5 Regeln und Tipps rund um das Mitarbeiter-Lob: Wie du als Führungskraft das kostenlose Führungs- und Motivationsinstrument richtig einsetzt

Damit du bei deinen Mitarbeitenden den sogenannten “Milka-Effekt” erzielen kannst, solltest du als Führungskraft das Mitarbeiter-Lob beherrschen. Heute erfährst du, welche Punkte dabei zu beachten sind.

Problem erkannt

Ich erlebe es als Führungstrainer in vielen Seminaren. Beim Thema “Mitarbeitermotivation” wird von Führungskräften “fehlendes Lob” immer wieder als einer der wichtigsten Gründe genannt, wegen denen Mitarbeitende/Teams demotiviert werden können. Den meisten Führungskräften ist das Problem also bekannt!

Dann frage ich die Führungskräfte, ob sie selbst denn ihre Mitarbeitenden loben, wie häufig und wann sie das letzte Mal gelobt haben? Die Reaktionen reichen von Schulterzucken bis Schweigen.

Jeder hat gerne Lob

Einig sind sich Führungskräfte vor allem darin, dass Lob ein gutes und kostenloses Führungsinstrument ist. Auch sie selbst würden gerne Lob von ihren Vorgesetzten erhalten, bekommen es jedoch auch nur -gelinde gesagt- spärlich.

Warum Führungskräfte nun wiederum ihre eigenen Mitarbeitenden selten bis gar nicht loben, kann keiner der Seminarteilnehmenden so richtig beantworten.

Was ist eigentlich los in dieser Gesellschaft? Was stimmt hier nicht? Im Businesskontext im Unternehmen kommt der Führungskraft kaum ein Lob über die Lippen, jedoch zu Hause als Mama oder Papa werden die Kinder heutzutage für jeden Pups in den Himmel gelobt (“Hast du toll gemacht.”).

Wird gerade deswegen in Unternehmen so wenig gelobt? Ist es vielleicht genau das? Weil wir Loben mit Kinder-Eiteitei gleichsetzen? Ist Loben zu sehr mit Kindererziehung verbunden als dass wir es als Führungsinstrument einzusetzen wagen? Und wenn dann mal tatsächlich gelobt wird, warum besteht die Vorstellung, dass Loben lediglich aus einem simplen “Toll gemacht!” besteht Zugegeben, alleine ein “toll gemacht!” wäre schon bei manch einem Unternehmen wünschenswert und ein Fortschritt im Bereich der Mitarbeiterführung.

Leistung und Personen “erkennen”

Es ist Zeit anzufangen, Loben als das zu betrachten, was es ist: eine verdammt anspruchsvolle und wirksame Form der Gesprächsführung und der Leistungsrückmeldung auch im Businesskontext.

Aus meiner Sicht kommt mit einem Lob vor allem “Anerkennung” zum Ausdruck. Vielleicht hilft es, den Ausdruck “Lob” mit dem Begriff “Anerkennung” gleichzusetzen: Und im Begriff “Anerkennung” steckt für mich “erkennen”. Mit einem Lob “erkenne” (im Sinne von “wahrnehmen”) ich als Führungskraft also meine Mitarbeitenden. Ich erkenne ihre Leistung genauso wie ihre Anstrengungen zur Zielerreichung.

Eben nicht nur Kinder, sondern auch wir Erwachsenen tragen die Sehnsucht nach Lob und Anerkennung in uns. Wir möchten “erkannt” werden und wir hören gerne von anderen, dass wir unsere Arbeit gut gemacht haben … auch dann, wenn wir dafür bezahlt werden.

“Milka-Effekt” nutzen

Der verbreitete Spruch “Nicht geschimpft ist gelobt genug.” hält sich aber leider hartnäckig in deutschen und Schweizer Unternehmen.

Es wäre doch toll, wenn wir als Führungskräfte unseren Mitarbeitenden nicht nur Bescheid geben, wenn etwas falsch gelaufen ist, sondern eben auch wenn wir mit der Leistung sehr zufrieden sind.In Führungsseminaren werde ich jedes Mal von den Führungskräften gefragt, welche Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation sie denn hätten? Nun, nutzen wir doch endlich Lob bzw. Anerkennung als Führungs- und Motivationsinstrument. Denke als Führungskraft unbedingt an den sogenannten “Milka-Effekt”: glückliche Kühe geben mehr Milch!

Was passiert aber, wenn wir kein Lob und keine Anerkennung bekommen? Genau, dies führt zu Frustration, sinkendem Engagement, usw. übrigens auch bei den guten Mitarbeitenden, denn auch die freuen sich über Anerkennung von ihrer Führungskraft.

Lob ist nicht gleich Lob

Wie aber loben wir als Führungskräfte nun richtig? Weiter oben im Text erwähnte ich bereits, dass Loben als Führungsinstrument weiter geht als das “Toll gemacht” von Mami oder Papi. Oder was würdest du denken, wenn deine Führungskraft bei einem erfolgreichen Projektabschluss beiläufig zu dir sagt: “Super, Herr Meier.” ?

Hier nun also die fünf Grundregeln für das richtige Loben von Mitarbeitenden:

Lob muss ehrlich sein.

Es ist banal, aber auch das Wichtigste: wenn du als Führungskraft es nicht ehrlich so empfindest, dann lass` das Lob lieber bleiben. Deine Mitarbeitenden sind schliesslich nicht blöd und merken sofort, wenn es dir nicht ernst ist.

Konkret und präzise loben.

