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Einblicke in agiles Arbeiten und agile Führung

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  1. Entwicklung eines agilen Mindsets
  2. Steigerung der agilen Führungskompetenz
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Praxis-Interview mit Michael, der seit mehreren Jahren als agile Führungskraft in einem deutschen Grossunternehmen unterwegs ist.

Die Fragen, auf die Michael im Interview eingeht und die wir diskutieren.

• Wann bist du das erste Mal mit dem Thema „Agilität“ in Verbindung gekommen und warum?

• Was ist Agilität für dich im Zusammenhang mit Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit?

• Was macht agiles Arbeiten (am Beispiel Scrum) mit den Mitarbeitern und der Art der Führung? Wie verändert sich die Art der Führung durch agile Zusammenarbeit?

• Funktioniert agile Führung auch ohne Scrum?

• Wo standest du persönlich als du das erste Mal mit agilen Prinzipien in Kontakt gekommen bist? Was hat das mit dir gemacht?

• Wie stehen die unterschiedlichen Unternehmensbereiche zu den agilen Methoden? Welche Diskussionen werden ausgelöst?

• Warum es besser ist mit kleinen Team agiles Arbeiten auszuprobieren als mit ganzen Bereichen.

• Gibt es aus deiner Sicht Unternehmensbereiche in denen du dir in den nächsten Jahren kein agiles Arbeiten vorstellen kannst? Oder Jobs, die aus deiner Sicht nicht geeignet sind?

• Welche Menschentypen siehst du, die mit agilem Arbeiten gar nichts anfangen können bzw. welche Typen sind es, die diese Form der Zusammenarbeit mitmachen?

• Was macht ein agiles Mindset aus?

• Wie wird der mit der agilen Zusammenarbeit verbundene Machtverlust kompensiert, der bspw. durch den Wegfall der klassischen Führungsrolle entsteht?

• Warst du immer motiviert diesen Weg weiterzugehen oder gab es auch Momente, wo du keine Lust mehr auf das ganze Thema „Agilität“ hattest?

• Was sind deine bisherigen „lessons learned“ zum Thema „Agilität“ und agile Führung?

• Blick in die Glaskugel: Was wird in den nächsten Jahren hinsichtlich Agilität noch kommen?

Nimm der Kontrolle ihren Schrecken

Nimm der Kontrolle ihren Schrecken: Kontrolle als Unterstützungs-Tool

Wie hältst du als Führungskraft es eigentlich mit dem Kontrollieren und der Kontrolle?

Gehörst du zu denjenigen Führungskräften, die Kontrolle lieber vermeiden, weil es dir unangenehm ist? Oder findest du, dass das Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ seine Berechtigung hat?

Kontrolle: allein der Begriff reicht schon aus, um emotionale Diskussionen rund um das Thema Mitarbeiterführung auszulösen.

Ich selbst finde ja, dass Kontrolle ein elementarer Bestandteil von Mitarbeiterführung ist und sein sollte.

Deswegen spreche ich heute besonders diese Punkte an:

  • Auf deine Einstellung kommt es an: Kontrolle als Überwachung oder als Unterstützungs-Tool?
  • Von der Notwendigkeit der Kontrolle
  • Wer als Führungskraft nicht kontrolliert, muss sich nicht wundern, wenn er sein Ziel nicht erreicht.
  • Alles eine Frage der Frequenz: Welcher Mitarbeiter braucht welche Form der Kontrolle und in welcher Häufigkeit?
  • Kommuniziere transparent, wie du als Führungskraft die Kontrolle siehst und was du mit ihrer Hilfe erreichen möchtest

Sonnige Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Mitdiskutieren zum Thema „Kontrolle in der Mitarbeiterführung“: zum Facebook Post

Vielleicht auch interessant für dich: 6 do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen

Als Führungskräfte-Trainer biete ich spannende Führungsseminare auch für dein Unternehmen an, und zwar in Deutschland, Schweiz und Österreich.
Hier eine Übersicht der wichtigsten Führungsseminare.
Welches dieser Themen ist in deinem Unternehmen das dringendste?

 

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Raus aus der Expertenfalle

Raus aus der Expertenfalle: Darum musst du als Führungskraft nicht der fachlich Beste im Team sein

Klar, im Internet sind rund um das Thema Mitarbeiterführung viele Beiträge zu finden. Uih, und was musste ich da neulich lesen … In einem HR Blog ging es darum, was man tun kann, damit man als Führungskraft von seinen Mitarbeitenden respektiert wird.

Der Artikel war eh nicht sehr tiefgründig, aber einer der dort genannten Punkte hat mich aufgeregt. Es wurde dazu geraten als Führungskraft doch besonders viel Expertenwissen anzusammeln, damit die Mitarbeitenden mit ihren Fragen zu dir kommen müssen.

Sorry, aber so einen Scheiss habe ich lange nicht gehört bzw. gelesen. Jetzt mal ehrlich: willst du dir als Führungskraft so den Respekt deiner Mitarbeitenden verdienen? „Ich weiss mehr als alle anderen hier und deswegen brauchen mich meine Mitarbeitenden.“

Und noch viel wichtiger: Glaubst du, dass dich jemand auf diese Art und Weise respektieren wird?

Naja, zumindest hat mich der Artikel dazu inspiriert in dieser Folge das Thema „Die Führungskraft als Fachexperte“ in den Mittelpunkt zu stellen. Dabei bespreche ich unter anderem diese Punkte:

  • Ohne Fachwissen keine Beförderung zur Führungskraft.
  • Warum mit der Beförderung auch die Expertenfalle zuschnappt.
  • Die wichtigsten Punkte, warum die Anhäufung von Expertenwissen nicht zielführend für deinen Führungsjob ist.
  • Was es mit deinen Mitarbeitenden macht, wenn du nicht nur Führungskraft, sondern auch der Top-Experte im Team bist.
  • Meine Tipps, wie du dir wirklichen Respekt verdienen kannst.

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Die Führungskräfte in deinem Unternehmen wollen mehr über Mitarbeiterführung erfahren?
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Übernimm bloss kein Team, wenn dein Vorgänger noch da ist

Blöde Idee: Übernimm als Führungskraft bloss kein Team, wenn dein Vorgänger noch da ist

Diese Folge verdanke ich Marco, denn von ihm kommt folgende Frage: „Ich übernehme die Stelle von jemanden, der pensioniert wird und noch im Team ist. Was muss ich da unbedingt beachten?“

In dieser Folge gehe ich auf die wesentlichen Aspekte einer solchen Konstellation ein, wenn also der Vorgänger/die Vorgängerin noch da ist und womöglich dann zwei Führungskräfte über einen längeren Zeitraum zusammenarbeiten (oder eben nicht kooperieren).

Folgende Punkte spreche ich heute an:

  • warum es vor allem viele Fragen aufwirft, wenn der Vorgänger noch da ist
  • warum das Bild von Obama/Trump hier weiterhilft die Nachteile einer solchen Situation aufzuzeigen
  • dass es vor allem auch das Team ist, dass unter zwei Führungskräften leidet und verwirrt wird
  • welche Lösungen es jedoch gibt, wenn das Thema frühzeitig angegangen wird
  • und wie eine Übergabe ohne Irritationen ablaufen könnte

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

„Führung kann so einfach sein“ auf Facebook

„Mein Vorgänger und ich führen das Team zusammen: wie kann das gelingen?“ Diskutiere mit und sag deine Meinung: hier geht`s zum Post

 

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Digitalisierung und Digital Leadership

Digitalisierung und Digital Leadership: Was kommt da noch auf Führungskräfte zu?

