregt, verunsichert, wütend etc.
  • Bei dem ganzen Stress ist es schwierig eine Lösung zu finden.
  • Wir tun uns wahnsinnig schwer damit, Konflikte überhaupt erst einmal im Mitarbeitergespräch anzusprechen.

Dabei ist der Beginn des Konfliktgespräches entscheidend dafür, wie das Gespräch mit dem Mitarbeiter verlaufen wird. Hier werden die Weichen gestellt, ob das Mitarbeitergespräch aus dem Ruder läuft oder eine konstruktive Richtung nimmt.

Ich selbst schwöre auf die SAG ES – Formel. Sie hilft mir dabei Konflikte konstruktiv anzusprechen.

In der heutigen Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

  • lernst du die klare Vorgehensweise der SAG ES – Formel kennen.
  • erhältst du Formulierungsvorschläge, wie du Konflikte konstruktiv ansprechen kannst.
  • zeige ich dir, warum Gefühle auch im Business ihren Platz haben können.
  • und wie die Anwendung der Formel dazu führt, dass das Mitarbeitergespräch von Anfang an lösungsorientiert verläuft.

Ich will dich dazu ermuntern, es unbedingt beim nächsten Mal auszuprobieren. Ich selbst bereite mich damit auf Gespräche vor und auch andere Führungskräfte machten nur positive Erfahrungen mit der SAG ES – Formel.

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Buch von Thomas Schmidt: Konfliktmanagement-Trainings erfolgreich leiten

 

Kurzartikel zur Podcastfolge: Konflikte im Mitarbeitergespräch konstruktiv ansprechen mit der SAG ES – Formel

Die Formel plus Formulierungshilfe:

Sichtweise schildern

z.B. „Mir ist aufgefallen, dass …“  „Ich habe beobachtet, dass …“

Auswirkungen beschreiben

z.B. „Für mich heisst das, dass …“ „Für das Team bedeutet dies, dass …“

Gefühle nennen

z.B. „Ich fühle mich …“  „Das schlägt mir auf den Magen.“ „Und das ärgert mich.“

 

Erfragen, wie der Andere die Situation sieht

z.B. „Wie sehen Sie das?“ „Wie stellst sich die Situation für dich dar?“

Schlussfolgerungen ziehen

z.B. „Wie könnte für dich eine Lösung aussehen?“ „Ich wünsche mir …“

„Ich erwarte von dir …“ „Mach jetzt xy!“

 

Ganz praktisch trainieren wir diesen und andere Tipps im Führungsseminar “Mitarbeitergespräche richtig führen”.