Du kennst die Feedbackregeln aus dem Effeff? Prima, denn die Feedbackregel “Verhalten konkret und präzise beschreiben” gilt auch beim Loben. Logisch, ist doch Loben auch eine Form des Feedbacks.

Deswegen teile den Mitarbeitenden mit, was du bei der Ausführung ihrer Arbeit genau beobachten und hören konntest. Wie ist die/der Mitarbeitende die schwierige Aufgabe angegangen? Was hat sie/er konkret getan, damit das Projekt erfolgreich abgeschlossen werden konnte? Was genau macht die/den Mitarbeitenden zu einem zuverlässigen Teammitglied?

Zeitnah loben.

Für Lob wie auch für Kritik gilt, schnell zu sein und möglichst unmittelbar Rückmeldung zu geben. Oder anders herum gefragt: was bringt es, wenn du als Führungskraft erst nach drei Monaten eine Rückmeldung gibst? In der Zwischenzeit ist doch so viel passiert, dass die/der Mitarbeitende bei ihrem Gespräch nicht mehr weiss, um was genau es vor drei Monaten eigentlich ging.

Mit einem nachgereichten Lob vergibst du als Führungskraft jeglichen Motivationseffekt, da der Zug längst abgefahren ist.

Lobe das Leistungsvermögen der Mitarbeitenden.

Es gilt die alte Weisheit: Menschen sind verschieden. Und daher sind sie auch zu ganz unterschiedlichen Leistungen fähig. Während es für neue Mitarbeitende eine aussergewöhnliche Leistung ist, das Computerprogramm weitreichend zu beherrschen, ist genau dies für erfahrene Kollegen eine Standardleistung. Lobe daher die besondere individuelle Leistung eines Menschen.

Finde heraus, ob öffentliches Loben ok ist

Die einen freut das Lob vor dem versammelten Team, die anderen bevorzugen das Lob unter 4 Augen. Genau das kannst du aber leicht herausfinden, indem du es einfach zum Thema machst und deine Mitarbeitenden persönlich darauf ansprichst.

Was findest du noch wichtig beim Loben zu beachten? was fehlt dir hier in dieser Aufzählung? In der Podcastfolge verrate ich übrigens noch einen exklusiven 6. Tipp.

Viele Grüsse. Alexander Benedix

Der lahme Gaul im Team

6. Mai 2018/in Führung kann so einfach sein/von Alexander Benedix

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Der lahme Gaul im Team: Hör auf damit, dich ständig um die schlechten Mitarbeiter zu kümmern

Shownotes:

Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Podcastfolge “Darum schmeisst HR deinen schlechten Mitarbeiter nicht raus”

Die Frage, wie mit einem inkompetenten und/oder unmotivierten Mitarbeiter umzugehen ist, stellt wohl eine der wichtigsten Fragen für viele Führungskräfte dar. Kaum eine Führungskraft, die nicht genau so einen Mitarbeiter bei sich im Team hat, oder?

Und was hast du als Führungskraft nicht schon alles ausprobiert bei diesem schlechten Mitarbeiter:

Du hast gelobt, gemahnt und gedroht.
Du hast mit dem Mitarbeiter zig Gespräche geführt.
Du hast dabei immer wieder gefragt, was hinter der Schlecht-Leistung steckt, und deine Unterstützung angeboten.
Du hast bereits unzählige Abmachungen mit dem Mitarbeiter getroffen, verbunden mit der Hoffnung, dass sich dessen Arbeitsleitung verbessert.

Nichts davon hat wirklich etwas gebracht. Du bist mit deinem Latein am Ende und fragst dich, was du denn noch ausprobieren sollst, um diesen Mitarbeiter zu motivieren.

Der Blick auf das Team

Wie sieht denn die Situation bei dir im Team aus? In einem zehnköpfigen Team verteilt es sich üblicherweise wie folgt:
Du hast vielleicht zwei sehr gute Mitarbeiter im Team (A-Mitarbeiter=20%), sieben Mitarbeiter, die gut bis okay arbeiten (B-Mitarbeiter=70%), und einen ganz schlechten Mitarbeiter (C-Mitarbeiter=10%).

Die Aufmerksamkeit als Führungskraft bewusst lenken

Warum stecken dann viele Führungskräfte, die ich kenne, den Großteil ihrer Kraft, Energie und Aufmerksamkeit in diesen einen schlechten C-Mitarbeiter?

Warum nicht besser die Kraft, Energie und Zeit auf die 90% der Mitarbeiter lenken, die ihren Job okay bis sehr gut machen? Warum nicht die 70% B-Mitarbeiter unterstützen, diese bewusst fördern und entwickeln?

Was ist wichtiger: Die Demotivation der guten Mitarbeiter oder die Motivation des schlechten Mitarbeiters?

Frage dich doch mal, wie es bei deinen guten Mitarbeitern ankommt, wenn du viel Aufmerksamkeit in diesen einen C-Mitarbeiter steckst.

Als Führungskraft bist du ja wahrscheinlich viel unterwegs im Unternehmen, verbringst Stunden in Meetings, bist auf Geschäftsreisen und deine Mitarbeiter bekommen dich nicht viel zu sehen, geschweige denn zu sprechen. Und in den seltenen Momenten, in denen du dann eigentlich mal Zeit für ein Gespräch hättest, ärgerst du dich wieder einmal mit deinem “Sorgenkind” herum, führst mit diesem das x-te Gespräch.

Und Achtung, jetzt kommt es: Das nervt nicht nur dich selbst, sondern auch deine A- und B- Mitarbeiter, und zwar gewaltig. Die Mitarbeiter registrieren hier nämlich sehr genau, dass du als Führungskraft immer wieder wertvolle Zeit mit dem C-Mitarbeiter verbringst.