Digitalisierung, Transformation, Digital Leadership, Agile Führung. Um diese Begriffe kommst du gerade nicht drum herum, wenn du dich mit Wirtschaft und Mitarbeiterführung beschäftigst. Kaum ein Artikel, in dem nicht wenigstens einer dieser Begriffe auftaucht.

Grund genug für mich, dass ich mir meinen Business Partner David Kaspar eingeladen habe. Er ist Executive Coach und beschäftigt sich schon seit Jahren mit der Digitalisierung und deren Auswirkungen auf Unternehmen und die Art der Mitarbeiterführung.

Im Interview gehen wir auf folgende Punkte ein:

  • mit welcher Geschwindigkeit die Digitalisierung abläuft
  • wie die Digitalisierung das Produktangebot der Unternehmen beeinflusst und auch die Zusammenarbeit im Unternehmen verändert
  • was Digitalisierung an einem persönlichen Unternehmer-Beispiel bedeutet
  • was unter Digital Leadership, Agiles Führen und beidhändiges Führen zu verstehen ist und welche Kompetenzen Führungskräfte zukünftig entwickeln müssen
  • wie die Mitarbeiterführung der Zukunft aussehen könnte und wie du lernen kannst mit den neuen Herausforderungen von Digital Leadership umzugehen

Shownotes

Lust als Führungskraft ganz praktisch mehr über agile Führung zu lernen? Unser Führungsseminar LEAD Reality – Agile Führung

Infos: Q-Evolution – Davids digitales Unternehmen für Führungstrainings und Coachings

Buchtipp: The Second Machine Age: Wie die nächste digitale Revolution unser aller Leben verändern wird

Buchtipp: Digital Leadership: Erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy

7 häufige Führungsfehler

7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst

Als Führungskraft darfst du dich freuen, wenn dein Team vor allem aus guten Mitarbeitenden besteht.
Damit die Freude aber lange anhält, solltest du regelmässig schauen, wie du gerade die guten Mitarbeiter bei der Stange hältst und an dich bindest.
Viele Führungskräfte fragen sich dann, wie sie ihre Mitarbeitenden denn zusätzlich motivieren können.

Ich möchte das Thema heute aber von einer anderen Seite angehen und dir 7 Führungsfehler verraten, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

Hinterlass einen Kommentar und beschreibe kurz, welche Führungsfehler du persönlich kennst, um gute Mitarbeiter zu vergraulen?

Viele Grüsse. Dein Alexander

Shownotes:

Führungsausbildung in Deutschland

Facebook Fanpage

Führungsausbildung Schweiz

Podcast Folge “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”

 

Blogartikel zur Podcastfolge “7 Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeiter vergraulst”

Hallo ich grüße dich. Schön, dass du mit am Start bist. Mein Name ist Alexander von fit.for.leadership. und dies ist eine neue Folge vom Führungs Podcast “Führung kann so einfach sein”.

Heute ist ein besonderer Tag für mich und ich möchte dir ganz persönlich recht herzlich danken, denn heute hat der Podcast zehntausend Downloads erreicht. Und das ist wirklich fantastisch. Danke vielmals, dass du zu den Zuhörern gehörst. Ich freue mich total, dass der Podcast so viel Anklang findet und es motiviert mich natürlich ungemein für die kommenden Folgen.

Ich gebe zu, dass ich Anfang des Jahres -als ich den Start des Führungspodcasts plante, da habe ich mir natürlich die Frage gestellt, wie lange mache ich das und wann ist es für mich erfolgreich? Ich konnte damals nicht genau sagen, bei welchen Zuhörerzahlen der Podcast für mich erfolgreich sein würde. Was ich aber gesagt habe ist, dass es mir auf Dauer zu wenig ist, wenn nur 40 oder 50 Leute pro Folge zuhören. Gott sei Dank und vor allem dir sei Dank: Bei 10.000 Downloads muss ich jetzt nicht mit dem Podcasten aufhören.

Ganz im Gegenteil. Ich habe schon viele neue Ideen für das kommende Jahr. Und ich hoffe, du begleitest und hörst mich auch in 2018.

Nun geht es aber los.

Das heutige Thema ist übrigens ein Abstimmungs-Sieger. Ich habe auf meiner Facebook Fanpage eine Abstimmung gemacht und zwei Themen zur Wahl gestellt.

  • 5 Führungsfehler, mit denen du besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.
  • Das zweite Thema war: Das offene Geheimnis – Mitarbeiterführung nimmt niemand ernst.

Und welches Thema gewonnen hat, das weißt du ja. Deswegen geht es heute also um 7 Führungsfehler (mir sind noch 2 weitere eingefallen), mit den du als Führungskraft besonders deine guten Mitarbeitenden vergraulst.

  1. Die Herausforderung fehlt

Ganz simpel. Wenn sich gute Mitarbeitende nicht ausreichend herausgefordert fühlen, dann werden sie dich und das Unternehmen früher oder später verlassen.

Ich denke jedem Mitarbeiter ist klar, dass es nicht nur spannende Aufgaben zu erledigen gibt. Aber es sind besonders die guten Mitarbeiter, die motiviert sind, offen für Neues sind und die ein starkes Interesse daran haben, herausgefordert zu werden und neue Aufgaben zu bekommen. Es motiviert sie, sich in neue Themen einzuarbeiten, sich damit auseinander zu setzen und zu neuen Themen neue Ideen zu generieren.

Auch wenn diese guten Mitarbeitenden einen bunten Strauß an Aufgaben haben: Solange sich diese Aufgaben wiederholen und nichts Neues dazu kommt, werden sich die guten Mitarbeitenden früher oder später langweilen und sich nach externen Herausforderungen und einem neuen Job umsehen.

Dem kannst du als Führungskraft entgegenwirken, indem du den guten Mitarbeitern ein bis zwei größere Projektaufgaben pro Jahr überträgst. Dazu musst du natürlich delegieren können! Du musst also als Führungskraft auch Aufgaben abgeben, die für dich selbst spannend sind. Das ist aber ein anderes Thema und höre dir doch dazu am besten noch mal die Podcast Folge Nummer 5 an “Sechs do`s and don`ts, die dir das Delegieren vereinfachen”.

  1. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden

Tja, was soll ich sagen? Wenn du deine guten Mitarbeiter genauso bezahlst wie die schlechten Mitarbeitenden, dann werden die guten Mitarbeiter natürlich irgendwann frustriert sein.

Du bist der Meinung, dass das bei dir nicht passieren kann, weil über die Gehälter nicht öffentlich geredet wird? Nun, meiner Erfahrung nach kennen viele Mitarbeitende das Gehalt ihrer Teamkollegen, zumindest von einigen und zumindest ungefähr.

Du fragst dich, woher die guten Mitarbeiter wissen was die schlechten verdienen?