Welche Botschaft sendest du denn hiermit –gewollt oder ungewollt- an deine guten Mitarbeiter im Team? “Ich nehme mir Zeit für den schlechten Mitarbeiter. Ihr müsst warten!”
Wie reagieren nun A- und B-Mitarbeiter auf dieses Signal, das du ihnen mit deinem Führungsverhalten gibst?

Nun, meistens mit Frustration, Demotivation und dem Gefühl, dass du als Führungskraft ständig für das “Problemkind” Zeit hast, andere wichtige Themen und Gespräche dafür öfter hintenanstehen müssen.
Du hast also jetzt ein neues Problem dazubekommen. Dein neues Problem besteht darin, dass du mit deinem Führungsverhalten deine guten Mitarbeiter demotivierst.

An dieser Stelle wiederhole ich meine Frage: was ist wichtiger: die vergeblichen Motivationsversuche bei dem einen schlechten Mitarbeiter? Oder die Aufrechterhaltung der Motivation bei den motivierten Teammitgliedern?

Rennpferd oder lahmer Gaul?

Aus meiner Sicht sind die A- und B-Mitarbeiter die Rennpferde in deinem Stall. Warum um Himmels Willen steckst du dann so viel Zeit, Energie und Aufmerksamkeit in den lahmen Gaul? Ist es denn wirklich dein Job, den lahmen Gaul auf die Rennstrecke zu schicken?

Konzentriere dich bitte darauf, dass die Rennpferde im Stall die anstehenden Rennen weiter erfolgreich gestalten.
Widme dich also bitte nicht ständig und immer wieder dem schlechten Mitarbeiter!
Lenke deinen Blick stattdessen auf die guten Mitarbeiter und diejenigen, die ihre Arbeit “okay” machen. Hier solltest du deine Zeit und Energie reinstecken.

Denn das ist dein Job als Führungskraft: mit deinem Team erfolgreich zu sein, also Ziele zu erreichen und alle Mitarbeiter zu fordern, zu fördern und zu entwickeln.

Eine kleine Schlussbemerkung, damit wir uns richtig verstehen …

Wie eingangs erwähnt, haben die mir bekannten Führungskräfte in der Regel beim C-Mitarbeiter schon viel versucht und ausprobiert.

Und das ist völlig ok, denn natürlich sollst du dich um demotivierte Mitarbeiter kümmern, um diejenigen bei denen ein Leistungsabfall zu registrieren ist, du musst natürlich versuchen herauszubekommen, welche Probleme dahinterstecken könnten.

Aber irgendwann ist es einfach genug: Lass gut sein und kümmere dich nun besser um deine guten Mitarbeiter! Das bringt mehr!

7 häufige Führungsfehler

28. November 2017/in Führung kann so einfach sein/von Alexander Benedix

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7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst

Als Führungskraft darfst du dich freuen, wenn dein Team vor allem aus guten Mitarbeitenden besteht.
Damit die Freude aber lange anhält, solltest du regelmässig schauen, wie du gerade die guten Mitarbeiter bei der Stange hältst und an dich bindest.
Viele Führungskräfte fragen sich dann, wie sie ihre Mitarbeitenden denn zusätzlich motivieren können.

Ich möchte das Thema heute aber von einer anderen Seite angehen und dir 7 Führungsfehler verraten, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

Hinterlass einen Kommentar und beschreibe kurz, welche Führungsfehler du persönlich kennst, um gute Mitarbeiter zu vergraulen?

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes:

Ausbildung Agile Leadership

Podcast Folge “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

Blogartikel zur Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Hallo ich grüße dich. Schön, dass du mit am Start bist. Mein Name ist Alexander von fit.for.leadership. und dies ist eine neue Folge vom Führungs Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Heute ist ein besonderer Tag für mich und ich möchte dir ganz persönlich recht herzlich danken, denn heute hat der Podcast zehntausend Downloads erreicht. Und das ist wirklich fantastisch. Danke vielmals, dass du zu den Zuhörern gehörst. Ich freue mich total, dass der Podcast so viel Anklang findet und es motiviert mich natürlich ungemein für die kommenden Folgen.

Ich gebe zu, dass ich Anfang des Jahres -als ich den Start des Führungspodcasts plante, da habe ich mir natürlich die Frage gestellt, wie lange mache ich das und wann ist es für mich erfolgreich? Ich konnte damals nicht genau sagen, bei welchen Zuhörerzahlen der Podcast für mich erfolgreich sein würde. Was ich aber gesagt habe ist, dass es mir auf Dauer zu wenig ist, wenn nur 40 oder 50 Leute pro Folge zuhören. Gott sei Dank und vor allem dir sei Dank: Bei 10.000 Downloads muss ich jetzt nicht mit dem Podcasten aufhören.

Ganz im Gegenteil. Ich habe schon viele neue Ideen für das kommende Jahr. Und ich hoffe, du begleitest und hörst mich auch in 2018.

Nun geht es aber los.

Das heutige Thema ist übrigens ein Abstimmungs-Sieger. Ich habe auf meiner Facebook Fanpage eine Abstimmung gemacht und zwei Themen zur Wahl gestellt.

5 Führungsfehler, mit denen du besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.
Das zweite Thema war: Das offene Geheimnis – Mitarbeiterführung nimmt niemand ernst.

Und welches Thema gewonnen hat, das weißt du ja. Deswegen geht es heute also um 7 Führungsfehler (mir sind noch 2 weitere eingefallen), mit den du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

Die Herausforderung fehlt

Ganz simpel. Wenn sich gute Mitarbeitende nicht ausreichend herausgefordert fühlen, dann werden sie dich und das Unternehmen früher oder später verlassen.

Ich denke jedem Mitarbeiter ist klar, dass es nicht nur spannende Aufgaben zu erledigen gibt. Aber es sind besonders die guten Mitarbeiter, die motiviert sind, offen für Neues sind und die ein starkes Interesse daran haben, herausgefordert zu werden und neue Aufgaben zu bekommen. Es motiviert sie, sich in neue Themen einzuarbeiten, sich damit auseinander zu setzen und zu neuen Themen neue Ideen zu generieren.

Auch wenn diese guten Mitarbeitenden einen bunten Strauß an Aufgaben haben: Solange sich diese Aufgaben wiederholen und nichts Neues dazu kommt, werden sich die guten Mitarbeitenden früher oder später langweilen und sich nach externen Herausforderungen und einem neuen Job umsehen.

Dem kannst du als Führungskraft entgegenwirken, indem du den guten Mitarbeitern ein bis zwei größere Projektaufgaben pro Jahr überträgst. Dazu musst du natürlich delegieren können! Du musst also als Führungskraft auch Aufgaben abgeben, die für dich selbst spannend sind. Das ist aber ein anderes Thema und höre dir doch dazu am besten noch mal die Podcast Folge Nummer 5 an “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”.

Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden

Tja, was soll ich sagen? Wenn du deine guten Mitarbeiter genauso bezahlst wie die schlechten Mitarbeitenden, dann werden die guten Mitarbeiter natürlich irgendwann frustriert sein.

Du bist der Meinung, dass das bei dir nicht passieren kann, weil über die Gehälter nicht öffentlich geredet wird? Nun, meiner Erfahrung nach kennen viele Mitarbeitende das Gehalt ihrer Teamkollegen, zumindest von einigen und zumindest ungefähr.

Du fragst dich, woher die guten Mitarbeiter wissen was die schlechten verdienen?

Die Mitarbeiter lernen sich im Laufe der Zeit besser kennen, werden vertrauter und auch offener was Privates, Persönliches und damit auch was das Gehalt angeht. Irgendwann einmal fragt der eine den anderen „Was verdienst du denn eigentlich so?“ Und irgendwann wird er dann auch eine ehrliche Antwort bekommen. Oder aber man hört etwas auf dem Flur von jemand anders aus dem Team, oder man sieht durch Zufall mal einen Gehaltszettel auf dem Schreibtisch eines Kollegen liegen und schaut in einem unbeobachteten Moment darauf.

Und wenn es dann erst einmal soweit ist, kannst du dir sicher sein, dass sich die guten Mitarbeiter schnell beginnen umzuschauen, in welchen Unternehmen ihre Leistungen mehr anerkannt und finanziell angemessen honoriert werden.

Also mach du dir als Führungskraft bitte schnellstens Gedanken darüber, wie du deinen guten Mitarbeiter und Leistungsträger angemessen bezahlst.

Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden

Achtung! Nur damit wir uns richtig verstehen: Natürlich müssen anfallende Aufgaben gleichmäßig im Team verteilt werden. Und natürlich müssen auch gute Mitarbeitende langweilige Aufgaben übernehmen.

Mir geht es aber um Folgendes: wenn hoher Zeitdruck herrscht, haben viele Führungskräfte die Tendenz anfallende, einfache Aufgaben bevorzugt an die guten Mitarbeiter zu delegieren.
Dies ist ja auch verständlich. Führungskräfte delegieren in dieser Situation vor allem an die guten Mitarbeiter, weil auf diese einfach Verlass ist. Bei diesen Mitarbeitenden weißt du, dass sie motiviert sind, unter Zeitdruck schnell arbeiten können und ein sehr gutes Ergebnis erreichen.

Wenn du aber -unter hohem Zeitdruck- diese dringenden, aber auch langweiligen Aufgaben immer und immer wieder nur an die guten Mitarbeitenden delegierst, dann wird das diese schnell frustrieren. Es wird sie vor allem frustrieren, wenn dabei die Herausforderung fehlt (siehe Fehler 1) und wenn sie lediglich dasselbe Gehalt bekommen wie die schlechten Kollegen (Punkt 2).

Und daran siehst du auch, wie diese Punkte und Führungsfehler zusammenhängen. Ein guter Mitarbeiter, der sich nicht gewertschätzt fühlt, wird in dieser Situation denken: “Interessant, hierfür bin ich gut genug. Warum geht meine Führungskraft damit nicht auch mal zum Kollegen Meyer? Der muss sich nie den Arsch aufreissen und bekommt trotzdem soviel Geld wie ich.”

Worte, denen keine Taten folgen

Wahrscheinlich hast auch du mindestens einmal in deinem Arbeitsleben Sätze von deiner Führungskraft gehört wie: “Eine Prämie für Sie sollte dieses Jahr drin liegen!” oder “Wir müssen zwar sparen, aber ich werde mal schauen was ich bezüglich Gehaltserhöhung für Sie machen kann!” oder “Wenn Sie so weitermachen, ist eine Beförderung nur eine Frage der Zeit!”.
Wenn solche Äußerungen gemacht werden, dann aber keine Taten folgen, dann sind die guten Mitarbeiter schneller weg als du denkst. Das kann vielleicht ein Jahr gut gehen, dass nichts Konkretes passiert. Spätestens im zweiten Jahr macht sich aber ein guter Mitarbeiter seine Gedanken und beginnt zu zweifeln, ob er hier im Team, bei dir als Führungskraft und im Unternehmen noch richtig ist. Und allerspätestens im dritten Jahr, wenn immer noch nichts passiert ist, kannst du sicher sein, dass ein guter Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und sich intensiv nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umsieht.