Die Mitarbeiter lernen sich im Laufe der Zeit besser kennen, werden vertrauter und auch offener was Privates, Persönliches und damit auch was das Gehalt angeht. Irgendwann einmal fragt der eine den anderen „Was verdienst du denn eigentlich so?“ Und irgendwann wird er dann auch eine ehrliche Antwort bekommen. Oder aber man hört etwas auf dem Flur von jemand anders aus dem Team, oder man sieht durch Zufall mal einen Gehaltszettel auf dem Schreibtisch eines Kollegen liegen und schaut in einem unbeobachteten Moment darauf.

Und wenn es dann erst einmal soweit ist, kannst du dir sicher sein, dass sich die guten Mitarbeiter schnell beginnen umzuschauen, in welchen Unternehmen ihre Leistungen mehr anerkannt und finanziell angemessen honoriert werden.

Also mach du dir als Führungskraft bitte schnellstens Gedanken darüber, wie du deinen guten Mitarbeiter und Leistungsträger angemessen bezahlst.

  1. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden

Achtung! Nur damit wir uns richtig verstehen: Natürlich müssen anfallende Aufgaben gleichmäßig im Team verteilt werden. Und natürlich müssen auch gute Mitarbeitende langweilige Aufgaben übernehmen.

Mir geht es aber um Folgendes: wenn hoher Zeitdruck herrscht, haben viele Führungskräfte die Tendenz anfallende, einfache Aufgaben bevorzugt an die guten Mitarbeiter zu delegieren.
Dies ist ja auch verständlich. Führungskräfte delegieren in dieser Situation vor allem an die guten Mitarbeiter, weil auf diese einfach Verlass ist. Bei diesen Mitarbeitenden weißt du, dass sie motiviert sind, unter Zeitdruck schnell arbeiten können und ein sehr gutes Ergebnis erreichen.

Wenn du aber -unter hohem Zeitdruck- diese dringenden, aber auch langweiligen Aufgaben immer und immer wieder nur an die guten Mitarbeitenden delegierst, dann wird das diese schnell frustrieren. Es wird sie vor allem frustrieren, wenn dabei die Herausforderung fehlt (siehe Fehler 1) und wenn sie lediglich dasselbe Gehalt bekommen wie die schlechten Kollegen (Punkt 2).

Und daran siehst du auch, wie diese Punkte und Führungsfehler zusammenhängen. Ein guter Mitarbeiter, der sich nicht gewertschätzt fühlt, wird in dieser Situation denken:  “Interessant, hierfür bin ich gut genug. Warum geht meine Führungskraft damit nicht auch mal zum Kollegen Meyer? Der muss sich nie den Arsch aufreissen und bekommt trotzdem soviel Geld wie ich.”

  1. Worte, denen keine Taten folgen

Wahrscheinlich hast auch du mindestens einmal in deinem Arbeitsleben Sätze von deiner Führungskraft gehört wie: “Eine Prämie für Sie sollte dieses Jahr drin liegen!” oder “Wir müssen zwar sparen, aber ich werde mal schauen was ich bezüglich Gehaltserhöhung für Sie machen kann!” oder “Wenn Sie so weitermachen, ist eine Beförderung nur eine Frage der Zeit!”.
Wenn solche Äußerungen gemacht werden, dann aber keine Taten folgen, dann sind die guten Mitarbeiter schneller weg als du denkst. Das kann vielleicht ein Jahr gut gehen, dass nichts Konkretes passiert. Spätestens im zweiten Jahr macht sich aber ein guter Mitarbeiter seine Gedanken und beginnt zu zweifeln, ob er hier im Team, bei dir als Führungskraft und im Unternehmen noch richtig ist. Und allerspätestens im dritten Jahr, wenn immer noch nichts passiert ist, kannst du sicher sein, dass ein guter Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und sich intensiv nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umsieht.

Dem guten Mitarbeiter ist es dann auch egal, welches die Gründe dafür sind, dass es für ihn nicht weitergeht. Das interessiert nicht mehr. Hier interessieren nur Ergebnisse. Aus, Schluss, Punkt! Sei als Führungskraft am besten ehrlich zu diesen Mitarbeitenden. Sage offen, wenn du dich eingesetzt hast, es aber keine Lösung momentan gibt.

Setz dich aber dann auch wirklich für deine guten Mitarbeiter und ihre Interessen ein! Gibt nicht so schnell bei Geschäftsleitung und Personalbereich nach. Mache auch dort deutlich, dass du auf diese Mitarbeiter angewiesen bist und es deine Top-Performer sind.
Es sind oft die beharrlichen Führungskräfte, die also nicht aufgeben, und dann doch etwas für ihre Mitarbeiter herausholen können.
Und frage einen guten Mitarbeiter direkt danach, was er sich als Alternative vorstellen könnte. Mitarbeiter haben oft sehr konkrete Vorstellungen darüber, was für sie attraktiv sein kann.

  1. Mangelndes Lob

Als Führungskraft denkst du vielleicht, dass gute Mitarbeiter kein Lob benötigen. Warum auch? Die guten Mitarbeiter sind ja besonders motiviert, zeigen bereits vollen Einsatz und sind da, wenn du sie brauchst. Warum also solltest du solche Mitarbeiter extra loben?
Es ist ein häufig auftretender Führungsfehler, dass Führungskräfte das Lob zwar richtig als Motivationsinstrument sehen, aber dies in der Folge nur auf die schlechten oder mittelprächtigen Mitarbeiter anwenden, um diese anzuspornen.

Natürlich musst du die guten Mitarbeiter nicht extra motivieren, aber vergiss nicht, dass Lob eine Form von Anerkennung ist. Und Anerkennung bekommen auch deine guten Mitarbeiter gerne.

  1. Der Status Quo wird nicht hinterfragt

Jetzt mal ganz ehrlich! Wie offen bist du als Führungskraft, wenn deine Mitarbeiter dir Vorschläge darüber unterbreiten, wie das Team oder die Abteilung vorangebracht werden können?

Gute Mitarbeitende denken mit. Sie machen sich ständig Gedanken darüber, was verbessert werden kann, wie Strukturen und Prozesse optimiert werden können und sehen Chancen wo andere nur Schwierigkeiten sehen.
Wenn diese Mitarbeitenden nun das Gefühl haben, dass ihre Ideen von dir als Führungskraft nicht ausreichend gewürdigt werden, dann führt auch dies zu viel Frust. Ich denke, den Mitarbeitenden ist völlig klar, dass nicht jeder Vorschlag von dir als Führungskraft 1:1 umgesetzt werden kann.

Überprüfe doch aber auch dich selbst, in welchen Fällen, in welchen Situationen und bei welchen Mitarbeitenden du ein offenes Ohr hast oder wo du eher mit Ablehnung reagierst.
Natürlich können nicht jede Idee und jeder Vorschlag praktisch umgesetzt werden. Beleuchte die Vorschläge deiner Mitarbeitenden ruhig auch kritisch von allen Seiten und lasse dir Alternativen unterbreiten. Und von guten Mitarbeitern werden diese Alternativvorschläge auch kommen.

Höre dir als Führungskraft jedoch Ideen immer vorurteilsfrei an, bleibe open-minded und sorge in deinem Team für ein Klima, in dem die Mitarbeiter Freude daran haben nach Verbesserungen und Exzellenz zu streben.

  1. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Gute Mitarbeitende wollen nicht einfach nur ihre Aufgaben erledigen. Gute Mitarbeitende wollen wissen, warum die Aufgaben und Aufträge, die sie bearbeiten, wichtig sind. Sie wollen wissen, wozu ihre Aufgaben und die persönlichen Ziele, die du mit ihnen vereinbart hast, gut sind und in welchem größeren Kontext diese Aufgaben und Ziele zu betrachten sind.
Ich bekomme regelmässig direkt mit, wie sich gute Mitarbeiter darüber beschweren, dass sie nicht ausreichend über die Unternehmensziele informiert werden. Diese Mitarbeiter wollen aber wissen, wohin die Reise geht. Sie wollen wissen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet. Dieses Bewusstsein über die Zusammenhänge und über die Bedeutung der eigenen Tätigkeit motiviert diese Mitarbeitenden ungemein, denn für sie ist ihre Tätigkeit nicht einfach nur ein Job.

Sorge du als Führungskraft also dafür, dass du deinem Team und deinen Mitarbeitenden vermitteln kannst, wo das Unternehmen in ein, zwei oder in drei Jahren stehen will. Stelle dies in Zusammenhang mit den Zielen deines Bereiches oder deiner Abteilung sowie mit den persönlichen Zielen der einzelnen Mitarbeiter.

Wenn dir als Führungskraft die Unternehmensstrategie selbst nicht klar ist, dann gehe auf die Geschäftsleitung oder deine Vorgesetzten zu und frage aktiv danach. Du brauchst diese Information, wenn du deine Mitarbeitenden hierzu glaubwürdig und transparent informieren und die Sinn-Frage beantworten willst.

 

Das waren also die sieben Führungsfehler, mit denen du als Führungskraft besonders die guten Mitarbeiter vergraulst.
Aber bei dir mache ich mir keine Sorgen: Du wirst diese Fehler ja nicht begehen! Stimmt doch, oder?

Schreib mir doch im Kommentar oder in einer Mail, was du für einen ganz üblen Führungsfehler hältst, um gute Mitarbeitende zu vergraulen.

Lass mich nochmal kurz die von mir genannten Führungsfehler wiederholen:

  1. Die Herausforderung fehlt
  2. Die schlechten Mitarbeitenden bekommen dasselbe Gehalt wie die guten Mitarbeitenden
  3. Langweilige Aufgaben, die aber schnell erledigt werden müssen, landen ausschliesslich auf dem Schreibtisch der guten Mitarbeitenden
  4. Worte, denen keine Taten folgen
  5. Mangelndes Lob
  6. Der Status Quo wird nicht hinterfragt
  7. Es ist nicht klar, wohin die Reise geht

Wenn dich nun ganz konkrete Führungstipps interessieren und wenn du wissen willst, was im Führungsalltag funktioniert und was nicht, dann könnte meine Führungsausbildung etwas für dich sein.

In den mehrtägigen Führungsausbildungen erhältst du wichtiges Knowhow, tust etwas für deine Entwicklung als Führungspersönlichkeit und trainierst ganz praktisch wichtige Tools für deinen Erfolg als moderne Führungskraft.

Alle Infos zu den Führungsausbildungen in Deutschland und der Schweiz findest du unter www.fitforleadership.ch und in den Shownotes.

Das soll es gewesen sein. Ich wünsche dir eine gute und stressfreie Zeit. Wir sehen uns unten. Dein Alexander

Konfliktmanagement im Mitarbeitergespräch

Konfliktmanagement: Keine Ausraster im Mitarbeitergespräch dank SAG ES – Formel

3 Punkte sind es, die den Umgang mit Konflikten im Allgemeinen so schwierig machen.

  • Der mit Konflikten verbundene Stress: wir sind aufgeregt, verunsichert, wütend etc.
  • Bei dem ganzen Stress ist es schwierig eine Lösung zu finden.
  • Wir tun uns wahnsinnig schwer damit, Konflikte überhaupt erst einmal im Mitarbeitergespräch anzusprechen.

Dabei ist der Beginn des Konfliktgespräches entscheidend dafür, wie das Gespräch mit dem Mitarbeiter verlaufen wird. Hier werden die Weichen gestellt, ob das Mitarbeitergespräch aus dem Ruder läuft oder eine konstruktive Richtung nimmt.

Ich selbst schwöre auf die SAG ES – Formel. Sie hilft mir dabei Konflikte konstruktiv anzusprechen.

In der heutigen Podcast-Folge von „Führung kann so einfach sein“:

  • lernst du die klare Vorgehensweise der SAG ES – Formel kennen.
  • erhältst du Formulierungsvorschläge, wie du Konflikte konstruktiv ansprechen kannst.
  • zeige ich dir, warum Gefühle auch im Business ihren Platz haben können.
  • und wie die Anwendung der Formel dazu führt, dass das Mitarbeitergespräch von Anfang an lösungsorientiert verläuft.

Ich will dich dazu ermuntern, es unbedingt beim nächsten Mal auszuprobieren. Ich selbst bereite mich damit auf Gespräche vor und auch andere Führungskräfte machten nur positive Erfahrungen mit der SAG ES – Formel.

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Buch von Thomas Schmidt: Konfliktmanagement-Trainings erfolgreich leiten

 

Kurzartikel zur Podcastfolge: Konflikte im Mitarbeitergespräch konstruktiv ansprechen mit der SAG ES – Formel

Die Formel plus Formulierungshilfe:

Sichtweise schildern

z.B. „Mir ist aufgefallen, dass …“  „Ich habe beobachtet, dass …“

Auswirkungen beschreiben

z.B. „Für mich heisst das, dass …“ „Für das Team bedeutet dies, dass …“

Gefühle nennen

z.B. „Ich fühle mich …“  „Das schlägt mir auf den Magen.“ „Und das ärgert mich.“

 

Erfragen, wie der Andere die Situation sieht

z.B. „Wie sehen Sie das?“ „Wie stellst sich die Situation für dich dar?“

Schlussfolgerungen ziehen

z.B. „Wie könnte für dich eine Lösung aussehen?“ „Ich wünsche mir …“

„Ich erwarte von dir …“ „Mach jetzt xy!“

 

Ganz praktisch trainieren wir diesen und andere Tipps im Führungsseminar “Mitarbeitergespräche richtig führen”.

Mitarbeitergespräch: wie du als Führungskraft unangenehme Nachrichten überbringst

Ach ist das schön, wenn es im Alltag rund läuft. Dann macht Führung richtig Spass.
Was aber, wenn du deinem Mitarbeiter etwas Unangenehmes mitteilen musst z.B. einen Beförderungsstop, eine ausbleibende Gehaltserhöhung oder eine Kündigung?
Das sind diejenigen Gespräche, auf die fast niemand Lust hat. Also ich kenne da niemanden, der sich um solche Gespräche reisst.

Deswegen möchte ich dir heute 5 wichtige Punkte nennen, die es dir beim Überbringen von unangenehmen Nachrichten etwas einfacher machen und dir dabei helfen gewisse Stolpersteine zu vermeiden.

Findest du die 5 Punkte nützlich? Ich freue mich auf deinen Kommentar.