Dem guten Mitarbeiter ist es dann auch egal, welches die Gründe dafür sind, dass es für ihn nicht weitergeht. Das interessiert nicht mehr. Hier interessieren nur Ergebnisse. Aus, Schluss, Punkt! Sei als Führungskraft am besten ehrlich zu diesen Mitarbeitenden. Sage offen, wenn du dich eingesetzt hast, es aber keine Lösung momentan gibt.

Setz dich aber dann auch wirklich für deine guten Mitarbeiter und ihre Interessen ein! Gibt nicht so schnell bei Geschäftsleitung und Personalbereich nach. Mache auch dort deutlich, dass du auf diese Mitarbeiter angewiesen bist und es deine Top-Performer sind.
Es sind oft die beharrlichen Führungskräfte, die also nicht aufgeben, und dann doch etwas für ihre Mitarbeiter herausholen können.
Und frage einen guten Mitarbeiter direkt danach, was er sich als Alternative vorstellen könnte. Mitarbeiter haben oft sehr konkrete Vorstellungen darüber, was für sie attraktiv sein kann.

Mangelndes Lob

Als Führungskraft denkst du vielleicht, dass gute Mitarbeiter kein Lob benötigen. Warum auch? Die guten Mitarbeiter sind ja besonders motiviert, zeigen bereits vollen Einsatz und sind da, wenn du sie brauchst. Warum also solltest du solche Mitarbeiter extra loben?
Es ist ein häufig auftretender Führungsfehler, dass Führungskräfte das Lob zwar richtig als Motivationsinstrument sehen, aber dies in der Folge nur auf die schlechten oder mittelprächtigen Mitarbeiter anwenden, um diese anzuspornen.

Natürlich musst du die guten Mitarbeiter nicht extra motivieren, aber vergiss nicht, dass Lob eine Form von Anerkennung ist. Und Anerkennung bekommen auch deine guten Mitarbeiter gerne.

Der Status Quo wird nicht hinterfragt

Jetzt mal ganz ehrlich! Wie offen bist du als Führungskraft, wenn deine Mitarbeiter dir Vorschläge darüber unterbreiten, wie das Team oder die Abteilung vorangebracht werden können?

Gute Mitarbeitende denken mit. Sie machen sich ständig Gedanken darüber, was verbessert werden kann, wie Strukturen und Prozesse optimiert werden können und sehen Chancen wo andere nur Schwierigkeiten sehen.
Wenn diese Mitarbeitenden nun das Gefühl haben, dass ihre Ideen von dir als Führungskraft nicht ausreichend gewürdigt werden, dann führt auch dies zu viel Frust. Ich denke, den Mitarbeitenden ist völlig klar, dass nicht jeder Vorschlag von dir als Führungskraft 1:1 umgesetzt werden kann.

Überprüfe doch aber auch dich selbst, in welchen Fällen, in welchen Situationen und bei welchen Mitarbeitenden du ein offenes Ohr hast oder wo du eher mit Ablehnung reagierst.
Natürlich können nicht jede Idee und jeder Vorschlag praktisch umgesetzt werden. Beleuchte die Vorschläge deiner Mitarbeitenden ruhig auch kritisch von allen Seiten und lasse dir Alternativen unterbreiten. Und von guten Mitarbeitern werden diese Alternativvorschläge auch kommen.

Höre dir als Führungskraft jedoch Ideen immer vorurteilsfrei an, bleibe open-minded und sorge in deinem Team für ein Klima, in dem die Mitarbeiter Freude daran haben nach Verbesserungen und Exzellenz zu streben.

Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Gute Mitarbeitende wollen nicht einfach nur ihre Aufgaben erledigen. Gute Mitarbeitende wollen wissen, warum die Aufgaben und Aufträge, die sie bearbeiten, wichtig sind. Sie wollen wissen, wozu ihre Aufgaben und die persönlichen Ziele, die du mit ihnen vereinbart hast, gut sind und in welchem größeren Kontext diese Aufgaben und Ziele zu betrachten sind.
Ich bekomme regelmässig direkt mit, wie sich gute Mitarbeiter darüber beschweren, dass sie nicht ausreichend über die Unternehmensziele informiert werden. Diese Mitarbeiter wollen aber wissen, wohin die Reise geht. Sie wollen wissen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet. Dieses Bewusstsein über die Zusammenhänge und über die Bedeutung der eigenen Tätigkeit motiviert diese Mitarbeitenden ungemein, denn für sie ist ihre Tätigkeit nicht einfach nur ein Job.

Sorge du als Führungskraft also dafür, dass du deinem Team und deinen Mitarbeitenden vermitteln kannst, wo das Unternehmen in ein, zwei oder in drei Jahren stehen will. Stelle dies in Zusammenhang mit den Zielen deines Bereiches oder deiner Abteilung sowie mit den persönlichen Zielen der einzelnen Mitarbeiter.

Wenn dir als Führungskraft die Unternehmensstrategie selbst nicht klar ist, dann gehe auf die Geschäftsleitung oder deine Vorgesetzten zu und frage aktiv danach. Du brauchst diese Information, wenn du deine Mitarbeitenden hierzu glaubwürdig und transparent informieren und die Sinn-Frage beantworten willst.

Das waren also die sieben Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders die guten Mitarbeiter vergraulst.
Aber bei dir mache ich mir keine Sorgen: Du wirst diese Fehler ja nicht begehen! Stimmt doch, oder?