Herzliche Grüsse. Alexander

Shownotes

Deine 6 Tage-Führungsausbildung in Hamburg
Führungsseminar für Firmen in D und CH: “Mitarbeitergespräche richtig führen”

 

Transkript dieser Folge

Hallo und herzlich willkommen, mein Name ist Alexander Benedix von fit.for.leadership. und du hörst die inzwischen 7. Folge von „Führung kann so einfach sein!“

Ich hoffe, es geht dir gut. Ich hoffe, dass dein Führungsalltag momentan nicht allzu stressig ist. Ich habe mich in den letzten 2, 3 Wochen neben meinen Seminaren und Coachings intensiv mit meinem geplanten YouTube Kanal beschäftigt. Du hörst schon: geplant! Ich bin ehrlich gesagt auch etwas hinter meinem Zeitplan zurück. Das heisst, ich muss da ein bisschen Gas geben. Was ich schon verraten kann ist: er wird auch „Führung kann so einfach sein“ heissen.

Ausserdem habe ich meine neue Website fertiggestellt. Nicht die von meinem Unternehmen, sondern speziell von meiner Führungsausbildung, die ich in Hamburg anbiete. Es ist eine 6-tägige Führungsausbildung, die aufgeteilt ist in 2 x 3 Seminartage. Da würde ich mich freuen, wenn du mal vorbeischaust unter: www.abenteuerfuehrung.de.

Kommen wir aber schnell auch zum heutigen Thema. Das heutige Thema lautet: Wie du in Mitarbeitergesprächen unangenehme Nachrichten überbringst.

Wie macht man das, was gehört dazu, wenn ich in einem Gespräch einem Mitarbeiter etwas Unangenehmes sagen muss? Das ist glaube ich eine der meistgestellten Fragen die ich höre und deswegen habe ich dieses Thema auch in meinem Podcast aufgenommen. Ich habe mir für die Podcastfolge insgesamt 5 Punkte rausgepickt aus meiner Liste. Es gibt natürlich noch mehr Punkte, die würdest du in meiner Führungsausbildung natürlich genauer kennenlernen.

Aber ich verrate dir heute die 5 wichtigsten Punkte, mit denen du glaube ich auch den meisten Nutzen rausziehst für das Führen von diesen unangenehmen Gesprächen. Und Jetzt habe ich gerade unbewusst auch schon was Wichtiges gesagt: es ist ja eigentlich „unangenehme Nachrichten“ überbringen, die für mein Gegenüber, die für den Mitarbeitenden unangenehm sind. Aber, diese Gespräche oder schon der Gedanke daran, dass ich als Führungskraft dieses Gespräch führen muss, macht es auch mir unangenehm. Es ist ein unangenehmes Gefühl, es verursacht den meisten Führungskräften so ein Grummeln im Magen und niemand will die wirklich gerne führen. Aber was kannst du machen, was solltest du beachten? Und da sind es wie gesagt 5 Punkte. Ich möchte diese 5 Punkte auch chronologisch abarbeiten, das heisst von dem Gesprächsbeginn bis zum Ende.

Kommen wir zum Punkt Nr. 1 und der beginnt vor dem eigentlichen Gespräch. Es ist nämlich die Gesprächsvorbereitung.

Klingt plausibel, klingt ganz simpel, aber wenn du dich mal fragst, vielleicht auch selbstkritisch: bereitest du dich auf Gespräche vor und in welcher Form?
Bereitest du dich auch auf die wichtigen Gespräche vor? Das kannst du nur selbst beantworten. Ich merke immer wieder, dass es viele Führungskräfte eben nicht machen. Und das ist erstaunlich. Diese Vorbereitung dauert aus meiner Sicht oft nur 5 – 10 Minuten, es geht nämlich für mich um die Kernpunkte: Was ist eigentlich die Kernbotschaft in diesem Gespräch die ich überbringen will? Was ist die Nachricht, die Botschaft, die bei meinem Gegenüber ankommen soll – mit der mein Gegenüber ganz glasklar aus diesem Gespräch rausgehen soll? Da darf es gar keine Missverständnisse geben. Und deswegen: umso klarer ich bin, umso klarer mir das ist in diesem Gespräch, umso klarer geht auch mein Gegenüber aus dem Gespräch raus und nimmt meine Botschaft mit. Das ist das eine, also was ist die Kernbotschaft, die ich meinem Mitarbeiter da überbringen möchte?

Das andere, und auch das sollte dir schon vorab klarwerden, ist die Frage: Was sind die nächsten konkreten Schritte? Mit was geht es denn nach diesem Gespräch weiter?

Das solltest du in der Lage sein deinem Mitarbeitenden mitzuteilen. Darauf hat er auch ein Anrecht, Antwort auf die Frage: wie geht es jetzt weiter. Also, beantworte dir selbst diese 2 Fragen auf jeden Fall, dann bist du schon recht gut vorbereitet auf das Gespräch.

Punkt Nr. 2 ist der Einstieg in das Gespräch. Und da gilt „kein Smalltalk“.

Um Gottes willen, kein Smalltalk, wenn es darum geht unangenehme Nachrichten zu überbringen. Und das ist die Ausnahme von der Regel. Jeder Trainer, jeder Personaler wird dir erzählen, in einem Mitarbeitergespräch Smalltalk zu Beginn, um eine angenehme Atmosphäre herzustellen. Aber beim Überbringen von unangenehmen Nachrichten geht das genau nicht! Stell dir vor du würdest sagen als Smalltalk: „Hallo Andreas, wie war es denn, das Wochenende mit deiner Familie? Ah, ihr wart Baden am See, war sicherlich cool. Ah, übrigens, ich muss dir leider kündigen“. Boah, du merkst es, oder? Also, Smalltalk bei so einem Gespräch geht gar nicht.

Und damit sind wir dann auch schon bei Punkt Nr. 3: Komm schnell zur Sache

Es gibt das so eine Regel, die heisst: 5 Sätze bis die Katze aus dem Sack ist. Konkret könnten diese 5 Sätze wie folgt lauten: Nach der Begrüssung „Hallo Andreas“ könnte es weitergehen mit: „Wie du ja weisst, sind in unserem Unternehmen massive Sparmassnahmen nötig geworden. Es kommt infolgedessen zu einer Restrukturierung auch in unserem Bereich. Konkret werden auch hier in der Abteilung zwei Stellen abgebaut. Eine dieser Stellen betrifft dich. Andreas, hiermit kündige ich dir fristgerecht zum 30. September“.

Hast du mitgezählt? Es waren 5 Sätze. Kleine Anmerkung: Wenn diese 5 Sätze vorbei sind, wenn diese Katze aus dem Sack ist, dann kannst du natürlich noch ein zwei Sätze des Bedauerns sprechen, wenn es denn so ist. Viele Führungskräfte fragen dann immer: Darf ich dann gar nichts mehr sagen? Klar darfst du noch was sagen. Wenn du es bedauerst und es dir persönlich leidtut, dann sagst du das kurz.

Danach kommen wir aber auch schon zum Punkt 4. Mach dann deutlich, dass die Entscheidung gefallen ist.