Schreib mir doch im Kommentar oder in einer Mail, was du für einen ganz üblen Führungsfehler hältst, um gute Mitarbeitende zu vergraulen.

Lass mich nochmal kurz die von mir genannten Führungsfehler wiederholen:

Die Herausforderung fehlt
Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden
Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden
Worte, denen keine Taten folgen
Mangelndes Lob
Der Status Quo wird nicht hinterfragt
Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Wenn dich nun ganz konkrete Führungstipps interessieren und wenn du wissen willst, was im Führungsalltag funktioniert und was nicht, dann könnte meine Führungsausbildung New Leadership etwas für dich sein.

In den mehrtägigen Führungsausbildungen erhältst du wichtiges Knowhow, tust etwas für deine Entwicklung als Führungspersönlichkeit und trainierst ganz praktisch wichtige Tools für deinen Erfolg als moderne Führungskraft.

Alle Infos zu den Führungsseminaren findest du unter www.fitforleadership.ch und in den Shownotes.

Das soll es gewesen sein. Ich wünsche dir eine gute und stressfreie Zeit. Wir sehen uns unten. Dein Alexander

Essentials der Mitarbeitermotivation – 5 Dinge, die du unbedingt wissen musst, um Mitarbeiter zu motivieren

14. August 2017/in Führung kann so einfach sein/von Alexander Benedix

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Wahnsinn. Es gibt so dermassen viel Literatur zum Thema „Mitarbeitermotivation“ und entsprechend viele Ratschläge, wie man am besten Mitarbeiter motiviert.

Aber gibt es denn überhaupt den Königsweg, um Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren? Was solltest du beim Thema Motivation von Mitarbeitern unbedingt beachten?

Heute stelle ich dir meine persönlichen TOP 5 zur Mitarbeitermotivation vor.

Es sind die Essentials aus meiner persönlichen Erfahrung und natürlich völlig subjektiv.

Erfahre in der heutigen Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

warum Geld beim Motivieren von Mitarbeitenden nichts alles ist.
welches Menschenbild mich beim Thema Motivation von Mitarbeitern prägt.
was Deutschland, Schweiz und Österreich beim Thema Mitarbeitermotivation gemeinsam ist.
was mein Autoschlüssel mit dem Motivieren zu tun hat.
wo aus meiner Sicht deine Verantwortung als Führungskraft beim Thema Mitarbeitermotivation liegt und wo eben nicht.

Welche Punkte findest du wichtig, um Mitarbeiter zu motivieren? Welche Punkte fehlen dir bei meiner Auflistung?
Ich freue mich auf deinen Kommentar.

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Artikel Harvard Business Manager: Geld ist nicht alles

Artikel NZZ: Bonuszahlungen – Geld ist ein schlechter Motivator

Artikel Karrierebibel: Geldverdienen – Motiviert es wirklich?

Kurzartikel zur Podcastfolge “Motivieren von Mitarbeitern”

Zum Thema Mitarbeitermotivation wurde viel geschrieben.

Hier sind meine ganz persönlichen TOP 5 für den Führungsalltag.

Geld ist nicht alles.
Mehr Geld (Bonus) motiviert nur kurze Zeit und führt bei wiederholter Extra-Zahlung dazu, dass sich Mitarbeitende daran gewöhnen und neu für jede Extra-Leistung auch Extra-Geld erwarten. Also Finger weg!
Aber: Bezahl die Menschen anständig, fair und angemessen.
Die meisten Menschen sind grundsätzlich motiviert und wollen etwas leisten.
Sorge darum als Führungskraft dafür, dass du sie nicht demotivierst. Damit erreichst du schon sehr viel.
Lobe gute Leistungen!
Mach dir keine Gedanken darüber, ob zu viel Lob nicht schädigend sein könnte.
Das Problem, so zeigen es alle Untersuchungen, besteht vor allem darin, dass Führungskräfte gar nicht oder viel zu selten loben.
Menschen sind Individuen, also einmalig.
Berücksichtige dies bei deinen Motivationsmitteln, denn was A motiviert ist für B vielleicht einfach nur uninteressant.
Die Führungskraft ist kein Clown.
Es ist nicht Sache und Aufgabe der Führungskraft dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter motiviert und leistungsbereit zur Arbeit erscheinen und dass sie Spass bei der Arbeit haben. Das entscheidet jeder Mensch für sich selbst (“Love it, leave it or change it”).
Als Führungskraft bist du aber verantwortlich dafür die Rahmenbedingungen im Unternehmen zu gestalten, welche die Motivation der Mitarbeiter fördern oder eben auch einschränken.

Mitarbeitermotivation ist auch ein wichtiges Thema im Führungsseminar “Grundlagen der Mitarbeiterführung” und im Agile Leadership Training

Transkript zur Folge im Podcast Führung: “Mitarbeiter führen und motivieren”

Hallo, ich grüsse dich, Alexander hier von fit.for.leadership. und du hörst den Podcast: Führung kann so einfach sein!

Hey, ich hoffe du hattest einen schönen Sommer. Mir hat er bisher sehr, sehr gut gefallen, auch wenn in den letzten Tagen es ein bisschen kühler geworden ist. Aber die Vorhersage sieht ja ganz gut aus, dass der Sommer nochmal zurückkommt.
Ich hatte gut 3 Wochen Urlaub mit der Familie. Wir waren zusammen im Tessin, haben dort den Sommer genossen, waren viel wandern. Hier zuhause haben wir dann auch noch mal eine Woche frei gehabt, auch hier: viel wandern, Sport, mit dem Fahrrad z.B. um den Untersee gefahren, sehr schön… Es war wirklich eine coole Zeit, die Batterien sind wieder aufgefüllt und heute mache ich mich, wie du hörst, an die neue Podcastfolge.