Mach deutlich, dass die Entscheidung steht und dass es daran nichts mehr zu rütteln gibt und dass diese Entscheidung mit anderen Personen, mit anderen Stellen im Unternehmen, sei es der nächsthöhere Vorgesetzte, sei es HR, dass es mit denen abgestimmt ist. Und da darf es gar keine Zweifel geben für dein Gegenüber, für deinen Mitarbeitenden, nicht dass da irgendeine Hoffnung entsteht, er könnte da noch was ändern.

Und damit sind wir schon beim 5. und letzten Punkt. Mach bitte keine Versprechungen oder schüre irgendwelche Hoffnungen bei deinem Gegenüber!

Der Druck ist so gross für dich als Führungskraft, du möchtest vielleicht noch etwas Positives sagen. Widerstehe der Verlockung da vielleicht so was zu sagen wie: „Ich sehe mal was sich machen lässt“. Oder: „Ich werde ein gutes Wort für Sie einlegen“. Das mag von dir nett gemeint sein, kann dich aber in Teufels Küche bringen. Sowohl bei deinem Gegenüber, der wirklich dann starke Hoffnungen reinsetzt, der nimmt das für bare Münze. Der hört auch nur: ah, da geht noch was. Meine Führungskraft setzt sich für mich ein, dass es vielleicht doch nicht zum Schlimmsten kommt. Und wenn es dann nicht klappt, ja dann stehst du blöd da! Nicht nur bei deinem Gegenüber. Falls er das Unternehmen verlässt könntest du ja noch sagen: „ja den sehe ich eh nicht wieder“. Aber so etwas spricht sich natürlich auch rum. Deswegen, am besten, Klappe halten, gar nichts in der Art sagen, keine Versprechungen, keine Hoffnungen!

Ja, das waren sie, die 5 Punkte. Unangenehme Nachrichten in einem unangenehmen Gespräch für dich als Führungskraft. Ich möchte noch mal ganz kurz zusammenfassen und wiederholen:

Nummer 1: Bereite das Gespräch vor, mache dir klar: was ist die Kernbotschaft, was soll beim Gegenüber ankommen, was sind nach dem Gespräch die nächsten konkreten Schritte?

Nummer 2:  Kein netter Smalltalk zu Beginn. Das ist bei diesem Gespräch nicht angemessen!

Nummer 3: Denk an die Faustregel: 5 Sätze bis die Katze aus dem Sack ist. Kein Herumeiern, sondern straight on auf den Punkt kommen.

Nummer 4: Keine Missverständnisse. Deutlich machen, dass die Entscheidung steht und mit anderen abgestimmt ist.

Und Nummer 5: Bitte zum Ende keine Versprechungen, keine Hoffnungen schüren!

Mit diesen Punkten solltest du gut aufgestellt sein für dein nächstes Gespräch, indem du deinem Mitarbeiter unangenehme Nachrichten überbringen musst.

Ich drücke dir jetzt die Daumen für dein nächstes Gespräch. Wenn du Fragen hast, dann würde ich mich freuen, wenn du auf mich zukommst. Du kannst mich ja per Facebook, per E-Mail – was auch immer – anschreiben, benachrichtigen und ich gebe dir gerne noch den einen oder anderen Tipp zusätzlich. Oder wir sehen uns bei der Führungsausbildung.

Wenn dir diese Folge gefallen hat, dann freu ich mich natürlich auch über eine positive Bewertung bei iTunes.
Ganz herzlichen Dank, wir sehen uns unten, dein Alexander.

I did it my way – So findest du deinen Weg als Führungskraft

So findest du deinen Weg als Führungskraft

Egal ob neue oder erfahrene Führungskraft: viele Menschen und Personengruppen haben Erwartungen an dich und daran, wie du dich als Führungskraft im Business-Alltag gibst. Man könnte fast meinen, alle Augen sind auf dich gerichtet.

Deshalb ist es extrem wichtig, dass du als Führungskraft deinen ganz persönlichen Weg und Umgang mit all diesen Erwartungen findest. Mit der heutigen Episode des Führungs-Podcasts möchte ich dir eine bewährte Vorgehensweise verraten.

Deshalb geht es heute in der 6. Episode meines Führungspodcasts um folgende Punkte:

  • So analysierst du, welche verschiedenen Personen und Interessengruppen konkrete Erwartungen an dich als Führungskraft haben;
  • Ich nenne dir Beispiele dafür, welche Erwartungen es an dich geben kann;
  • Und auch Beispiele, wie sich diese Erwartungen widersprechen oder im Kontrast zueinanderstehen;
  • Ausserdem gebe ich dir Tipps, welche Fragen du dir unbedingt stellen solltest, um deinen Weg im Umgang mit den Erwartungen anderer zu finden.

Welche Erfahrungen hast du hierzu gemacht? Wie gehst du mit unterschiedlichen Erwartungen an dich um? Wie hast du deinen eigenen Weg gefunden?

Herzliche Grüsse. Dein Alexander

Shownotes

Nossrat Peseschkian: Der Kaufmann und der Papagei – Orientalische Geschichten in der Positiven Psychotherapie

 

Transkript dieser Folge

Hallo ich grüsse dich, Alexander hier von fit.for.leadership. und dem Podcast: „Führung kann so einfach sein!“

Ich hoffe es geht dir gut. Ich nehme heute gerade die zweite Podcast-Folge auf. Donnerstag, 20. April – ein ganz besonderer Tag für mich und ich hoffe du hast die 5. Folge mit den 6 do`s und don`ts zum Thema Delegieren gehört. Dann weisst du, warum heute so ein besonderer Tag für mich ist.

Das heutige Thema ist: die Führungskraft als Superheld – so findest du deinen Weg als Führungskraft.

Was ich damit meine und was ich immer wieder bemerke in der Arbeit mit euch als Führungskräften ist, dass gerade vielen, wenn sie neu Führungskraft werden (aber auch nicht nur), nicht bewusst ist: ich bin jetzt Führungskraft, ich habe einen Vertrag in der Tasche, was bedeutet das jetzt, was ändert sich für mich? Und damit zusammenhängend dann auch: was haben eigentlich andere Leute, andere Personen, andere Zielgruppen für Erwartungen an mich? Und wie kann ich diese erfüllen, will ich diese erfüllen? Darum geht es heute.

Ich möchte euch ein bisschen erzählen, wie ich arbeite mit Führungskräften und vielleicht magst du das auch mal zuhause machen in einer ruhigen Minute. Es lohnt sich wirklich sich so etwas mal bewusst zu machen. Was sind das für unterschiedliche Erwartungen an dich als Führungskraft?

Setz dich doch mal hin, nimm wirklich, wenn du eine ruhige Minute hast, etwas zu schreiben hervor. Ich mach es immer so: ich zeichne in die Mitte die Führungskraft und dann sage ich “So und jetzt überlege mal: was gibt es für Personen oder Personengruppen die Erwartungen an mich haben?”
Dann geht es los, dann sammelt man: Üblicherweise gibt es natürlich erst mal der einzelne Mitarbeiter, das Team als Ganzes, Kunden usw. usw.

Überleg dir doch mal, auf was für Personengruppen du kommst! Kurzer Break hier …

Gut, wenn du soweit bis bist oder einfach weiter zuhören möchtest, dann lass uns doch mal durchgehen: Was sind das für Personen, für Personengruppen die Erwartungen an dich haben als Führungskraft?

Ich komme immer auf Gruppen wie z.B. HR, also Personalbereich, die Erwartungen an dich haben. Wir haben die Geschäftsleitung. Wir haben ggfs. auch den Betriebsrat, eine Arbeitnehmervertretung. Wir haben deinen direkten Vorgesetzten, wir haben Führungskollegen, also Kollegen die auch Führungskraft sind und sich auf deiner gleichen Ebene befinden. Wir haben natürlich den einzelnen Mitarbeiter in deinem Team, dann haben wir das Team als Gesamtes das du führst, also mehrere Mitarbeiter. Wir haben deinen Lebenspartner, deine Lebenspartnerin. Ich denke, dass auch deine Kinder, wenn du welche hast, eine Interessengruppe darstellt, die spezielle Erwartungen an dich hat. Und wir haben wahrscheinlich auch entweder interne Kunden oder externe Kunden und ggfs. auch Zulieferer.
Und all diese Personen oder Personengruppen haben bestimmte Erwartungen an dich. Und das irre ist, die können sich natürlich recht widersprechen. Also die eine Personengruppe hat ein bestimmtes Interesse, eine Erwartung an dich und die andere Personengruppe hat eine, die dem völlig widerspricht und im Gegensatz dazu steht. Und dann ist die Frage: was machst du damit? Welchen Erwartungen willst du entsprechen und welchen nicht?

Aber lass uns doch mal beispielhaft ein paar Erwartungen anschauen, die diese eben genannten Personen und Personengruppen an dich haben.

  • Fangen wir doch einfach mal mit der Geschäftsleitung an. Die Geschäftsleitung hat ganz generell wahrscheinlich das Ziel, dass du mit deinem Team die gesteckten Ziele erreichst. Dass du erfolgreich bist, dass du erfolgreich mit Kunden verhandelst, dass du agierst im Sinne des Unternehmens und vor alle Dingen damit auch wirtschaftlich handelst. Also dass es sich auch lohnt in dich und in dein Team Geld zu stecken. Und am Ende des Tages oder am Ende des Jahres muss dann natürlich ein Gewinn rauskommen.
  • Dein direkter Vorgesetzter will vielleicht – da musst du mal schauen wie es bei dir aussieht – aber viele Vorgesetzte wollen natürlich, dass du dich durchsetzt, dass du dein Team führst, dass du es vielleicht auch anders führst als der bisherige Teamleiter/Teamleitern. Dass du dein Team motivierst, dass du vielleicht auch frischen Wind reinbringst, etwas anders machst, dass du dein Team voranbringst.
  • Die Führungskollegen auf deiner Stufe, die erwarten von dir, dass du dich vor allem kollegial verhältst. Du sollst vielleicht auch nicht so viel Staub aufwirbeln, du sollst niemandem Konkurrenz machen. Du sollst nicht auf Schwächen hinweisen, du sollst vielleicht den Status Quo wahren, der da so unter den Führungskollegen besteht. Das sind vielleicht die Erwartungen deiner Führungskollegen.
  • Der einzelne Mitarbeiter, gerade wenn du neu als Führungskraft bist, fragt sich: wie geht es denn jetzt mit der neuen Führungskraft für mich karrieretechnisch weiter? Bekomme ich nun endlich mehr Geld? Bekomme ich von der neuen Führungskraft endlich Anerkennung? Mehr Anerkennung?
  • Das Team als Ganzes sagt sich vielleicht: Wir wollen, dass der oder die Neue sich vor allen Dingen anpasst. Alles soll so bleiben wie es ist. Der Neue / die Neue akzeptiert hoffentlich, dass wir hier um 16:30 Uhr schon Schluss machen, dass wir jeden Tag zusammen eine Dreiviertelstunde Frühstückspause machen. Was auch immer…
    Vielleicht sagt dein Team aber auch: endlich jemand Neues, endlich jemand, der für ein besseres Teamklima sorgt – so konnte das ja nicht weitergehen. Vielleicht sagen sie auch: wir hoffen, dass er Gutes belässt und Schlechtes ändert.
  • Wie sieht es aus mit deinem Lebenspartner/Lebenspartnerin? Will derjenige, dass du früh nach Hause kommst und dass du zuhause hilfst? Vielleicht den Haushalt machst, die Steuererklärung, irgendwo mit anpackst, die Kindererziehung übernimmst? Wie sieht es da aus, was sind für Erwartungen von deinem Lebenspartner oder deiner Lebenspartnerin da?
  • Und vorhin habe ich die Kinder erwähnt. Ich denke die Kinder freuen sich, wenn Papa oder Mama früher nach Hause kommt, denn dann bleibt noch Zeit zum Spielen bevor sie ins Bett gehen.
  • Dann haben wir vielleicht noch einen Zulieferer. Ein Zulieferer, der merkt: da ist eine neue Führungskraft. Vielleicht bekomme ich jetzt mehr Geld für meine Leistung, die ich an diese Abteilung, an das Team, an dieses Unternehmen gebe. Und er tritt vielleicht mit dem Wunsch an dich heran, neu zu verhandeln.
  • Und der Kunde von dir, von dem Team, von dem Unternehmen sieht: es kommt eine neue Führungskraft und er versucht vielleicht, eher weniger Geld zahlen zu müssen für die Dienstleistung, für das Produkt, was er von euch bezieht.
  • Und du siehst: da sind völlig unterschiedliche Erwartungen. Und dann kommt auch noch HR (Human Resources=Personalbereich). HR will, dass du möglichst emphatisch führst. Dabei steht das evtl. total im Gegensatz zu dem, von deinem direkten Vorgesetzten, der will, dass du dich durchsetzt.
  • Und eben habe ich den Kunden erwähnt, der vielleicht weniger Geld zahlen will. Und die GL (Geschäftsleitung) will aber von dir, dass du höhere Preise durchbringst. Usw. usw.

Und so können sich diese Erwartungen einerseits ergänzen, sie können sich aber auch recht widersprechen. Und dann stellt sich die Frage: was machst du mit diesen Erwartungen?

Ich finde das Wichtigste bei diesem Thema „Erwartungen“ ist, dass du dir klarmachst: Erwartungen müssen nicht immer erfüllt werden.  Das Leben ist schliesslich kein Ponyhof – heisst es ja so schön – oder man kann es auch anders formulieren: man kann sich zwar alles wünschen, aber ob es sich dann erfüllt, das ist dann eine andere Frage.

Insofern rate ich dir: du hast diese Analyse gemacht, wer ist da und jetzt schau weiter im 2. Schritt. Analysiere, identifiziere und hinterfrage!
Was sind denn die Erwartungen dieser jeweiligen Personen und Personengruppen an dich ganz speziell und konkret. Benenne diese Erwartungen möglichst konkret, mach dir Stichworte dazu, schreib das wirklich mal so für dich auf, was haben diese Personen und Personengruppen für konkrete Erwartungen an mich. Das ist der erste Schritt. Im zweiten Schritt, da wo du es nicht genau weisst was die für Erwartungen haben, da frage dich: was könnten die Erwartungen sein? Stelle also Hypothesen auf oder mach es konkret und führe Gespräche mit diesen Personen oder Personengruppen und frage nach. Frag doch einfach direkt: was haben Sie – was hast du für Erwartungen an mich? Gerade wenn du neu bist ist das ja ein schöner Anlass so was zu machen, so ein Gespräch zu führen.