Und ich habe für die heutige Folge das Thema „Motivation“ ausgesucht. Das passte für mich ganz gut, weil genau vor meinem Urlaub hat mich in einem Führungsseminar eine Führungskraft gefragt: „Hey, es gibt so viele Artikel, Literatur zu dem Thema Motivation, was sind denn aufgrund deiner Erfahrung deine ganz persönlichen Top-Five, die man zum Thema Motivation wissen sollte aus deiner Sicht?“

Ja, und das fand ich eine coole Frage und habe gedacht, da mach ich grad ne Podcastfolge draus und deswegen geht es heute um 5 Dinge, die du wissen musst, um Mitarbeiter zu motivieren. Das ist natürlich eine ganz subjektive Einschätzung von mir, da gibt es natürlich auch sehr unterschiedliche Ansichten dazu, aber hier sind meine ganz persönlichen Top-Five:

Kommen wir zum Punkt Nr. 1 beim Thema Mitarbeitermotivation: Geld ist nicht alles!

Ja ich weiss, beim Geld entzünden sich immer so die Diskussionen. Es gibt natürlich auch Hinweise darauf, dass Geld leistungsmotivierend sein kann. Das gilt aber in der Regel vor allen Dingen für einfache, sich wiederholende Tätigkeiten. Da gibt es tatsächlich einen leistungssteigernden Effekt, wenn du den Mitarbeitenden mehr Geld zahlst. Bei allem anderen reicht rein ein Mehr an Geld, an einer Vergütung nicht, zumindest nicht für eine dauerhafte Leistungssteigerung und Motivation.

Wir haben ja so verschiedene Aspekte: wir haben einmal den Aspekt, dass es (Motivation mit Geld) funktionieren kann, wenn es gekoppelt ist mit anderen Zuwendungen, vor allen Dingen was intrinsische Motivation angeht. Also das heisst, wenn z. B. es nicht nur mehr Geld gibt, sondern damit auch mehr Anerkennung, mehr Verantwortungsübertragung verbunden ist. Dann, gekoppelt, kann auch Geld eine leistungssteigernde Komponente haben.

Ein anderer, ganz wichtiger Aspekt bei diesem Thema Geld und Motivationsleistungssteigerung ist eben, dass sich die Menschen, die Mitarbeiter, natürlich auch daran gewöhnen an dieses “mehr Geld für Leistung“ und da ist natürlich auch so diese Gefahr drin. Das bedeutet: Menschen gewöhnen sich sehr schnell daran, dass sie mehr Geld bekommen und sagen dann natürlich auch nach einer gewissen Zeit: „Ja Moment mal, ich habe ja dafür mehr Geld bekommen, jetzt soll ich wieder was machen, wo bleibt denn jetzt das Geld?“

Und du merkst schon, das ist natürlich sehr problematisch, wenn Mitarbeitende sich daran gewöhnen, dass sie für jede Extraleistung auch Extrageld erwarten können. Also insofern gilt da auch: Lass als Führungskraft die Finger davon!
Es zeigt sich nämlich immer mehr, wenn der Mensch, der Mitarbeitende grundsätzlich das Gefühl hat, dass er fair und angemessen bezahlt wird und in einem Job arbeitet, der ihm als solches Spass macht und befriedigt, dann ist das Geld, oder auch vor allen Dingen Boni, Zusatzvergütungen gar nicht so der relevante Aspekt. Also das musst du dir einfach klarmachen!

Ich sag immer: Bezahl die Menschen anständig, fair und angemessen, aber sei vorsichtig mit diesen Extrazahlungen. Ich glaube was ganz gut funktioniert, oder was man auch machen kann, ist eine Prämie im Nachhinein auszahlen, die vielleicht auch gar nicht angekündigt war, wenn du wirklich, wirklich zufrieden warst mit der Leistung eines Mitarbeitenden. Aber das ist dann wirklich etwas Besonderes, das soll keine Regelmäßigkeit sein, sondern dass du wirklich sagst: Boah, der hat da wirklich ein Projekt super abgeschlossen, der hat das gut gemacht und das ist auch eine kleine Sonderprämie wert.

Punkt Nr. 1 ist also: Geld ist nicht alles.

Ja mein persönlicher Punkt Nr. 2 ist, dass ich daran glaube, dass die meisten Menschen grundsätzlich motiviert sind und auch etwas leisten wollen.

Ich weiss, klar, da kann man auch wieder drüber diskutieren, dann sagt ihr zu Recht: Ja, aber ich habe einen Mitarbeiter, der macht kaum was, bei dem muss man wirklich immer hinterher sein, dass der wirklich was bringt und macht. Natürlich gibt es solche Menschen auch, aber da steckt dann aus meiner Erfahrung wieder so viel dahinter, dass man erst mal erforschen müsste und hinterfragen müsste: was ist da passiert?
Der war nämlich sicherlich mal motiviert und irgendwas ist meistens da passiert in der Vergangenheit, dass eben seine Motivation runtergegangen ist oder er sogar jetzt demotiviert ist.

Aber ich glaube daran, dass die Menschen grundsätzlich in dem Job erst mal sehr motiviert sind und was leisten wollen und deswegen sag ich auch: Sorge du als Führungskraft dafür – sieh das wirklich als deinen Hauptjob mit an – dass Mitarbeitende erst mal gar nicht demotiviert werden. Damit erreichst du schon sehr viel – also mach dir Gedanken darüber, was demotiviert Mitarbeitende? Überleg dir das doch mal, schreib dir das auch mal so ein bisschen auf, überleg auch mal was dich als Mitarbeiter demotivieren würde oder auch demotiviert hat. Und wenn du diese demotivierenden Aspekte dann als Führungskraft einfach weglässt und dafür sorgst, dass diese Dinge gar nicht eintreten, dann hast du schon sehr, sehr viel zum Thema Mitarbeitermotivation gemacht.
Also, einfach dafür sorgen, dass Mitarbeitende nicht demotiviert werden. Und das klingt so einfach, aber glaube mir: Damit hast du als Führungskraft genug zu tun.

Punkt Nr. 3: Lobe gute Leistungen.

Es zeigt sich immer wieder, in jeder Umfrage und in jeder Mitarbeiterbefragung die es gibt, dass einer der grossen Kritikpunkte von Mitarbeitenden an Führungskräften tatsächlich ist, dass sie zu wenig Lob, zu wenig positives Feedback von den Führungskräften erhalten. Und der Mensch ist grundsätzlich auf Zuwendung, auf Anerkennung aus. Er freut sich darüber. Und auch da möchte ich dir ganz ehrlich sagen: ich höre so häufig von Führungskräften: „Ja, aber wenn ich Leute lobe, dann steigt das denen doch zu Kopf.“

Also, das wäre das erste Mal, wenn ich dann wirklich hören würde von Mitarbeitenden: „Mein Chef, meine Chefin hat mich zu viel gelobt. Und das finde ich nicht gut!“
Das habe ich noch nie gehört. Ich höre immer nur das Gegenteil, nämlich dass zu wenig gelobt wird. Also mach dir keine Gedanken über dieses: „Oh Gott, lob ich da nicht zu viel?“. Das ist nicht der Punkt.
Es wird zu wenig gelobt. Deutschland, Österreich, Schweiz sind eher in dem Sinne „Lobwüsten“. Also, es wird zu wenig gelobt. Und komischerweise oder interessanterweise, in diesem deutschsprachigen Kulturraum kennt jeder diesen Spruch „Nicht geschimpft ist gelobt genug“. Den kennt jeder! Ja, und dementsprechend wird auch leider von vielen Führungskräften gehandelt. Also man ist sehr sparsam mit Lob. Das ist wirklich so ein Punkt. Gewöhne dir an, gute Leistungen bei deinen Mitarbeitenden zu loben!

Punkt Nr. 4 ist der Hinweis, dass Menschen natürlich Individuen sind und damit auch einmalig.

Warum ich das im Zusammenhang mit Motivation erwähne ist ein ganz einfacher Grund. Das ist natürlich auch bei der Wahl von Motivationsinstrumenten und -mitteln zu berücksichtigen. Das heisst: was A motiviert, muss B noch lange nicht motivieren.

Oder ich versuche es auch immer so darzustellen: Mein Autoschlüssel passt halt zu meinem Auto und nicht zum Auto des Nachbarn. Also da musst du dir auch immer bewusst sein: ja, wenn den das und das motiviert, heisst das noch lange nicht, dass das für das gesamte Team gilt, sondern jeder hat da auch seine eigene persönliche Motivationsstruktur und darauf musst du achten und das auch herausfinden – Wie ticken die Mitarbeitenden, was motiviert da jeden Einzelnen?

Und den 5. Punkt möchte ich so benennen: Die Führungskraft, du als Führungskraft – du bist kein Clown!

Was ich damit sagen will ist: Aus meiner Sicht ist es nicht deine Sache und deine Aufgabe als Führungskraft dafür zu sorgen, dass Leute motiviert sind und auch leistungsbereit zur Arbeit erscheinen oder dass sie Spass bei der Arbeit haben. Das entscheidet aus meiner Sicht jeder Mitarbeitende für sich selbst und zwar in dem Moment, wo morgens der Wecker klingelt und er zur Arbeit kommt. Das ist für mich tatsächlich Eigenverantwortung, wie jemand zur Arbeit kommt, mit was für einer Einstellung. Ihr kennt ja diesen berühmten Spruch „take it, change it or leave it“. Und das gilt bei Motivation natürlich auch.

Ich finde es ein bisschen ein verqueres Bild, dass da eine Führungskraft ist die dafür zu sorgen hat, dass supertolle Stimmung im Team ist und alle motiviert sind.
Nein, aus meiner Sicht ist das grundsätzlich und zuerst mal der Mitarbeiter für sich selbst, der dafür sorgen muss. Du als Führungskraft musst vor allen Dingen dafür sorgen, dass deine Mitarbeitenden nicht demotiviert sind. Du musst die Rahmenbedingungen schaffen, z. B. auch in dem du lobst – hatten wir ja grade – und in diesem Rahmen kann sich der Mitarbeitende, die Mitarbeitende dann entfalten und sich motiviert engagieren.
Aber du bist als Führungskraft kein Clown, du bist kein Vor-Turner, du bist kein Animateur, der vorne stehen muss und da rumhampeln muss, um für gute Laune und Spass und Motivation zu sorgen.

Nun, das waren meine TOP 5 zum Thema Mitarbeitermotivation. Was habe ich aus deiner Sicht vergessen, was gehört aus deiner Sicht noch unbedingt dazu, welche Erfahrung hast du hier gemacht? Schreib mir doch persönlich oder hinterlasse einen Kommentar, was in diesem Bereich deine Erfahrungen sind.

Hey, ich freu mich schon auf das nächste Mal, wir sehen uns unten. Alles Gute, dein Alexander.

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