3. Mach dann einen persönlichen Check für dich.

Du hast also die Personengruppen identifiziert, du hast hinterfragt, gefragt was für Erwartungen da sind und jetzt mach diesen Check:
Welche Erwartungen willst du davon erfüllen?

Frag dich aber auch als Nächstes: Welche Erwartungen willst du vielleicht grundsätzlich erfüllen, aber nicht hier und jetzt, sondern vielleicht später und auch zu deinen Bedingungen? Das ist ein Riesenunterschied. Bei denen die du erfüllen willst, sagst du einfach grundsätzlich: ja, passt so, bin ich dabei. Bei diesen zweiten ist wo du sagst – ja, da kann ich dahinterstehen, das finde ich auch gut, das bin ich auch so oder es passt zu mir, aber wo muss vielleicht was an den Bedingungen geändert werden. Oder vielleicht ist es nicht der richtige Zeitpunkt.

Als drittes würde ich mich fragen: welche Erwartungen willst du eher nicht erfüllen? Du kannst aber auch erst mal abwarten, erst mal damit leben und schauen wie sich das Ganze entwickelt. Das heisst: du machst erst mal gar nichts.

Der vierte Punkt wäre die Frage: welche Erwartungen wirst oder kannst du unter keinen Umständen erfüllen? Wo für dich klar ist: nein, ein „no go“!

Wie gesagt: Erwartungen heisst nicht, da ist ein Automatismus, du musst da tätig werden, du musst die erfüllen – überhaupt nicht. Es ist ja so schwierig. Es sind oft so viele Erwartungen, sie sind oft widersprüchlich und du kannst nicht allen gerecht werden. Das geht einfach nicht!

Umso wichtiger ist es aus meiner Erfahrung, dass du Klarheit gewinnst darüber, welchen Erwartungen willst du denn gerecht werden? Welche suchst du dir denn aus, welche passen zu dir, dem Job, deiner Aufgabe, dem Team, den Rahmenbedingungen, der Situation in der du dich befindest?

Deinen eigenen Weg als Führungskraft gehen: Wenn du dich als Führungspersönlichkeit weiterentwickeln möchtest, dann könnte auch die Praxis-Führungsausbildung oder das Führungsseminar “Grundlagen der Mitarbeiterführung” etwas für dich sein.

Ich erzähle dazu immer eine kleine Geschichte, die gibt es an verschiedensten Stellen im Internet, ich habe es persönlich und kenne es auch aus dem Buch „Der Kaufmann und der Papagei“ und ich möchte dir diese Geschichte vorlesen. Ich werde dir das auch in den Shownotes verlinken zu dem Buch, aus dem ich das habe.

Es ist die Geschichte: Die Schwierigkeit, es allen recht zu machen.

Ein Vater zog mit seinem Sohn und einem Esel in der Mittagsglut durch die staubigen Gassen von Keshan. Der Vater sass auf dem Esel den der Junge führte.

“Der arme Junge”, sagte da ein Vorübergehender. Seine kurzen Beinchen versuchen mit dem Tempo des Esels Schritt zu halten. „Wie kann man so faul auf dem Esel herumsitzen, wenn man sieht, dass das kleine Kind sich müde läuft?”

Der Vater nahm sich dies zu Herzen, stieg hinter der nächsten Ecke ab und ließ den Jungen aufsitzen.

Gar nicht lange dauerte es, da erhob schon wieder ein Vorübergehender seine Stimme: “So eine Unverschämtheit! Sitzt doch der kleine Bengel wie ein Sultan auf dem Esel, während sein armer, alter Vater nebenherläuft“.  Dies schmerzte den Jungen und er bat den Vater, sich hinter ihn auf den Esel zu setzen.

“Hat man so etwas schon gesehen?”, keifte eine Frau. “Solche Tierquälerei! Dem armen Esel hängt der Rücken durch und der alte und der junge Nichtsnutz ruhen sich auf ihm aus. Diese arme Kreatur!”

Die Gescholtenen schauten sich an und stiegen beide, ohne ein Wort zu sagen, vom Esel herunter. Kaum waren sie wenige Schritte gegangen, machte sich schon wieder ein Fremder über sie lustig. “So dumm möchte ich nicht sein!“ „Wozu führt ihr denn den Esel spazieren, wenn er nichts leistet, euch keinen Nutzen bringt und noch nicht einmal einen von euch trägt?“

Der Vater schob dem Esel eine Handvoll Stroh ins Maul und legte seine Hand auf die Schulter seines Sohnes. “Gleichgültig was wir machen”, sagte er, “es findet sich doch jemand, der damit nicht einverstanden ist. Ich glaube, wir müssen selbst wissen, was wir für richtig halten!”

Und mit dieser Geschichte möchte ich diese Episode auch schon beenden bzw. das Ende einläuten.

Finde du deinen Weg! Ich denke, es ist ganz wichtig dazu, dass du mal analysierst, was sind also für Erwartungen da, dass du die Personengruppen, Personen identifizierst mit ihren unterschiedlichen Erwartungen und auch hinterfragst, was haben sie den für Erwartungen.

Der nächste Schritt wäre es dann -wie besprochen- dir gewisse Fragen zu stellen: welche Erwartungen willst du davon erfüllen und welche aber auch nicht bzw. unter welchen Bedingungen.

Finde du deinen Weg, weil dann kannst du authentisch führen – ein ganz wichtiger Begriff heutzutage – sich selbst bleiben, authentisch führen. Finde du deinen Weg also und ich glaube, alle im Unternehmen werden es dann auch merken, wenn das so insgesamt für dich stimmig ist.

Ich bin gespannt auf deine Kommentare. Ich wünsche dir erstmal alles Gute, einen guten Tag, gutes Gelingen. Wenn du Fragen hast zu dieser Analyse, melde dich doch einfach bei mir, gerne per persönlicher Nachricht. Und, ja, bis zum nächsten Mal, wir sehen uns unten!

Dein Alexander

Mein persönliches Abenteuer – Der Start meines Leadership Podcasts „Führung kann so einfach sein“

Puhh, was hat mich das die letzten Wochen und Monate an Zeit und Nerven gekostet. Was benötige ich an Equipment, um einen Podcast zu starten? Wie wird das miteinander verbunden? Wo werden die Dateien abgelegt? Wie verbinde ich das mit der Homepage?
… und vor allem: Wo kommen die Zuhörerinnen und Zuhörer her?

Wo du jetzt hergekommen bist, weiss ich zwar nicht, aber ich freue mich, dass du meinen Leadership Podcast und mich gefunden hast.

Du hörst in dieser 1. Episode

  • was mich als Führungskräftetrainer antreibt
  • warum du „Schlecht-Wetter-Leadership“ beherrschen musst
  • etwas über meinen beruflichen Werdegang
  • was mich in meiner Freizeit antreibt und entspannt
  • was du von meinem Führungs-Podcast erwarten kannst

Viel Spass beim Anhören und bis bald
Alexander

Shownotes